{"id":6807,"date":"2020-11-03T10:28:09","date_gmt":"2020-11-03T09:28:09","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=6807"},"modified":"2020-11-06T14:58:38","modified_gmt":"2020-11-06T13:58:38","slug":"smart-working-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/smart-working-recruiting\/","title":{"rendered":"Smart working e recruiting: come fare selezione a distanza anche grazie a un ATS"},"content":{"rendered":"

Che lo smart working<\/strong>, a volte confuso con il remote working, sia ormai la condizione preponderante per lavoratori e aziende \u00e8 un dato di fatto.<\/p>\n

Ma se spesso si parla dei lavoratori, cosa cambia invece per chi fa ricerca<\/strong> e\u00a0selezione del personale<\/strong>? Come si fa recruiting in smart working<\/strong>? Quali sono gli aspetti cui prestare attenzione, quali risorse bisogna mettere in campo, di quali strumenti avvalersi? E come un ATS pu\u00f2 aiutare a fare selezione a distanza? Sono tutte domande in cui proviamo a rispondere in questo articolo dedicato appunto allo smart working recruiting.<\/p>\n

Come sta cambiando il mondo del lavoro<\/h2>\n

Prima di entrare in dettaglio, \u00e8 bene fare una premessa su cosa voglia dire fare ricerca e selezione lontani dall\u2019ufficio e in un\u00a0mondo del lavoro che \u00e8 profondamente cambiato<\/a>.<\/p>\n

Partiamo proprio da quest’ultimo e dalle sfide che sta affrontando e che, a cascata, ricadono su tutte le aziende.<\/p>\n

In primis quella del coinvolgimento <\/strong>e della motivazione<\/strong> dei singoli dipendenti da remoto. Non basta infatti il lavoro a ingaggiare le persone, non bastano i compiti da portare a termine, le riunioni da fare, ma tutta quella componente sociale del pranzare insieme, incontrarsi per un caff\u00e8, fare due chiacchiere durante una pausa, andare a curiosare cosa fanno gli altri \u00e8 sicuramente una grossa mancanza. Questo pu\u00f2 incidere sul coinvolgimento dei dipendenti e sulla loro partecipazione.<\/p>\n

Non lavorare pi\u00f9 in maniera sincrona ma soprattutto nello stesso posto<\/strong>, non vedere un cenno di assenso del proprio collega, non potersi confrontare semplicemente alzandosi dalla sedia ma dover fissare per forza una riunione su Google Meet o Microsoft Teams, ad esempio, ovviamente ha il suo peso.<\/p>\n

\"smart<\/p>\n

Cos\u00ec come tra le sfide che contano in questa nuova modalit\u00e0 di lavorare c\u2019\u00e8 sicuramente il riuscire a fare team building anche a distanza<\/strong>. Pensa a tutte le attivit\u00e0 che venivano fatte nell\u2019epoca pre-Covid, tra gite fuori porta, attivit\u00e0 fisiche ma anche le classiche cene o feste: sono tutte cose che servivano a conoscersi tra colleghi, a vedersi se magari si era in sedi diverse, a creare relazioni.<\/p>\n

Ecco perch\u00e9 con quello che sta succedendo, \u00e8 sempre pi\u00f9 necessario focalizzarsi sulle persone, sia quelle che sono gi\u00e0 dentro l\u2019azienda che chi deve entrarne a far parte. Non bisogna solo chiedere a un dipendente\/collaboratore di fare il suo lavoro, ma \u00e8 sempre pi\u00f9 necessario chiedersi il perch\u00e9 lo fa.<\/p><\/blockquote>\n

Tutto ci\u00f2 \u00e8 ovviamente importante per chi fa ricerca e selezione del personale: fare recruiting in smart working infatti non vuol dire solamente scegliere le tecnologie giuste ma anche pensare a come garantire una candidate experience<\/strong> che sia di forte impatto<\/strong>, a quali tattiche utilizzare per testare la vera motivazione del candidato, capire come fare per conoscerlo meglio e come gestire l’onboarding.<\/p>\n

Consigli e strumenti per fare selezione a distanza<\/h2>\n

Le sfide, come vedi, non sono solo nel mondo del lavoro tout court<\/em>, ma anche per chi si occupa di selezionare il personale.
\nEcco dunque alcune tecniche per affrontarle al meglio insieme agli strumenti pi\u00f9 adatti.<\/p>\n

Sii chiaro e trasparente fin dai job posting<\/h3>\n

Non c\u2019\u00e8 cosa peggiore di pensare che, visto che il periodo \u00e8 particolarmente critico, basti pubblicare un annuncio di lavoro per ricevere subito candidature immediate da parte di talenti.<\/p>\n

Tutt\u2019altro: proprio perch\u00e9 siamo in un momento di continua emergenza, in cui si mettono spesso in discussione certezze date per assodate fino al giorno prima, \u00e8 bene essere chiari e trasparenti<\/strong>. Ossia far capire subito al candidato cosa e chi stiamo cercando.<\/p>\n

Bisogna rendere la customer experience lineare fin dall\u2019inizio e fare in modo che si capisca fin da subito quali potranno essere le varie mansioni,<\/strong> il tipo di lavoro<\/strong>, come sar\u00e0 svolto<\/strong> e tutto il resto. Non dare nulla per scontato.<\/p>\n

Per esempio, se per ora ci sono limitazioni per gli spostamenti non pensare che sia in automatico cos\u00ec anche per chi ti legge. Magari potr\u00e0 pensare che si lavora in modalit\u00e0 ibrida, un po\u2019 in ufficio o un po\u2019 a casa.<\/p><\/blockquote>\n

Certo, sono tutti dettagli che possono essere chiariti in sede di colloquio, ma potrebbe essere una buona idea, gi\u00e0 nel job posting, far capire come si svolger\u00e0 il lavoro.<\/p>\n

Pertanto sii preciso per iniziare subito una relazione con il passo giusto.<\/p>\n

Punta sui video job posting<\/h3>\n

Puoi inoltre considerare di utilizzare i video per le prime fasi di selezione a distanza<\/strong>. Prevedi, cio\u00e8, di realizzare annunci tramite questa modalit\u00e0. Bisogna coinvolgere un manager, ma anche persone che in azienda fanno gi\u00e0 quel lavoro e che non si limitino solo a raccontare cosa fanno – per quello basterebbe il classico job posting<\/a> – ma come quello che fanno rende la loro vita professionale migliore.<\/p>\n

Certo, se si lavora tutti da remoto, la sola possibilit\u00e0 \u00e8 di fare dei\u00a0videoclip tramite lo smartphone<\/strong>, quel che conta \u00e8 che insieme a un esperto di video, diate qualche dritta per farlo al meglio.<\/p>\n

Il video crea un rapporto pi\u00f9 immediato e personale. E,\u00a0secondo CareerBuilder<\/a>, le offerte di lavoro con video ottengono il 12% di visualizzazioni in pi\u00f9<\/strong> e ricevono il 34% in pi\u00f9 di candidature<\/strong> rispetto agli annunci solo testo e foto.<\/p><\/blockquote>\n

Crea questionari per testare le soft skill<\/h3>\n

Il remote recruiting, cos\u00ec viene definito nel mondo anglosassone, richiede ai recruiter uno sforzo maggiore e il guardare al di l\u00e0 delle competenze puramente tecniche.
\nS\u00ec, \u00e8 vero, c\u2019\u00e8 il video-colloquio<\/a> che \u00e8 la modalit\u00e0 perfetta per testare le soft skills, ma non \u00e8 male pensare, prima di arrivare a quel punto – e ovviamente dopo che il candidato ha superato la prima fase di screening del curriculum – a dei questionari a risposta aperta<\/strong>.<\/p>\n

Tra l\u2019altro, il questionario \u00e8 un doppio test: richiedendo al candidato di impiegare del tempo per scrivere le sue risposte, si capisce quanto \u00e8 davvero intenzionato al lavoro. Inoltre, potrai gi\u00e0 saggiare se ha quella che \u00e8 una competenza base quasi in tutte le professioni: la capacit\u00e0 di scrivere in modo corretto<\/strong>.<\/p><\/blockquote>\n

Tra le altre domande, potresti domandare come sta reagendo in questa situazione stressante generata dalla pandemia. Per esempio, chiedi di descrivere una sua giornata tipo in modo da capire se trova spazio per s\u00e9<\/strong> e capire come si organizza.
\nPuoi ancora chiedergli di elencare 3 cose che ha capito in questi ultimi 7 mesi<\/strong>, com\u2019\u00e8 cambiato il suo lavoro, come si comporta quando il manager \u00e8 assente e deve prendere una decisione. O, ancora, come si rapporta a distanza con i suoi colleghi, quali sono gli strumenti che usa per comunicare con loro e cos\u00ec via. Una volta che avrai queste risposte, potrai valutare se il candidato ha tutti i requisiti fondamentali per lavorare a distanza nella tua azienda.<\/p>\n

Usa il social recruiting per farti un\u2019idea del candidato<\/h3>\n

Il social recruiting<\/a> \u00e8 sempre stato importante nel mondo del recruiting. Nel remote hiring ha un ruolo ancora pi\u00f9 cruciale specie perch\u00e9 in questo momento, a volte, i social media non vengono utilizzati al meglio dalle persone. I numerosi post che hanno per oggetto la pandemia e la sua gestione – sui quali non entriamo nel merito – sono un esempio di<\/strong>\u00a0come le persone reagiscono<\/strong> a quello che stanno vivendo e come comunicano con il mondo<\/strong>. Ma non solo. Dai social emerge la resilienza <\/strong>delle persone, le cose che stanno imparando, le critiche costruttive, la capacit\u00e0 di reazione.<\/p>\n

Oltre a LinkedIn, il consiglio \u00e8 di dare un\u2019occhiata a come si comporta il candidato su social come Facebook, Instagram e Twitter in modo da farsi un\u2019idea anche su come sta conducendo il suo lavoro in questo momento.<\/p>\n

Controlla la strumentazione tecnica dei candidati prima del colloquio<\/h3>\n

\"strumenti<\/p>\n

Mai dare per scontato che tutti abbiano attrezzature tecnologiche adeguate o che abbiano un computer con una fotocamera inclusa, per intenderci. Cos\u00ec come una connessione Internet stabile. Anche questi sono aspetti che devi considerare nel tuo processo di selezione e prima di organizzare il video-colloquio.<\/p>\n

L\u2019ideale sarebbe fare un test prima dell\u2019incontro conoscitivo<\/strong> vero e proprio in modo da non generare ulteriore stress nel candidato nel momento in cui si confronta con te. In questo modo, potrai prepararti un piano B<\/strong> nel caso non ci dovessero essere i presupposti o far scaricare al candidato un\u2019app per fare tutto dallo smartphone.<\/p>\n

Utilizza al meglio i video-colloqui<\/h3>\n

Il primo consiglio \u00e8 quello di non limitarti a inviare l\u2019appuntamento sul calendario, ma di aggiungere tutti i dettagli necessari. In questo sicuramente pu\u00f2 esserti molto utile un software ATS come In-recruiting<\/a> che agevola tantissimo la selezione a distanza integrando al suo interno anche un sistema di video-colloqui live: Meetin<\/a>.
\nIn fase di pianificazione, assicurati che il candidato sia disponibile nell’orario che hai proposto. Se cos\u00ec non fosse, puoi intervenire di conseguenza. Prima di iniziare il video-colloquio<\/a>,\u00a0stabilisci tutte le tappe, comunicale al candidato<\/strong> e assicurati di rispettarle.<\/p>\n

Usa la modalit\u00e0 video anche per chi \u00e8 in azienda<\/h3>\n

S\u00ec, sappiamo che i vari team si organizzano da s\u00e9, ma il team recruiting deve sempre fare un passo in pi\u00f9 e proporre degli incontri virtuali che coinvolgano tutte le persone dell\u2019azienda<\/strong>. L\u2019ideale sarebbe una volta a settimana e, se un\u2019azienda \u00e8 piccola, \u00e8 molto pi\u00f9 facile organizzarlo anche dal punto di vista tecnologico.<\/p>\n

In ogni caso, proporre un incontro una volta ogni due settimane, magari il venerd\u00ec alle 17 con un aperitivo virtuale<\/strong>, pu\u00f2 essere un ulteriore modo per vedersi e avere un momento un po\u2019 pi\u00f9 ludico. E’ molto importante svolgere insieme tutte le attivit\u00e0, anche quelle non lavorative, e che sia presente anche il manager del proprio team.<\/p>\n

Come usare l\u2019ATS per fare recruiting a distanza<\/h2>\n

\"ats<\/p>\n

Lo abbiamo accennato: un Applicant Tracking System pu\u00f2 essere la soluzione ideale per gestire in modo pi\u00f9 strutturato e organizzato la selezione a distanza<\/strong>. Ma non solo: anche per mantenere una relazione costante con i candidati e non \u201cperderli\u201d nel processo di selezione. Vediamo ogni aspetto in dettaglio.<\/p>\n

Organizzazione del processo di selezione<\/h3>\n

Grazie a un software ATS come In-recruiting puoi gestire il multiposting<\/a> e il fatto che un annuncio venga pubblicato su pi\u00f9 canali.<\/p>\n

Cos\u00ec come analizzare quali di questi sono pi\u00f9 efficaci e che tipo di candidati arrivano da questo o da quel canale. In questo senso, un grande contributo viene dalla\u00a0hiring pipeline<\/a> che permette, in modo semplice e intuitivo, di avere un\u2019idea chiara di come sta andando ogni fase del processo.<\/p>\n

Grazie a essa puoi avere visione della registrazione del candidato<\/strong> all\u2019annuncio, del fatto che sia stato associato all\u2019annuncio del recruiter<\/strong>, che ci sia stato lo screen<\/strong> del suo CV per vedere se c\u2019\u00e8 effettiva corrispondenza tra le competenze che ha e quelle richieste. Inoltre tiene traccia dei candidati invitati a colloquio con degli appuntamenti che saranno programmati e visibili sul calendario dell’ATS.<\/p>\n

Puoi ancora verificare a che punto del processo si trova il candidato, se ha ricevuto offerte per un altro lavoro, se \u00e8 stato assunto o se non \u00e8 risultato idoneo o ha rifiutato.
\nTutto ci\u00f2 \u00e8 fondamentale quando si fa remote recruiting perch\u00e9 altrimenti il rischio \u00e8 di perdere alcuni passaggi fondamentali<\/strong>.
\nInoltre, grazie a un ATS, puoi integrare tutte le fasi del processo con le tue note, quando appunto fai social recruiting o stai cercando candidati passivi.<\/p>\n

Comunicazione<\/h3>\n

Spesso i candidati si sentono abbandonati: hanno fatto un colloquio e non sanno com\u2019\u00e8 andata a finire. E questo in ottica di employer branding<\/a> non \u00e8 sicuramente un bene, anzi. Inoltre, pu\u00f2 minare il processo di selezione qualora si voglia riconsiderare quel professionista per un altro impiego. Un ATS permette di mandare dei messaggi personalizzati in automatico, dare dei feedback e verificare che siano effettivamente arrivati.<\/p>\n

Di recente In-recruiting ha introdotto nel software anche un sistema per la realizzazione di videoCV<\/strong><\/a>. Si tratta di un breve video curriculum che pu\u00f2 essere associato al profilo del candidato e consente una valutazione pi\u00f9 diretta e immediata della persona (proprio come succede con i video-colloqui live o in differita).<\/p>\n

Collaborazione<\/h3>\n

Che si tratti un video-colloquio live, in differita o di un video-curriculum, \u00e8 sempre bene potersi confrontare con le altre persone che fanno parte del team, ma farlo distanza \u00e8 davvero difficile. Non si pu\u00f2 vedere il video insieme, bisogna prevedere un \u201cposto\u201d dove commentarlo e tenere traccia di quanto si dice. Un software ATS quindi dar\u00e0 una forte mano al tuo lavoro di squadra, specie per la selezione a distanza. Il suo contributo \u00e8 evidente anche nella gestione delle commesse, della parte della selezione affidata in outsourcing e cos\u00ec via.<\/p>\n

Innovazione<\/h2>\n

Con In-recruiting e in particolare con Inda<\/a>, che \u00e8 una tecnologia proprietaria di Intelligenza Artificiale<\/strong> per l\u2019analisi e interpretazione dei dati nata per il mondo HR<\/strong>, avrai una migliore gestione di tutto il processo e individuerai i migliori talenti grazie ad algoritmi di Deep Learning e Natural Language Processing (NLP).<\/p>\n

L\u2019Intelligenza Artificiale, lo ricordiamo, non si sostituisce al recruiter, men che meno da remoto, ma aiuta ad automatizzare processi ripetitivi<\/strong>, anche grazie alla sua capacit\u00e0 di auto-apprendere, e fa s\u00ec che il recruiter si dedichi maggiormente alla relazione, al coinvolgimento, allo scegliere in poche parole la persona giusta in base alla propria sensibilit\u00e0, intuito e alla propria esperienza.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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