{"id":6639,"date":"2020-10-28T11:20:09","date_gmt":"2020-10-28T10:20:09","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=6639"},"modified":"2020-10-28T12:33:16","modified_gmt":"2020-10-28T11:33:16","slug":"10-kpi-e-metriche-di-recruiting-che-ogni-recruiter-dovrebbe-tenere-docchio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/10-kpi-e-metriche-di-recruiting-che-ogni-recruiter-dovrebbe-tenere-docchio\/","title":{"rendered":"10 KPI e metriche di recruiting che ogni recruiter dovrebbe tenere d’occhio"},"content":{"rendered":"

In un mondo HR ideale, quando inizia una nuova ricerca di personale, il recruiter scrive e pubblica l’annuncio perfetto,\u00a0riceve candidature qualificate in linea con la Job Position e trova, in poco tempo e a basso costo, esattamente la candidate persona<\/a> che stava cercando.<\/p>\n

Nella realt\u00e0, le cose sono un po\u2019 pi\u00f9 complesse e non vanno sempre come ci si aspetta. I recruiter scrivono gli annunci, li pubblicano sulle giuste piattaforme e attendono di ricevere le prime candidature. A questo punto, pu\u00f2 capitare che passi molto tempo prima di ricevere i primi CV; che se ne ricevano centinaia, ma che nessun profilo sia in linea con i requisiti dell\u2019annuncio o, addirittura, che si riesca a trovare il candidato giusto in breve tempo, ma che abbandoni l\u2019azienda poco dopo l\u2019assunzione.<\/p>\n

Situazioni simili ci fanno notare che qualcosa nel processo di recruiting non funziona come dovrebbe. Per correggere il tiro, il recruiter deve basarsi su dati e parametri certi. Abbiamo individuato, quindi, 10 KPI e metriche di recruiting<\/strong> che ogni selezionatore dovrebbe tenere sotto controllo per migliorare o perfezionare le proprie attivit\u00e0 di recruiting<\/strong>.<\/p>\n

KPI e metriche di recruiting: cosa sono e a cosa servono<\/h2>\n

KPI (Key Performance Indicators) e metriche sono\u00a0essenziali nel settore delle risorse umane per valutare l\u2019efficacia delle proprie strategie di recruiting. Si tratta di indicatori e parametri che permettono di misurare punti di forza e debolezza della propria strategia di ricerca<\/strong>, controllare i risultati raggiunti dal processo di recruiting e, eventualmente, pianificare delle correzioni e modifiche. Monitorando queste metriche, quindi, \u00e8 possibile controllare l\u2019andamento e l\u2019efficacia del processo di selezione per raggiungere gli obiettivi della Talent Acquisition<\/strong>.<\/p>\n

10 KPI e metriche per un recruiting pi\u00f9 efficace<\/h2>\n

Nella lista dei principali KPI e metriche di recruiting\u00a0che ogni recruiter e team HR dovrebbe monitorare per aumentare il ROI e l\u2019efficacia dell\u2019attivit\u00e0 di recruiting, abbiamo incluso dei parametri che sono rilevanti prima, durante e dopo il processo di selezione.<\/p>\n

\"tabella<\/p>\n

Molti di questi possono essere facilmente analizzati se si gestisce il processo di ricerca e selezione con un Applicant Tracking System (ATS) come In-recruiting. Un\u2019apposita sezione del software \u00e8 dedicata a report e statistiche per fornire un\u2019analisi completa dell\u2019andamento delle principali attivit\u00e0 e metriche di recruiting.<\/strong><\/p>\n

1. Click sul sito aziendale e career page<\/h3>\n

Risalire al numero di click sul proprio sito e sulla pagina \u2018Lavora con noi\u2019, nello specifico, permette di avere un\u2019idea concreta della quantit\u00e0 di persone interessate alla propria realt\u00e0 aziendale. In questo senso, individuare quale annuncio della career page presenta la percentuale di apertura pi\u00f9 alta, consente di avere maggiori informazioni sul tipo di target che intercetta la nostra pagina.<\/p>\n

2. Reach of hire e analisi del database CV<\/h3>\n

Questo aspetto \u00e8 molto importante perch\u00e9 permette di analizzare il tipo di pubblico che potrebbe entrare in contatto con l\u2019annuncio. E non parliamo solo di quei candidati che cercano attivamente un lavoro o che ambiscono ad unirsi al nostro team, ma anche di persone che hanno instaurato un legame con l\u2019azienda seguendo i profili social, leggendo il blog, iscrivendosi alla newsletter, ecc. Considerando che i candidati possono provenire da canali differenti, \u00e8 bene avere a disposizione un database centralizzato per raccogliere tutti i CV. \u00c8 il caso di In-recruiting<\/strong> che, come software per la gestione del personale, consente di monitorare la composizione del database per conoscerne portata e caratteristiche dei candidati, anche in determinati periodi. Conoscere che tipo di candidati risponde agli annunci di lavoro \u00e8 essenziale: vuol dire che l\u2019azienda \u00e8 attenta ad intercettare candidati di talento e in linea con i propri annunci.<\/p>\n

3. Conversione delle candidature<\/h3>\n

Un tasso di conversione (Conversion rate) delle candidature molto basso non \u00e8 un buon segnale! Questo significa che solo alcuni candidati terminano il processo di application inoltrando la loro candidatura. Perch\u00e9? Tra le cause pi\u00f9 note, un form di candidatura lungo e complesso potrebbe sicuramente indurre i candidati ad abbandonare la compilazione prima di aver terminato. Con l\u2019ingresso dell\u2019intelligenza artificiale nel settore HR, questo aspetto potr\u00e0 essere risolto facilmente introducendo sistemi come Inda (Intelligent Data Analysis)<\/a> che consentono la compilazione automatica dei form di candidatura<\/a>.<\/p>\n

4. Metriche specifiche sull’annuncio<\/strong><\/h3>\n

Per valutare le performance di un annuncio di lavoro, si possono analizzare diversi fattori: il numero di visualizzazioni dell\u2019annuncio, i canali su cui \u00e8 stato pubblicato, il numero di candidature e da dove sono arrivate, il numero di colloqui effettuati, ecc. Questi ed altri elementi sono utili per misurare il successo di un annuncio di lavoro o per capire cosa \u00e8 andato storto. In questo modo \u00e8 pi\u00f9 semplice identificare l\u2019errore e intervenire per evitarlo nelle ricerche future.<\/p>\n

5. Source of applicant e source of hire<\/h3>\n

Come accennato nel punto precedente, \u00e8 importante sapere da dove arrivano i candidati migliori e quale canale di pubblicazione \u00e8 pi\u00f9 funzionale per le proprie esigenze di recruiting. Tra i canali utilizzati per diffondere l\u2019annuncio di lavoro, \u00e8 possibile monitorare la provenienza dei candidati , riconoscere quale canale ha portato pi\u00f9 CV, quale pi\u00f9 candidati in linea con la ricerca in corso e anche quale \u00e8 stato meno produttivo. L’analisi di questi dati consente al recruiter di valutare come gestire il budget aziendale, su quali canali puntare e se investire nell\u2019acquisto di un software che consenta il multiposting<\/a>.<\/p>\n

6. Time to hire e time to fill<\/h3>\n

Time to fill e time to hire<\/a> sono due indicatori facilmente misurabili poich\u00e9 hanno effetti molto evidenti. Rispettivamente indicano il tempo trascorso tra la pubblicazione dell\u2019offerta di lavoro e l\u2019assunzione (Time to fill),\u00a0e quello che va dalla registrazione all\u2019annuncio all\u2019assunzione finale del candidato (Time to hire).\u00a0Analizzando i tempi di recruiting possiamo comprendere quanto tempo impieghiamo per chiudere una ricerca di personale e quanto ne trascorre il candidato nella Hiring Pipeline<\/a>. Queste considerazioni mettono in luce la lentezza del processo o la sua eccessiva rapidit\u00e0 che, in entrambi i casi, pu\u00f2 compromettere la buona riuscita della selezione.<\/p>\n

7. Cost per hire<\/h3>\n

Fa riferimento ai costi necessari per sostenere tutte le attivit\u00e0 del processo di ricerca e selezione: dal pagamento dei recruiter o dell\u2019agenzia alla quale viene affidata la ricerca, ai costi per la pubblicazione di annunci a pagamento o per l\u2019utilizzo di un recruiting software. L\u2019analisi dei costi \u00e8 un argomento molto dedicato: una gestione errata e non ponderata del budget penalizzerebbe l\u2019azienda e la qualit\u00e0 delle risorse assunte.<\/p>\n

8. Candidate Experience<\/h3>\n

Candidati che vivono la selezione in modo positivo possono solo fare del bene all\u2019azienda. Innanzitutto una candidate experience positiva influisce sulla reputation e credibilit\u00e0 dell\u2019azienda, in secondo luogo i candidati si sentono valorizzati e questo non fa altro che alimentare l\u2019engagement. Per contro, processi lenti e macchinosi, scarsa attenzione per il candidato, feedback inesistenti, distacco e disinteresse, sono tutti fattori che penalizzano il coinvolgimento del candidato.<\/p>\n

9. Quality of hire, retention e turnover<\/h3>\n

La qualit\u00e0 delle assunzioni \u00e8 strettamente legata alla candidate experience e alla vita del candidato in azienda dopo l\u2019assunzione. L\u2019attenzione e il rispetto manifestato in fase di selezione deve trovare conferma nel periodo immediatamente successivo all\u2019assunzione (e si augura anche oltre). Scegliere il candidato giusto, infatti, significa anche trovare quello che si riconosce nella cultura dell\u2019azienda. Se questo favorisce la retention, pu\u00f2 anche capitare che il candidato assunto decida di abbandonare l\u2019azienda dopo poco tempo. In questo senso, \u00e8 bene conoscere i motivi del turnover e correggerli.<\/p>\n

10. Valutazione delle performance<\/h3>\n

La valorizzazione del candidato continua anche dopo la sua assunzione. Con l\u2019inserimento in azienda, \u00e8 bene essere a conoscenza dei miglioramenti e raggiungimento dei suoi obiettivi. Sar\u00e0 un\u2019ulteriore conferma del fatto che la scelta \u00e8 ricaduta sul candidato giusto e che la strategia di recruiting ha avuto successo.<\/p>\n

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