{"id":632,"date":"2018-10-09T08:17:31","date_gmt":"2018-10-09T06:17:31","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/ricerca-selezione-del-personale\/"},"modified":"2023-10-17T10:00:35","modified_gmt":"2023-10-17T08:00:35","slug":"ricerca-selezione-del-personale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/","title":{"rendered":"Ricerca e selezione del personale: il processo, le tecniche, i software"},"content":{"rendered":"<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_32 counter-flat counter-decimal\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\">In questo articolo<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1'><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#Il_processo_di_ricerca_e_selezione_come_funziona\" title=\"Il processo di ricerca e selezione: come funziona\">Il processo di ricerca e selezione: come funziona<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#La_prima_fase_lattraction_dei_candidati\" title=\"La prima fase: l\u2019attraction dei candidati\">La prima fase: l\u2019attraction dei candidati<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#La_seconda_fase_la_selezione_vera_e_propria_dei_collaboratori\" title=\"La seconda fase: la selezione vera e propria dei collaboratori\">La seconda fase: la selezione vera e propria dei collaboratori<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#La_terza_fase_lonboarding_dei_nuovi_dipendenti\" title=\"La terza fase: l\u2019onboarding dei nuovi dipendenti\">La terza fase: l\u2019onboarding dei nuovi dipendenti<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#La_quarta_fase_le_metriche_del_processo_di_selezione\" title=\"La quarta fase: le metriche del processo di selezione&nbsp;\">La quarta fase: le metriche del processo di selezione&nbsp;<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#Outsourcing_affidare_esternamente_la_ricerca_di_personale\" title=\"Outsourcing: affidare esternamente la ricerca di personale\">Outsourcing: affidare esternamente la ricerca di personale<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#Ricerca_personale_perche_affidarsi_a_un_headhunter\" title=\"Ricerca personale: perch\u00e9 affidarsi a un headhunter\">Ricerca personale: perch\u00e9 affidarsi a un headhunter<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#Come_scegliere_le_migliori_societa_di_ricerca_e_selezione\" title=\"Come scegliere le migliori societ\u00e0 di ricerca e selezione\">Come scegliere le migliori societ\u00e0 di ricerca e selezione<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#Le_tecniche_di_ricerca_e_selezione_del_personale\" title=\"Le tecniche di ricerca e selezione del personale\">Le tecniche di ricerca e selezione del personale<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#Fai_attenzione_alla_job_analysis_e_alla_job_description\" title=\"Fai attenzione alla job analysis e alla job description\">Fai attenzione alla job analysis e alla job description<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#Considera_la_candidate_experience\" title=\"Considera la candidate experience\">Considera la candidate experience<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#Durante_il_colloquio_di_lavoro\" title=\"Durante il colloquio di lavoro\">Durante il colloquio di lavoro<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/ricerca-selezione-del-personale\/#I_software_di_ricerca_e_selezione_perche_sceglierli\" title=\"I software di ricerca e selezione: perch\u00e9 sceglierli\">I software di ricerca e selezione: perch\u00e9 sceglierli<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n<p>Sei un recruiter e ti sei chiesto come funziona il processo di <strong>ricerca e selezione del personale<\/strong> e come portarlo avanti al meglio? In questo articolo cerchiamo di fare chiarezza, parlando di<strong> tecniche<\/strong>, <strong>software<\/strong> per accelerare il time to hire, <strong>outsourcing<\/strong> e tanto altro.<\/p>\n\n\n\n<p>Che lo si dica all\u2019inglese,<strong> \u201crecruiting\/recruitment\u201d<\/strong>, o all\u2019italiana, selezione del personale, questa \u00e8 una delle attivit\u00e0 pi\u00f9 importanti \u2013 anzi cruciali &#8211; all\u2019interno di un\u2019azienda, PMI, medie imprese o enterprise che siano. Riuscire a selezionare i collaboratori che siano in linea con le aspettative e sappiano lavorare in team, mettano in campo le loro competenze e siano disposti, allo stesso tempo, a continuare a imparare, \u00e8 tutt\u2019altro che semplice.<br>Ecco perch\u00e9 il recruitment, affidato in genere alla funzione<strong>&nbsp;Risorse Umane\/HR <\/strong>(anche se nelle aziende pi\u00f9 piccole pu\u00f2 capitare che il reclutamento sia affidato all\u2019ufficio amministrativo o direttamente il titolare) \u00e8 <strong>un\u2019attivit\u00e0 molto complessa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Prevede, infatti, che l\u2019investimento da parte dell\u2019azienda sia s\u00ec di <strong>natura economica<\/strong> (avviare una serie di azioni per far incontrare domanda e offerta di lavoro), ma anche di <strong>natura legale<\/strong> (bisogna capire con che contratto inserire il candidato) e di <strong>natura psicologica<\/strong> (per valutare il profilo del candidato e come si pu\u00f2 rapportare all\u2019azienda). Va da s\u00e9 che assumere persone che possono andarsene dopo qualche settimana o che non garantiscono performance adeguate rappresenta un grosso spreco non solo economico, ma anche di energie.<\/p>\n\n\n\n<p>Ecco perch\u00e9 il processo di<strong> ricerca e selezione del personale<\/strong> prevede <strong>diverse fasi<\/strong>, tutte importanti allo stesso modo per assumere la persona .<\/p>\n\n\n\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Il_processo_di_ricerca_e_selezione_come_funziona\"><\/span><span style=\"font-size: 18pt;\">Il processo di ricerca e selezione: come funziona<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Le fasi del processo di recruitment possono essere sostanzialmente ricondotte a 4:<\/p>\n\n\n\n<ul><li><strong>attraction<\/strong> \u2013 in cui si cerca di attrarre i candidati<\/li><li><strong>selection<\/strong> \u2013 in cui viene individuato il candidato migliore per l&#8217;azienda<\/li><li><strong>onboarding<\/strong> \u2013 il candidato \u00e8 stato assunto ma deve essere inserito a pieno in azienda<\/li><li><strong>misurazione<\/strong> \u2013 si valuta l\u2019andamento del processo di selezione tramite l&#8217;analisi delle metriche chiave (KPI), per capire cosa \u00e8 andato bene e cosa no<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"La_prima_fase_lattraction_dei_candidati\"><\/span><span style=\"font-size: 14pt;\">La prima fase: l\u2019attraction dei candidati<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Hai mai sentito parlare di \u201clegge dell\u2019attrazione\u201d? Dice, pi\u00f9 o meno, che qualsiasi evento, positivo o negativo che sia, viene attratto direttamente da noi.<br>E in un certo senso non \u00e8 molto diverso in questa primissima e, non per questo meno importante, fase di recruiting. Che, per\u00f2, a differenza di quanto si crede, \u00e8 s\u00ec all\u2019inizio di un processo di ricerca e selezione, ma di suo \u00e8 la <strong>fase culminante di un altro iter interno all\u2019azienda<\/strong>.<br>Quando, cio\u00e8, una divisione o un settore, a seguito di picchi di lavoro o di persone che lasceranno o hanno lasciato l\u2019azienda per un periodo definito (maternit\u00e0, aspettativa, licenziamenti ecc..),<strong> hanno la necessit\u00e0<\/strong> di trovare e selezionare nuovi dipendenti o collaboratori. L\u2019esigenza pu\u00f2 scaturire anche dal fatto che l\u2019azienda sta ampliando i suoi settori o ha ottenuto un cliente o altro ancora.<\/p>\n\n\n\n<p>La cosiddetta<strong> talent acquisition<\/strong> a sua volta consta di vari aspetti: le Risorse Umane comunicano internamente che sono alla ricerca di personale \u2013 le segnalazioni di chi lavora gi\u00e0 in azienda sono sempre preziose (referral) -, pubblicano annunci su vari portali di annunci di lavoro e\/o social media e mettono in atto strategie di <strong>employer branding&nbsp;<\/strong>per suscitare una <strong>percezione positiva dell\u2019azienda<\/strong>.<br>In questo modo \u201cspingono\u201d i candidati a mandare il proprio curriculum tramite un\u2019autocandidatura nella sezione \u2018lavora con noi\u2019 del sito aziendale (career page). Contemporaneamente, o in alternativa, i selezionatori possono dare vita ad attivit\u00e0 di <strong>social media recruiting<\/strong> per individuare i profili potenzialmente pi\u00f9 adatti.<\/p>\n\n\n\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"La_seconda_fase_la_selezione_vera_e_propria_dei_collaboratori\"><\/span><span style=\"font-size: 14pt;\">La seconda fase: la selezione vera e propria dei collaboratori<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Ok, sono arrivati i primi (tanti) curriculum. Come selezionare il personale? Adesso comincia una fase piuttosto \u201cdensa\u201d: lo <a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/screening-cv\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">screening dei CV<\/a>, seguito dal <strong>contatto telefonico<\/strong> o via e-mail e conseguente <strong>colloquio ai candidati<\/strong>. Ma tra la prima e la seconda c\u2019\u00e8 di mezzo&#8230; il mare. Spesso si ha a che fare con curricula che contengono poche informazioni o mandati da chi non \u00e8 in linea con il profilo, CV cos\u00ec belli che sembrano \u201cgonfiati\u201d, CV poco comprensibili o lunghi pi\u00f9 di 3 pagine! Di conseguenza<strong> questa fase pu\u00f2 richiedere molto tempo<\/strong>, ma pu\u00f2 essere velocizzata grazie all&#8217;utilizzo di un Recruiting Software ATS (come In-recruiting) in grado di identificare i profili dei candidati pi\u00f9 in linea con la posizione ricercata.<\/p>\n\n\n\n<p>Dopo lo screening dei curriculum un altro step importante sono le interviste o colloqui di selezione in cui si capisce chi \u00e8 la persona che si ha di fronte, quali sono le sue soft skill e se \u00e8 in linea con la cultura aziendale.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/select.jpg\" alt=\"Selezione dei collaboratori\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>Il primo colloquio, in genere conoscitivo, sar\u00e0 propedeutico a quello che verr\u00e0 fatto successivamente con il responsabile dell\u2019area o con il titolare o amministratore delegato, pertanto \u00e8 importante individuare gi\u00e0 durante la prima intervista chi \u00e8 in linea con il profilo ricercato in modo da diminuire il cosiddetto \u201ctime to hire\u201d.<\/p>\n\n\n\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"La_terza_fase_lonboarding_dei_nuovi_dipendenti\"><\/span><span style=\"font-size: 14pt;\">La terza fase: l\u2019onboarding dei nuovi dipendenti<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Una volta finita la fase di valutazione, c\u2019\u00e8 un altro colloquio da organizzare: <strong>quello di assunzione<\/strong> in cui si propone al candidato il contratto di lavoro, l\u2019inquadramento, il livello retributivo, eventuali benefit, la procedura per la richiesta di permessi e ferie, l\u2019orario di lavoro ecc\u2026 Un colloquio che, di solito, ma non necessariamente, avviene davanti al Responsabile delle Risorse Umane, l\u2019imprenditore o un dirigente quadro e che spesso pu\u00f2 concludersi con la cosiddetta<strong> \u201cpromessa di assunzione\u201d <\/strong>con cui, in attesa di firmare il contratto vero e proprio, l\u2019azienda si impegna ad assumere il candidato. Una sorta di accordo preliminare tra le parti.<br>Una volta firmato il contratto, invece, si entra in un\u2019altra delicata fase: <strong>l\u2019inserimento del lavoratore<\/strong>, momento particolarmente critico specie nelle PMI, spesso poco strutturate o a conduzione familiare.<\/p>\n\n\n\n<p>I <strong>primi 6 mesi <\/strong>sono determinanti per la retention dei dipendenti: azienda e dipendente (o collaboratore) si studiano a vicenda dopo essersi piaciuti e cercano di capire se le premesse e promesse iniziali possono essere fondanti per la riuscita del rapporto. Ecco perch\u00e9 \u00e8 importante avere un <strong>piano <\/strong>e prevedere step dopo step eventuali dubbi, ripensamenti ecc\u2026 In particolare, bisogna monitorare la situazione se la persona inserita andr\u00e0 a lavorare in un contesto difficile, con carichi eccessivi di lavoro o con un nuovo cliente.<\/p>\n\n\n\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"La_quarta_fase_le_metriche_del_processo_di_selezione\"><\/span><span style=\"font-size: 14pt;\">La quarta fase: le metriche del processo di selezione&nbsp;<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Detto questo, \u00e8 importante analizzare concretamente il time to hire, capire quante ore sono state impiegate e quanto energie ha richiesto. Pertanto, \u00e8 fondamentale mapparlo e calcolare il cosiddetto <strong>ROI<\/strong> (Return on Investment).<br>Come fare? In questo caso, aiuta tantissimo l\u2019utilizzo di quello che tecnicamente viene chiamato <strong>Applicant Tracking System<\/strong> (ATS) che traccia tutte le fasi, permette di monitorare l\u2019andamento delle selezioni e anche di non \u201cperdersi\u201d quei candidati che sembravano interessanti anche se ne sono stati scelti altri.<br>Per esempio, con <strong>In-recruiting<\/strong>, \u00e8 possibile sfruttare algoritmi di ricerca avanzata per individuare velocemente candidati in linea con i propri annunci di lavoro. Un fattore tutt\u2019altro che trascurabile perch\u00e9 appunto velocizza il time to hire.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/knock.jpg\" alt=\"knock\"\/><\/figure>\n\n\n\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Outsourcing_affidare_esternamente_la_ricerca_di_personale\"><\/span><span style=\"font-size: 18pt;\">Outsourcing: affidare esternamente la ricerca di personale<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Molte aziende, preferiscono esternalizzare parte o tutto il processo di selezione a <strong>societ\u00e0 di ricerca &amp; selezione<\/strong>. I vantaggi per l\u2019azienda? Possono essere svariati:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Concentrare le risorse sulla gestione del personale anzich\u00e9 sul reclutamento;<\/li><li>impiegare meno tempo quando magari il profilo ricercato non \u00e8 particolarmente alto o \u00e8 agli inizi (stage, tirocinio ecc..)<\/li><li>impiegare le proprie risorse su profili di alto livello<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Oltre all\u2019outsourcing, \u00e8 possibile anche il<strong> cosourcing<\/strong>, ossia farsi affiancare per gestire insieme tutto il processo di selezione (infatti si parla di RPO o Recruitment Process Outsourcing).<\/p>\n\n\n\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ricerca_personale_perche_affidarsi_a_un_headhunter\"><\/span><span style=\"font-size: 14pt;\">Ricerca personale: perch\u00e9 affidarsi a un headhunter<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Alcune fasi del processo di reclutamento e selezione dei collaboratori, possono essere poi affidate a un <a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/le-nuove-strade-del-head-hunting-intervista-all-head-hunter-mariagrazia-fortieri\/\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener\"><strong>headhunter<\/strong><\/a>, letteralmente un \u201ccacciatore di teste\u201d, che si occupa per lo pi\u00f9 di<strong> executive search<\/strong>, ossia di cercare figure professionali di alto livello che rispondano a dei requisiti specifici.<br>Il processo inizia con una fase di scouting che \u00e8 una vera e propria \u201ccaccia\u201d per trovare non solo candidati pi\u00f9 in linea con il profilo, ma soprattutto interessate a cambiare lavoro o azienda.<br>Cosa che verr\u00e0 testata mediante un colloquio, dal quale l\u2019head hunter elaborer\u00e0 una scheda con i punti di forza che il candidato ha per ricoprire la posizione, i tratti distintivi e la motivazione che lo spinge al cambiamento, fondamentale affinch\u00e9 l\u2019azienda gli presenti una proposta all\u2019altezza delle sue aspettative.<\/p>\n\n\n\n<p>In ogni caso, \u00e8 di fondamentale importanza <strong>non esternalizzare completamente il processo di recruiting<\/strong> per vari motivi.<\/p>\n\n\n\n<p>Tra questi, c\u2019\u00e8 indubbiamente una motivazione economica: le societ\u00e0 di ricerca e selezione, cos\u00ec come gli head hunter, hanno un <strong>costo considerevole<\/strong>. Di conseguenza, conviene rivolgersi a loro nei casi in cui i recruiter non riescano a trovare candidati in linea con i mezzi che hanno a disposizione in azienda.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019altro motivo riguarda invece il fatto che solo l\u2019azienda \u00e8 in grado di trasmettere correttamente i suoi valori e puntare sull\u2019employer branding che, se \u00e8 forte, \u00e8 in grado di <strong>migliorare notevolmente le metriche di recruitment<\/strong> e ridurre il time to hire.<\/p>\n\n\n\n<p>Piuttosto, meglio considerare un<strong> approccio misto<\/strong> in cui i recruiter di un\u2019azienda, sfruttando un Recruiting software<strong> ATS<\/strong>, possono centralizzare tutti i loro processi di reclutamento interno e allo stesso tempo chiedere alle societ\u00e0 di ricerca e selezione ed head hunting con cui collaborano di <strong>veicolare i candidati individuati all\u2019interno del loro database centralizzato di CV<\/strong>, a sua volta creato tramite il loro Software ATS (Applicant Tracking System).<br>In questo modo si ottiene il meglio da entrambi gli approcci: i processi vengono centralizzati e si limitano i costi della societ\u00e0 di ricerca e selezione.<\/p>\n\n\n\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Come_scegliere_le_migliori_societa_di_ricerca_e_selezione\"><\/span><span style=\"color: inherit; font-family: 'Helvetica Neue', Roboto, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14pt;\">Come scegliere le migliori societ\u00e0 di ricerca e selezione<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Se magari ti sei chiesto quali sono le migliori societ\u00e0 di selezione, la risposta univoca non esiste (faremo un post specifico in futuro), ma possiamo darti qualche consiglio per scegliere al meglio.<br>Se stai cercando per una posizione specifica, potresti scegliere una societ\u00e0 che si occupa di trattare determinati profili e che dunque abbia una conoscenza approfondita in merito del ruolo e del settore. Solitamente consigliamo di diffidare delle societ\u00e0 generaliste, a meno che di dover assumente profili molto generici.<br>Alcune societ\u00e0, per esempio, hanno delle divisioni Medical &amp; Science per l\u2019ambito medico e scientifico o Industrial per l\u2019ambito produzione e logistica.<br>Chiarisci, poi, chi stai cercando in modo che la societ\u00e0 abbia bene in mente il profilo e rivolgiti solo a professionisti.<\/p>\n\n\n\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Le_tecniche_di_ricerca_e_selezione_del_personale\"><\/span><span style=\"font-size: 18pt;\">Le tecniche di ricerca e selezione del personale<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Quali sono le tecniche di ricerca e valutazione personale pi\u00f9 efficaci? Una volta ricevuti i CV e selezionati quelli pi\u00f9 interessanti, in base alla job analysis, \u00e8 importante definire la modalit\u00e0 di valutazione del candidato:<\/p>\n\n\n\n<ul><li><strong>Colloquio individuale<\/strong>: di solito la tecnica pi\u00f9 efficace perch\u00e9 permette di capire chi si ha davanti, non solo da quello che dice ma anche dal paraverbale e dal linguaggio del corpo.<\/li><li><strong>Prove pratiche<\/strong>: servono per capire meglio e in modo immediato le conoscenze del candidato, anche se ovviamente c\u2019\u00e8 sempre da considerare la parte emotiva.<\/li><li><strong>Test psicometrici<\/strong>: ossia somministrare al candidato dei test per capire la sua personalit\u00e0.<\/li><li><strong>Assessment<\/strong>: molti selezionatori li usano per capire come la persona si rapporta agli altri e come si comporta in situazioni in cui lavorare in team \u00e8 fondamentale.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" width=\"2000\" height=\"1333\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/recruiter-e-candidati-video-colloqui.png\" alt=\"recruiter e candidati video colloqui\" class=\"wp-image-6234\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>Come far s\u00ec che tutto il processo si svolga al meglio? Ecco alcuni consigli.<\/p>\n\n\n\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Fai_attenzione_alla_job_analysis_e_alla_job_description\"><\/span><span style=\"font-size: 14pt;\">Fai attenzione alla job analysis e alla job description<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La richiesta di nuovo personale da parte di una divisione dell\u2019azienda \u00e8 arrivata, ma tu conosci poco il settore o il ruolo da ricoprire che la nuova figura andr\u00e0 a coprire? O ti \u00e8 stato gi\u00e0 fornita una \u201cbozza\u201d di annuncio di lavoro, ma vuoi capirne di pi\u00f9 per redigere la <a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/cos-e-una-job-description-definizione-e-significato\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Job description<\/a>?<br>Per delineare il profilo ideale puoi fare in questo modo:<\/p>\n\n\n\n<ul><li><strong>osserva direttamente<\/strong> il tipo di lavoro, magari partecipando in modo passivo a una riunione del team in cui andr\u00e0 ad inserirsi la risorse<\/li><li><strong>fai domande<\/strong>: chiedi a chi lo fa gi\u00e0 in cosa consiste il lavoro, quali sono le sue mansioni, il tipo di impegno richiesto, gli aspetti critici ecc. Puoi anche fare queste domande via e-mail: quel che conta \u00e8 che comunichi alle persone coinvolte il motivo per cui stai facendo quest\u2019indagine.<\/li><li>Cerca di capire <strong>cosa non \u00e8 funzionato&nbsp;<\/strong>o non va nel processo di recruiting dell\u2019azienda, magari analizzando i KPI e le metriche grazie a un software ATS. Procedere in questo modo ti consentir\u00e0 di prendere <strong>decisioni che sono basate su dati<\/strong> certi diminuendo il time to hire, ma anche di spendere meno (cost to hire).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Considera_la_candidate_experience\"><\/span><span style=\"font-size: 14pt;\">Considera la candidate experience<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Detto questo, tieni fortemente in considerazione la<strong> candidate experience<\/strong> e quello che viene definito il<strong> \u201ccandidate journey\u201d<\/strong>, ossia il percorso del candidato da quando entra in azienda fino al momento dell\u2019assunzione. Un percorso che, rispetto al passato, non \u00e8 pi\u00f9 lineare, ma \u00e8 diventato sempre pi\u00f9 lungo e frammentato.<\/p>\n\n\n\n<p>Pertanto, prima di avviare il processo di selezione, identifica il tuo<strong> candidato specifico<\/strong> (puoi, per esempio, essere in cerca una figura con un titolo di studio ibrido, ma che abbia un certo tipo di esperienza pu\u00f2 essere un plus).<\/p>\n\n\n\n<p>Dopo avere fatto questo e dopo avere analizzato i dati in tuo possesso grazie a un ATS, ipotizza <strong>tutti gli step<\/strong> che possono portare un candidato verso la tua azienda. Di conseguenza, monitora tutti i punti in cui questo entrer\u00e0 in contatto con l\u2019azienda (i cosiddetti <strong>touch point<\/strong>) in modo da capire come offrirgli la migliore esperienza possibile. Questo sia durante il processo di autocandidatura tramite la sezione \u201clavora con noi\u201d che in altri contesti cosiddetti digitali (piattaforme in cui viene pubblicato l\u2019annuncio, social media ecc..), ma anche \u201cfisici\u201d. Presta attenzione in primis a come potr\u00e0 essere accolto all\u2019interno dell\u2019azienda, pertanto \u00e8 importante dare le giuste istruzioni a chi si trova al centralino o all\u2019accoglienza. Cos\u00ec come lo \u00e8 occuparsi anche di creare un ambiente di attesa comodo, con riviste o altro, e di far sentire il candidato a suo agio in tutto e per tutto (offrendogli caff\u00e8, acqua ecc\u2026).<\/p>\n\n\n\n<p>Da non trascurare, poi, la scelta del <strong>luogo in cui effettuare il colloquio<\/strong> o fare le prove di gruppo. Meglio che il selezionatore&nbsp; eviti il proprio ufficio e riservi al candidato e al colloquio una stanza che sia abbastanza impersonale, ma con materiale che racconta l\u2019azienda. Se non \u00e8 possibile per quella giornata, meglio posticipare il colloquio.<br>La stanza, poi, deve essere silenziosa e possibilmente un posto in cui non si viene interrotti.<br>Tutto questo perch\u00e9, indipendentemente dall\u2019esito del colloquio, \u00e8 importante <strong>l\u2019idea che un candidato si fa dell\u2019azienda<\/strong>.<br>Altrettanto utile avere un software ATS in grado di monitorare gli step del candidato lungo il processo che lo porta all\u2019eventuale assunzione, cos\u00ec da poter poi individuare ed intervenire in eventuali colli di bottiglia.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" width=\"1024\" height=\"493\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/colloquio-di-lavoro-1024x493.jpg\" alt=\"colloquio-di-lavoro\" class=\"wp-image-11784\" srcset=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/colloquio-di-lavoro-1024x493.jpg 1024w, https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/colloquio-di-lavoro-700x337.jpg 700w, https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/colloquio-di-lavoro-768x370.jpg 768w, https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/colloquio-di-lavoro.jpg 1071w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Durante_il_colloquio_di_lavoro\"><\/span><span style=\"font-size: 14pt;\">Durante il colloquio di lavoro<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Il momento del colloquio di lavoro o intervista \u00e8 un passaggio importantissimo del processo di ricerca e selezione del personale. Ecco <strong>alcuni consigli<\/strong> per ottimizzarlo.<\/p>\n\n\n\n<p>Evita di iniziare l\u2019intervista leggendo il CV o altre cose che hai stampato relative al candidato. Questo per evitare di creare subito l\u2019effetto del \u201cmi sento sotto esame\u201d. Meglio iniziare con una chiacchierata su chi \u00e8, cosa fa, sul perch\u00e9 \u00e8 l\u00ec e poi andare nel dettaglio.<br>Altro aspetto importante in un colloquio \u00e8 cercare di capire quali sono <strong>le sue aspettative future<\/strong>: fargli immaginare una situazione dice tanto sulla sua personalit\u00e0, sulle motivazioni pi\u00f9 profonde e su come gestisce gli eventi.<br>Se ci sono delle domande cui il candidato non ha risposto in maniera adeguata, ritorna pure sui concetti, \u00e8 molto importante di non restare con zone d\u2019ombra che andrebbero comunque chiarite in un secondo momento.<\/p>\n\n\n\n<p>Qualche consiglio anche sull&#8217;atteggiamento personale che il reclutatore dovrebbe mantenere: cercare di non distrarsi mentre il candidato racconta la storia personale e fare qualche domanda che denota interesse, ma porta anche verso la conclusione di un determinato discorso.<br>Inoltre, anche se la prima impressione \u00e8 importante, bisogna cercare di <strong>non farsi condizionare dall\u2019abbigliamento<\/strong>, dalla prima impressione o ancora dal pregiudizio, in base a quello che si \u00e8 letto sul CV o sui social.<\/p>\n\n\n\n<p>Il recruiter deve infatti considerare anche i cosiddetti<strong> bias<\/strong> (distorsioni cognitive) nel momento in cui viene in contatto con il candidato. Bias che possono riguardare, per esempio, il percepire una correlazione illusoria tra candidato e selezionatore, il fatto di riconoscere l\u2019uno nell\u2019altro aspetti simili o il cosiddetto \u201ceffetto alone\u201d per cui si estende l\u2019opinione positiva che si ha di una persona in un determinato campo anche ad altri, ma senza che in effetti ci siano prove concrete di queste. Tutti bias che possono riguardare il processo di recruitment e compromettere il momento del colloquio.<\/p>\n\n\n\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"I_software_di_ricerca_e_selezione_perche_sceglierli\"><\/span><span style=\"font-size: 18pt;\">I software di ricerca e selezione: perch\u00e9 sceglierli<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Un annuncio pubblicato su uno o pi\u00f9 Job board fa s\u00ec che all\u2019azienda arrivino, secondo un\u2019indagine Glassdoor, almeno <strong>250 CV<\/strong>, una mole non indifferente. Di questi solo 4-6 avranno le caratteristiche richieste e solo uno potenzialmente ricever\u00e0 un\u2019offerta di lavoro. Se pensi che in genere per fare lo screening di ogni CV si impiega <strong>circa 10-15 minuti<\/strong>, capirai come questa fase richiede davvero troppe energie e troppo spreco di lavoro.<\/p>\n\n\n\n<p>Ecco perch\u00e9 i <strong>recruitment software,<\/strong> come per esempio <strong>In-recruiting<\/strong>, svolgono un ruolo importante, fondamentale.<\/p>\n\n\n\n<p>Smaltiscono velocemente questa fase, selezionano i candidati e permettono di <strong>categorizzarli<\/strong> nel minor tempo possibile grazie ai dati gi\u00e0 presenti nel CV \u2013 citt\u00e0 di residenza, abilit\u00e0 della persona, titolo di studio, esperienza \u2013, di <strong>mappare le informazioni<\/strong> e gestirle in base a ogni singolo annuncio di lavoro.<\/p>\n\n\n\n<p>In questo modo si crea un database CV organizzato e utile per la ricerca in questione, anche successivamente.<\/p>\n\n\n\n<p>Altrettanto importante per il software \u00e8<strong> l\u2019utilizzo di keyword<\/strong>, ossia di parole chiave, in base alle quali si trovano candidati pi\u00f9 adatti, senza escludere chi pu\u00f2 essere affine, anche senza corrispondere al 100% al profilo richiesto.<\/p>\n\n\n\n<p>Le parole chiave sono importanti anche nella scrittura dell\u2019annuncio sia in ottica SEO, ossia per far s\u00ec che venga trovato sui motori di ricerca, ma anche per far s\u00ec che chi si candida abbia ben chiara la posizione ricercata. Il recruiting software ATS aiuta anche nella redazione di un annuncio di lavoro che risponda a questi criteri.<\/p>\n\n\n\n<p>E poi last but not least, il <strong>software fornisce una risposta a chi ha mandato il CV <\/strong>grazie alle funzioni di messaggistica automatica verso i candidati, importante in ottica sia di employer branding che di candidate experience.<\/p>\n\n\n\n<p>Tutto chiaro, ma preferisci provare un software per la ricerca e selezione? Ti invitiamo a &nbsp;<strong><a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/prova-gratuita?utm_source=website&amp;utm_medium=blog&amp;utm_campaign=ricerca-e-selezione-del-personale\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">testare gratuitamente In-recruiting<\/a><\/strong> per 14 giorni.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Sei un recruiter e ti sei chiesto come funziona il processo di ricerca e selezione del personale e come portarlo avanti al meglio? 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