{"id":5704,"date":"2024-05-27T15:04:00","date_gmt":"2024-05-27T13:04:00","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=5704"},"modified":"2024-06-27T15:05:26","modified_gmt":"2024-06-27T13:05:26","slug":"diversity-inclusione-risorse-umane","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/diversity-inclusione-risorse-umane\/","title":{"rendered":"La diversity in azienda e il ruolo delle risorse umane per l&#8217;inclusione"},"content":{"rendered":"\n<p><em><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Si parla sempre pi\u00f9 di diversity e inclusione, ma cosa si intende davvero? E qual \u00e8 il ruolo attivo che chi lavora nel mondo HR pu\u00f2 avere rispetto a questi temi? Scopriamolo nell&#8217;articolo. <\/span><\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Che la <strong>diversit\u00e0<\/strong> sia un valore \u00e8 una definizione ormai assodata in qualsiasi settore, che lo sia nei contesti aziendali e nei luoghi di lavoro \u00e8 un concetto con cui stiamo facendo i conti negli ultimi anni. Li stanno facendo sicuramente i manager e sono indubbiamente <strong>sempre pi\u00f9 coinvolte le risorse umane<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Anche perch\u00e9, fino a qualche tempo fa, in un passato neanche troppo lontano, la direzione invece era tutt\u2019altra: anzich\u00e9 valorizzare le differenze tra i vari dipendenti, collaboratori, capi ecc., si tendeva a privilegiare un modello aziendale che queste differenze le annullasse, magari in virt\u00f9 di valori aziendali pi\u00f9 alti, riconosciuti e diventati fondamento dell\u2019impresa da anni. E se, magari, il concetto di <strong>diversity<\/strong> connesso a quello d\u2019<strong>inclusione<\/strong> aveva fatto capolino grazie a leggi ad hoc come quella sulle Pari Opportunit\u00e0 (legge 165\/2001), prevedendo l\u2019inserimento in azienda di persone con disabilit\u00e0 fisiche e psichiche, di contro sul tema diversity c\u2019era e c\u2019\u00e8 ancora da lavorare.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>Quello di diversity \u00e8 infatti un concetto molto ampio che non riguarda solo una tipologia di persone, ma consiste nell\u2019accettare che<span class=\"has-inline-color has-vivid-red-color\">,<\/span> in ogni epoca in cui viviamo, ogni gruppo sociale \u00e8 contrassegnato da particolarit\u00e0 e differenze che possono riguardare l\u2019et\u00e0, le abilit\u00e0 cos\u00ec come la cultura, ma anche l\u2019appartenenza etnica, l\u2019orientamento sessuale cos\u00ec come quello religioso e l\u2019identit\u00e0 di genere.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p>Tutti aspetti che, come vedremo in questo articolo, sono da vagliare attentamente e che, se valorizzati, consentono non solo un generale arricchimento morale, ma anche pi\u00f9 <strong>inclusione<\/strong> e <strong>produttivit\u00e0<\/strong>&nbsp;per le aziende.&nbsp;Gestire le diversit\u00e0 e valorizzarle infatti, come dicevamo, \u00e8 diventato sempre pi\u00f9 importante nel mondo HR tant\u2019\u00e8 che in alcune aziende la gestione della diversit\u00e0 \u00e8 un vero e proprio approccio che ha preso il nome di&nbsp;<strong>diversity management<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h4>SOMMARIO:<\/h4>\n\n\n\n<ul><li><a href=\"#diversity\">Cosa si intende per diversity sul lavoro?<\/a><\/li><li><a href=\"#inclusione\">Diversit\u00e0 e inclusione in azienda<\/a><\/li><li><a href=\"#team\">Team multigenerazionali e gender gap<\/a><\/li><li><a href=\"#risorse-umane\">Cosa possono fare le Risorse Umane in ottica diversity<\/a><\/li><li><a href=\"#ambiente\">Perch\u00e9 creare un ambiente inclusivo<\/a><\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 id=\"diversity\">Cosa si intende per diversity sul lavoro?<\/h2>\n\n\n\n<p>Parliamo di team di lavoro in cui coesistono persone di genere, orientamento religioso o sessuale, etnia, et\u00e0 o abilit\u00e0 fisiche e psichiche differenti. La diversa provenienza, cultura, esperienza di vita, per\u00f2, <strong>non genera in automatico valore<\/strong>&nbsp;per un&#8217;azienda. Non basta che un team sia diversificato, ossia abbia in s\u00e9 quella ricchezza che viene dalla diversit\u00e0, perch\u00e9 possa davvero lavorare in equilibrio.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img loading=\"lazy\" width=\"750\" height=\"400\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/diversity-in-azienda.jpg\" alt=\"diversity in azienda\" class=\"wp-image-5711\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>Un team diversificato lavora bene quando si inizia a parlare d\u2019inclusione e si procede in ogni modo possibile per attuarla. Cosa significa? Che le persone si sentono incluse sul luogo di lavoro quindi non discriminate per quello che sono n\u00e9 tantomeno sovraesposte, semplicemente <strong>hanno le stesse opportunit\u00e0 di tutti gli altri<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c8 molto importante che ci\u00f2 sia tenuto in considerazione a partire dall\u2019iter di selezione in cui le risorse vengono coinvolte, in vista della cosiddetta candidate experience, per proseguire poi con il processo di assunzione in cui vengono gestite, formate, valutate e premiate. Insomma, \u00e8 essenziale che l&#8217;inclusione vada di pari passo con la diversity in tutto il <strong>recruitment<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>Questo significa che, oltre a offrire pari opportunit\u00e0 a tutti i dipendenti, gi\u00e0 assunti o potenziali, <strong>bisogna migliorare le procedure<\/strong> a seconda delle varie esigenze per poter garantire che <strong>in ogni fase del recruiting si rispetti la diversit\u00e0<\/strong>.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<h2 id=\"inclusione\">Diversit\u00e0 e inclusione in azienda<\/h2>\n\n\n\n<p>Attenzione per\u00f2 a parlare di diversit\u00e0 e inclusione come se fossero le facce della stessa medaglia: non basta assumere, per esempio, persone di diversa etnia o orientamento sessuale per aumentare la diversity in azienda e di conseguenza garantirne l\u2019inclusione.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>Queste persone si sentono davvero parte dell\u2019azienda, si sentono protagoniste o sono relegate a un ruolo marginale? E pur di sentirsi uguali agli altri, sono costrette a uniformarsi o invece si sentono libere di esprimere se stesse?<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p>Lo stesso vale per le&nbsp;<strong>quote rosa<\/strong>: stabilirne l&#8217;assunzione per legge pu\u00f2 essere sicuramente lodevole ed \u00e8 un primo passo ma, perch\u00e8 si possa parlare di inclusione, le aziende devono lasciarsi guidare dal merito delle donne e dal loro modo di lavorare.<\/p>\n\n\n\n<p>Un discorso analogo va fatto per un&#8217;azienda che dimostra di sostenere la maternit\u00e0. C&#8217;\u00e8 chi consente di portare i figli sul luogo di lavoro, chi organizza gli spettacoli teatrali per i bambini o la festa di Natale, ma \u00e8 importante anche dare la possibilit\u00e0 alle mamme di poter sfruttare il telelavoro o di lavorare in smart working, cos\u00ec come di tenerle costantemente aggiornate o di organizzare riunioni importanti in orari della giornata che vadano incontro alle loro esigenze di madri.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img loading=\"lazy\" width=\"750\" height=\"400\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/mamme-smart-working-1.jpg\" alt=\"diversity e donne\" class=\"wp-image-5709\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Di contro, la <strong>discriminazione sui luoghi di lavoro pu\u00f2 assumere forme molto diverse<\/strong>. <br>Secondo i dati condivisi da <a href=\"https:\/\/www.fondazionelibellula.com\/it\/ebook.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Fondazione Libellula<\/a> &#8211; che ha condotto una survey su 11mila donne maggiorenni e lavoratrici in Italia che hanno risposto tra il 14 dicembre 2023 e il 31 gennaio 2024 &#8211;  il<strong> 40% delle donne <\/strong>ha subito <strong>contatti fisici indesiderati sul posto di lavoro<\/strong>. Inoltre, il <strong>27% <\/strong>delle lavoratrici ha subito <strong>richieste o comportamenti di natura sessuale<\/strong>. La percezione di questo pericolo, peraltro, porta 1 donna su 2 a modificare il proprio abbigliamento sul luogo di lavoro, per paura di incorrere in commenti o attenzioni indesiderate sul proprio corpo. Questo succede perlopi\u00f9 alle donne pi\u00f9 giovani, a chi non ha figli e a chi \u00e8 senza un partner stabile cos\u00ec come a chi si dichiara di essere pansessuale o bisessuale.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Quanto al<strong> gender pay gap <\/strong>&#8211; ossia la parit\u00e0 di genere dal punto di vista retributivo &#8211; anche in questo caso l&#8217;Italia non \u00e8 certo messa bene. Nel nostro Paese, lavora ancora solo poco pi\u00f9 di una donna su due, come riporta l&#8217;<a href=\"https:\/\/www.agi.it\/economia\/news\/2024-03-06\/8-marzo-lavora-una-donna-su-2-parita-salari-tra-130-anni-25589619\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Agenzia AGI <\/a>rifacendosi al Global Gender Gap Report 2023 del World Economics Forum, un numero che pone l&#8217;Italia all&#8217;ultimo posto per occupazione femminile in Europa, con quasi <strong>15 punti percentuali in meno rispetto alla media Ue<\/strong>. <\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Per non parlare della busta paga: il gender pay gap ha raggiunto i <strong>7.922 euro<\/strong> nel nostro Paese e per arrivare a una vera parit\u00e0 di genere si prospetta che dovremmo aspettare ben 130 anni! <\/span><\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"team\">Team multigenerazionali e gender gap<\/h2>\n\n\n\n<p>Le discriminazioni tra uomo e donna non riguardano ovviamente solo gli stipendi, ma appunto anche le <strong>possibilit\u00e0 di carriera<\/strong>, l\u2019accesso a <strong>certi vantaggi<\/strong> o la<strong> possibilit\u00e0 di poter fare determinati lavori<\/strong>. Spesso capita di non assegnare ruoli di comando a donne che magari sono mamme di 2 o 3 figli perch\u00e9 si pensa che non potranno essere disponibili in determinati orari o si chiede loro di adottare dei modelli maschili.<\/p>\n\n\n\n<p>Eppure <strong>chi \u00e8 madre<\/strong>, come dimostrano sia un libro che un vero e proprio programma \u201cMaternity as a master\u201d,&nbsp;<strong>acquisisce delle skills<\/strong> che altri non hanno. Ne citiamo giusto alcune, per il resto vi rimandiamo al programma cos\u00ec come al libro: la resilienza, la capacit\u00e0 di mediare tra persone molto diverse, la capacit\u00e0 di sapere gestire i tempi meglio di altri, dovendo sfruttare al massimo ogni minuto, cos\u00ec come la concretezza e altro ancora. Un team che inglobi le donne, le apprezzi per la loro diversit\u00e0 e non le voglia uniformare acquisisce ricchezza e cresce.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img loading=\"lazy\" width=\"800\" height=\"566\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/team-multigenerazionali.jpg\" alt=\"diversity e inclusione in azienda\" class=\"wp-image-5705\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>Stessa cosa riguarda anche i cosiddetti <strong>team multigenerazionali<\/strong>. Molto pi\u00f9 che rispetto al passato, nelle aziende i team sono formati da persone che hanno<strong> uno scarto generazionale molto significativo<\/strong>, non solo dal punto di vista anagrafico, ma proprio nel modo di intendere il lavoro e vedere l\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n<p>Secondo uno studio sull\u2019<strong>Employee Engagement<\/strong>, condotto da Dale Carnegie Training e riportato dal Sole 24Ore,&nbsp;<strong>gli over 50<\/strong>, per esempio, si sentono <strong>molto pi\u00f9 coinvolti<\/strong> degli altri sul luogo di lavoro cos\u00ec come i cosiddetti <strong>Baby Boomer<\/strong>, ossia coloro che sono nati tra il 1945 e il 1960 che hanno un grado di coinvolgimento abbastanza elevato, nonostante siano prossimi alla pensione. Forse per gli anni dedicati al lavoro, forse magari per timore che ritirandosi non abbiano pi\u00f9 nulla da dimostrare, queste risorse sono molto legate all\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n<p>Diverso \u00e8 il caso invece della cosiddetta <strong>Generazione X<\/strong>, ossia chi \u00e8 nato tra gli anni \u201860 e\u201980, che mostra un<strong> coinvolgimento minore<\/strong> nei confronti dell\u2019azienda, probabilmente anche per il punto a cui \u00e8 giunto nella sua vita o per altre aspirazioni personali. Anche se, come dimostra lo studio di Dale Carnegie, questo potrebbe essere dovuto al fatto che chi ha tra i 40 e i 49 anni, si trovi gi\u00e0 all\u2019apice della carriera e avendo vissuto, in particolare chi \u00e8 nato negli anni \u201870, situazioni di grande instabilit\u00e0 e precariato, \u00e8 meno propenso a legarsi all\u2019azienda. Per non parlare poi dei cosiddetti <strong>Millennials,<\/strong> chi cio\u00e8 \u00e8 nato tra gli anni \u201880 e il 2000.<\/p>\n\n\n\n<p>Per loro il mondo \u00e8 nato con Internet, \u00e8 nato con i social media, \u00e8 cresciuto con lo smart working e sono abituati pi\u00f9 che a guardare lo stipendio e i <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/cosa-sono-i-benefit-aziendali-e-perche-sono-importanti\/\">benefit,<\/a> a scegliere il posto di lavoro dove si trovano meglio, dove possano essere valorizzati, dove possano crescere e dove sia possibile lavorare in mobilit\u00e0, anche grazie all\u2019uso di tecnologie. Per loro, molto pi\u00f9 di chi \u00e8 prossimo alla pensione, termini come <strong>remote working<\/strong> o <strong>smart working<\/strong> sono all\u2019ordine del giorno cos\u00ec come lavorare senza orari fissi ma per obiettivi.<\/p>\n\n\n\n<p>I Millennials, poi, sono molto attratti da quella che \u00e8 la <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/cose-una-employee-value-proposition-e-perche-serve-alla-tua-azienda\/\">proposta di valore<\/a>&nbsp;di un\u2019azienda, cos\u00ec come sono propensi, se si trovano bene, a farsi brand ambassador e portavoce dell&#8217;<a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/employee-advocacy-lazienda-vista-attraverso-gli-occhi-dei-dipendenti\/\">employee advocacy<\/a>, quindi mettono al primo posto i valori e la flessibilit\u00e0 organizzativa anzich\u00e9 la cultura del profitto.<\/p>\n\n\n\n<p>Va da s\u00e9 che i team multigenerazionali sono una ricchezza in ottica di diversity, ma bisogna saperli gestire. Adattare a tutti lo stesso modello aziendale, quando ci sono esigenze specifiche molto diverse, pu\u00f2 non essere la scelta giusta e va contro quell\u2019inclusione di cui abbiamo parlato prima.<\/p>\n\n\n\n<p>Bisogna piuttosto identificare i <strong>diversi stili di lavoro<\/strong> e le<strong> diverse modalit\u00e0 di comunicazione<\/strong>, comprendere le differenze e le attitudini e creare dei team che proprio per la loro diversit\u00e0 possono andare avanti. Chi \u00e8 pi\u00f9 giovane potr\u00e0 fare da tutor a chi \u00e8 pi\u00f9 anziano per quanto riguarda determinate tecnologie e chi \u00e8 pi\u00f9 anziano potr\u00e0 regalare la propria visione d\u2019insieme a chi \u00e8 meno esperto.<br>Allo stesso tempo, per\u00f2, come dicevamo, sono importanti i riconoscimenti che vadano a compensare le diverse aspettative delle diverse generazioni.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"risorse-umane\">Cosa possono fare le risorse umane in ottica diversity<\/h2>\n\n\n\n<p>Ecco come possono comportarsi le risorse umane per favorire la diversit\u00e0 e l\u2019inclusione sul luogo di lavoro. Innanzitutto partendo con il rimuovere i pregiudizi nelle assunzioni.<\/p>\n\n\n\n<p>La Legge sulle Pari Opportunit\u00e0 \u00e8 chiara, ma non sempre applicata: nei job posting non dovrebbero essere indicati n\u00e9 l\u2019et\u00e0 n\u00e9 tantomeno il genere, ma bisognerebbe scrivere delle job description che siano <strong>il pi\u00f9 neutre possibile<\/strong> in modo da rendere la<strong> candidate experience<\/strong> un momento in cui tutti gli aspiranti candidati<strong> si possano sentire a loro agio<\/strong>. Anche il processo di assunzione con le domande per il colloquio deve andare in tale direzione con l\u2019obiettivo di trovare le persone pi\u00f9 adatte per quel lavoro, in base alle loro competenze, e non per \u201csimpatie\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>Sarebbe inoltre bene tenere traccia di come ci si stia comportando per capire se ci sono margini di miglioramento e i progressi che vengono fatti. In questo, per esempio, potrebbe essere d\u2019aiuto <strong>un software ATS<\/strong> come <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/prova-gratuita?utm_source=website&amp;utm_medium=blog&amp;utm_campaign=diversity_in_azienda\"><strong>InRecruiting<\/strong><\/a> per tenere traccia delle persone che si sono incontrate, degli aspetti che hanno colpito cos\u00ec come nel ritrovare successivamente un determinato profilo.<\/p>\n\n\n\n<p>Un software potrebbe aiutare anche ad avere dati su vari team multigenerazionali, sulla presenza di persone con disabilit\u00e0 cos\u00ec come a tenere traccia, specie se si lavora in una grande azienda, di quante donne occupano ruoli di leadership e come considerare i vari gradi di diversity (non solo legati al genere, alla razza, ma anche all\u2019et\u00e0).<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>Gli HR hanno poi un altro ruolo, che va oltre quello di ricerca e selezione del personale. Devono impegnarsi per <strong>costruire un\u2019azienda che sia diversificata<\/strong> e non possono farlo da soli, ma devono coinvolgere in primis i membri del loro team e allo stesso tempo chi ha ruoli apicali. Devono cercare di porre le basi perch\u00e9 una cultura della diversity diventi parte preponderante della cultura aziendale.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p>Devono inoltre&nbsp;<a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/employee-engagament-management-coinvolgi-i-tuoi-dipendenti-fai-crescere-la-tua-azienda\/\">ingaggiare i dipendenti<\/a>, indipendentemente dall&#8217;anzianit\u00e0, dal ruolo o da altro e questo perch\u00e9 possano tutti capire <strong>l\u2019importanza della diversity e come gestirla<\/strong>. \u00c8 infatti allo stesso tempo importante fare dei corsi in merito, attuare delle politiche che siano condivise e che facciano s\u00ec che tutti possano essere consapevoli delle aspettative, dei valori e dei comportamenti in ottica di rispetto reciproco e accettazione.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"ambiente\">Perch\u00e9 creare un ambiente inclusivo<\/h2>\n\n\n\n<p><span class=\"has-inline-color has-black-color\">In parte lo abbiamo accennato: non solo in termini di ricchezza morale, ma anche perch\u00e9 rende l<strong>\u2019azienda pi\u00f9 produttiva<\/strong>. L&#8217;Italia, come emerge dal dall\u2019<a href=\"https:\/\/www.ey.com\/it_it\/news\/2024-press-releases\/04\/aziende-italiane-inclusione-dei\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">EY European DEI Index<\/a>, un\u2019analisi sul tema della diversit\u00e0 e inclusione realizzata da EY in collaborazione con FT-Longitude, raccogliendo l\u2019opinione di 900 manager (dirigenti e C-suite) e 900 dipendenti provenienti da 9 Paesi europei, deve ancora fare dei notevoli passi in avanti. Ma le aziende che le mettono in campo, hanno diversi vantaggi soprattutto &#8211; ma non solo &#8211; dal punto di vista delle percezione. <\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Se il <strong>57% degli italiani ritiene che la propria organizzazione abbia un buon livello di diversit\u00e0 etnica e culturale <\/strong>(in linea con la media europea), il 48% e il 44% valutano scarso rispettivamente il livello di diversit\u00e0 socioeconomica e l\u2019inclusione delle persone con disabilit\u00e0.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Diventa, pertanto, evidente come puntare sulla diversity ha sicuramente dei vantaggi per quel che riguarda la ricchezza cos\u00ec come la molteplicit\u00e0 dei saperi che si possono condividere e il multiculturalismo. Ma rafforza anche la brand reputation e, a cascata, l&#8217;<a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/employer-branding-intervista-antonio-incorvaia\/\">employer branding<\/a>. <\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Si parla sempre pi\u00f9 di diversity e inclusione, ma cosa si intende davvero? E qual \u00e8 il ruolo attivo che chi lavora nel mondo HR pu\u00f2 avere rispetto a questi temi? Scopriamolo nell&#8217;articolo. 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