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<\/p>\nSi sente costantemente parlare dei progressi dell\u2019Intelligenza Artificiale, delle sue molteplici possibilit\u00e0 di applicazione e dei limiti della tecnologia.<\/p>\n
L\u2019incontro dell\u2019Artificial Intelligence (AI) con il settore delle Human Resources ha messo in evidenza i vantaggi che l\u2019analisi dei dati pu\u00f2 apportare nella gestione del processo di recruiting. Oltre a questi, per\u00f2, sono emersi quesiti significativi a proposito del rapporto uomo-macchina, dell\u2019impatto che l\u2019AI ha avuto sulla ricerca e selezione del personale e del rischio di essere sostituiti da un\u2019intelligenza \u201cpi\u00f9 intelligente\u201d, se cos\u00ec si pu\u00f2 dire, della nostra.<\/p>\n
Sulla scia del suo intervento, tenuto lo scorso Novembre in occasione di HR Trend Talks, abbiamo intervistato Francesca Lombardo, psicologa ed esperta di Talent Acquisition and Development presso Prima Industrie S.p.a.<\/p>\n
Sono una psicologa, lavoro da pi\u00f9 di 20 anni nell\u2019ambito della selezione e formazione del personale, prevalentemente in ambito aziendale e industriale. Sono appassionata di psicologia sociale, di neuroscienze, di nuove tecnologie, e il mix di questi interessi lo porto nel mio lavoro, tenendo sempre la persona al \u201ccentro\u201d.<\/p>\n
Sicuramente una velocizzazione delle pratiche di analisi e valutazione del CV: un ulteriore passo pu\u00f2 essere fatto utilizzando i sistemi di intelligenza artificiale per superare eventuali pregiudizi impliciti che il selezionatore pu\u00f2 avere, ed in questo caso bisogna porre molta attenzione sia allo sviluppo della soluzione sia all\u2019imparzialit\u00e0 dei dati che le diamo da analizzare ed elaborare.<\/p>\n
Dalla mia esperienza posso dire che molti candidati, quelli con approccio aperto e ottimistico nei confronti delle nuove tecnologie, apprezzano quando le aziende mostrano attenzione all\u2019evoluzione tecnologica anche attraverso l\u2019utilizzo di strumenti di supporto basati sull\u2019AI. Dobbiamo per\u00f2 ricordarci sempre che il processo di selezione pu\u00f2 essere supportato da strumenti informatici ma \u00e8 comunque sempre un rapporto tra persone (il candidato e il selezionatore in primis): di certo tale aspetto non passa in secondo piano utilizzando gli applicativi, ma non sempre tale centralit\u00e0 della persona riesce a \u201cpassare\u201d nel processo di selezione stesso.<\/p>\n
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Proprio per la centralit\u00e0 del rapporto umano nel processo di selezione, ritengo che il ruolo del selezionatore, in quanto persona e in quanto professionista, debba rimanere centrale. \u00c8 per\u00f2 essenziale che il selezionatore sia sempre perfettamente consapevole di tutti gli aspetti positivi e negativi dell\u2019\u201delaborazione umana\u201d e utilizzi in modo attivo il supporto che pu\u00f2 arrivare dall\u2019AI. Quindi: approccio individuale e personalizzato per ogni candidato, attenzione al rapporto umano e a tutti gli aspetti \u201csoft\u201d della relazione, dalla motivazione alla gestione delle aspettative, alla comprensione profonda delle potenzialit\u00e0 del candidato, ma consapevolezza anche dei limiti della nostra capacit\u00e0 di elaborazione e delle potenzialit\u00e0 di analisi e supporto che ci possono arrivare dagli applicativi che vengono sviluppati in modo sempre pi\u00f9 \u201cintelligente\u201d.<\/p>\n
Un bias \u00e8 un pre-giudizio, una scorciatoia cognitiva che il nostro cervello utilizza in modo da poter prendere decisioni rapidamente anche senza poter analizzare tutti i parametri della situazione.\u00a0 Nella maggior parte dei casi le scorciatoie decisionali (euristiche) funzionano e\u00a0 permettono di velocizzare e semplificare il processo decisionale, evitandoci di analizzare in modo dettagliato e seriale tutte le informazioni, le probabilit\u00e0 e i vincoli legati a una scelta da dover fare. Talvolta per\u00f2, come pu\u00f2 capitare con tutte le scorciatoie, possono portarci a destinazioni sbagliate, e allora li definiamo \u201cbias\u201d o pregiudizi. Se implicitamente riteniamo che per svolgere un determinato ruolo si debbano possedere determinate caratteristiche, per esempio anagrafiche, finiremo con il farci influenzare da questo pre-giudizio nella valutazione dei CV: tanto pi\u00f9 perch\u00e8 non ci rendiamo conto dell\u2019esistenza di questo medesimo pregiudizio. Allora, come nelle orchestre si \u00e8 cominciato a scegliere pi\u00f9 musiciste da quando le audizioni si fanno dietro un telo che impedisce di comprendere il genere di chi suona, cos\u00ec anche gli ATS possono aiutarci nel gestire in modo pi\u00f9 equo il processo di selezione. Ci\u00f2 a cui bisogna porre attenzione per\u00f2 \u00e8 che la tecnologia non \u00e8 di per s\u00e9 neutra o equa: in un sistema si pu\u00f2 rischiare di introdurre il pregiudizio dello sviluppatore o, per i sistemi basati sul machine learning, eventuali iniquit\u00e0 presenti nei dati che vengono utilizzati. E qui torna la centralit\u00e0 della \u201cpersona\u201d e di un approccio etico.<\/p>\n
Non vedo il paradosso nella necessit\u00e0 di avere sempre in parallelo l\u2019intelligenza umana e l\u2019intelligenza artificiale: anche se condividono l\u2019etichetta di intelligenza, secondo me si tratta di processi molto diversi e comunque complementari. La sfida sta nel trarre il meglio dalle possibilit\u00e0 fornite da ogni strumento e di essere consapevoli dei limiti di ogni approccio.<\/p>\n
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