{"id":5120,"date":"2020-01-30T11:20:44","date_gmt":"2020-01-30T10:20:44","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=5120"},"modified":"2021-05-07T16:22:10","modified_gmt":"2021-05-07T14:22:10","slug":"come-usare-i-questionari-per-il-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/come-usare-i-questionari-per-il-recruiting\/","title":{"rendered":"Come usare al meglio i questionari per il recruiting"},"content":{"rendered":"

Pubblicare un job posting \u00e8, come sappiamo, uno dei primi step per avviare il processo di recruitment. Altrettanto importante \u00e8 acquisire informazioni sui candidati che vadano oltre il curriculum. In questi casi, un recruiter, quasi alla pari di un investigatore privato, deve avere ben chiaro il profilo della persona da reclutare prima di fissare un colloquio, ma soprattutto dopo che il primo incontro \u00e8 gi\u00e0 avvenuto e si sta pensando di portare avanti il processo di selezione<\/a>.<\/p>\n

Organizzare una seconda interview, infatti, con il responsabile dell\u2019area o del team, \u00e8 sicuramente un atto di responsabilit\u00e0 e non bisogna farsi cogliere impreparati. Anche perch\u00e9, al giorno d\u2019oggi, sono gli stessi candidati a prepararsi bene prima del colloquio, studiano, pensano a cosa potr\u00e0 essere chiesto loro e a come dare la risposta migliore. Per distinguere tutto questo dalla realt\u00e0, un grosso aiuto pu\u00f2 arrivare dai questionari per il recruiting<\/strong>, dei test psicologici per far emergere la personalit\u00e0 del candidato. Sono un ottimo strumento quando si hanno sensazioni positive sui candidati che in qualche modo risultano bloccati, ad esempio, dalla timidezza o dal fatto di aver perso dimestichezza con i colloqui.
\nVediamo in questo articolo come usare i recruiting test, in quali fasi<\/strong> sono consigliati, quali sono i principali\u00a0vantaggi<\/strong>\u00a0e\u00a0limiti<\/strong> e come un software ATS<\/strong> possa aiutare nella gestione del recruiting.<\/p>\n

Cosa sono i questionari nel recruiting<\/h2>\n

Come abbiamo detto, sono dei test sulla personalit\u00e0 che servono per valutare le soft skill del candidato<\/strong>, come la sua apertura mentale, la capacit\u00e0 organizzativa, di saper lavorare in team e tutte quelle competenze trasversali<\/strong> che, come dice la parola stessa, vanno al di l\u00e0 dei ruoli che un candidato pu\u00f2 aver ricoperto fino a quel momento. Possono servire inoltre, essendo dei test psicologici, a far emergere la\u00a0personalit\u00e0<\/strong>,\u00a0al di l\u00e0 delle esperienze che il candidato pu\u00f2 aver vissuto e raccontato nel curriculum.<\/p>\n

\"questionari<\/p>\n

Facciamo un esempio: se da un CV o profilo LinkedIn emerge che un candidato ha cambiato lavoro ogni 2 anni, si potrebbe pensare che sia una persona poco stabile e costante sul lavoro. Con un\u2019analisi pi\u00f9 attenta e grazie all’utilizzo dei test, per\u00f2, si potrebbero conoscere le reali motivazioni che si celano dietro un’iniziale impressione negativa (si potrebbe scoprire che il candidato ha lavorato in ambienti in cui non riusciva a esprimere la propria personalit\u00e0 o ha ricoperto ruoli in cui non si riconosceva).<\/p>\n

I risultati dei test potrebbero indurre a non scartare il candidato a priori e di conseguenza evitare che i pregiudizi compromettano la selezione. I questionari per il recruiting sono diversi da quelli incentrati sullo sviluppo personale o sulla carriera.<\/p>\n

Sono progettati specificamente per capire qual \u00e8 l\u2019approccio che il candidato ha verso il lavoro misurando specifici indicatori di comportamento e rivelando le caratteristiche chiavi desiderabili e quelle su cui magari si pu\u00f2 \u201cpassare oltre\u201d.<\/p><\/blockquote>\n

Secondo uno studio di Criteriagroup, il 93% dei professionisti delle risorse umane li considera utili<\/strong> per la valutazione dei candidati. Come ulteriore conferma della loro validit\u00e0, uno studio del National Bureau of Economic Research (NBER), condotto sui lavoratori nel settore dei servizi a bassa specializzazione, ha evidenziato come i lavoratori a cui era stato somministrato un test in fase di pre-selezione sia rimasto sul lavoro pi\u00f9 a lungo, ossia il 15% in pi\u00f9<\/strong>\u00a0rispetto ai lavoratori che non avevano ricevuto il questionario.<\/p>\n

Quali tipologie di test utilizzare?<\/h2>\n

Quali sono i test psicologici che dovresti usare nel recruitment? La scelta dipende da molti aspetti<\/strong> – qui ci si riferisce a una panoramica – come il profilo che stai cercando, il budget e il tempo a tua disposizione, l\u2019azienda per cui lavori, l\u2019impellenza nel ricoprire la posizione vacante, il numero di candidati da selezionare e tanto altro ancora.
\nIn genere questo tipo di test copre diversi aspetti: la personalit\u00e0<\/strong>, l\u2019intelligenza emotiva<\/strong>, la motivazione<\/strong> e i valori professionali<\/strong>.<\/p>\n

Test sulla personalit\u00e0: Big Five e\u00a015FQ+ Fifteen Factor Questionnaire<\/h3>\n

Per quanto riguarda la personalit\u00e0 esistono diversi test, chiamati psicometrici, che servono a individuare le caratteristiche di una persona e i suoi comportamenti.<\/p>\n

Tra questi c\u2019\u00e8, per esempio, il test che si basa sulla teoria dei Big Five<\/strong>, ossia l\u2019esistenza di 5 fattori principali: energia, amicalit\u00e0, coscienziosit\u00e0, stabilit\u00e0 emotiva, apertura mentale. Il profilo finale \u00e8 composto da un valore numerico per ognuno di questi fattori e si tratta di un test che pu\u00f2 essere molto utile quando bisogna formare un team, per evitare che comprenda persone troppo simili che rischierebbero di non andare d\u2019accordo.<\/p>\n

Un altro test molto utilizzato \u00e8 il 15FQ+ Fifteen Factor Questionnaire<\/strong>. Viene chiamato, non a caso, anche \u201ckiller application\u201d: si tratta di 200 domande<\/strong> che permettono di raccogliere tantissime informazioni sul candidato come la capacit\u00e0 di leadership, il modo di rapportarsi con i superiori, le capacit\u00e0 di persuasione e tanto altro.<\/p>\n

L’intelligenza emotiva<\/h3>\n

Altrettanto efficaci possono i test per \u201cmisurare\u201d l\u2019intelligenza emotiva che, come Daniel Goleman ci insegna, \u00e8 quell\u2019intelligenza non legata ai ragionamenti o alle conoscenze, ma alla capacit\u00e0 di riconoscere, comprendere e gestire le proprie emozioni, ma anche quelle degli altri. Ci\u00f2 \u00e8 fondamentale quando si lavora in team.<\/p>\n

\"questionario<\/p>\n

Test su motivazione e valori professionali:\u00a0OPPro Occupational Personality Profile<\/h3>\n

Alcune tipologie di test valutano la motivazione e i valori professionali al fine di capire i comportamenti sul posto di lavoro, un esempio \u00e8 l’OPPro Occupational Personality Profile<\/strong>. Si tratta di un test che rivela il comportamento del candidato in diverse situazioni in ambito lavorativo, esaminando: come si relaziona con gli altri, come manifesta il suo pensiero, i sentimenti e le emozioni. Inoltre, questo tipo di test pu\u00f2 aiutare il recruiter a individuare lo stile di management e di relazione che \u00e8 possibile instaurare con i propri superiori.
\nTutti questi esempi di test devono essere somministrati avendo ben chiaro l’obiettivo per cui vengono utilizzati, al fine di sfruttare tutte le loro potenzialit\u00e0.<\/p>\n

Perch\u00e9 sottoporre un questionario: gli obiettivi<\/h2>\n

I test vengono utilizzati per conoscere meglio il candidato per cui, prima di scegliere il questionario giusto, \u00e8 bene identificare gli\u00a0aspetti su cui focalizzarsi e perch\u00e9<\/strong>.<\/p>\n

Il questionario \u00e8 infatti uno strumento che ti deve servire a uno scopo ben preciso: capire come quella persona pu\u00f2 essere utile all\u2019azienda. Pertanto, deve essere chiaro il contesto in cui andr\u00e0 inserito e anche cosa \u00e8 successo prima che si aprisse questa posizione.<\/p><\/blockquote>\n

Ad esempio, se la selezione \u00e8 stata avviata per sostituire una risorsa che \u00e8 stata licenziata o che \u00e8 andata via, bisogna capire innanzitutto cosa non ha funzionato e solo in un secondo momento pensare al test. In questo senso, il test deve essere inteso come uno strumento accessorio da somministrare solo dopo aver chiarito in che\u00a0modo trattare le informazioni<\/strong> e i dati che ne derivano.<\/p>\n

Diventa necessario, se non addirittura cruciale, fare prima una selezione dei test<\/strong> che si intende somministrare al candidato. Bisogna chiedersi quale test pu\u00f2 essere pi\u00f9 idoneo per il proprio scopo e, prima di scegliere, cercare di capire a quanto ammonta il budget a disposizione. Prima di orientarsi su un test economico, \u00e8 bene considerare la loro validit\u00e0 scientifica.<\/p>\n

Un altro aspetto da considerare ha a che fare con l’esperienza vissuta dal\u00a0candidate persona<\/a>: che si sottoponga il test prima o dopo il colloquio, \u00e8 importante far sentire a proprio agio il candidato.<\/p>\n

Pertanto, la scelta deve ricadere su un test che sia intuitivo<\/strong>, che non causi fastidio e frustrazione al candidato, ma che allo stesso tempo abbia dei risultati facili da\u00a0interpretare<\/strong>. L’ideale sarebbe scegliere un questionario che sia inserito all\u2019interno di un software ATS<\/a> in modo da poter monitorare la somministrazione e valutazione.<\/p>\n

In generale, per far s\u00ec che un test risponda ai propri obiettivi – in primis trovare il miglior candidato – bisogna puntare su:<\/p>\n