{"id":503,"date":"2017-10-04T10:51:00","date_gmt":"2017-10-04T08:51:00","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/recruiter-e-tecnologia-selezionatore-classico-vs-social-recruiter-tecnologico\/"},"modified":"2021-05-07T15:30:22","modified_gmt":"2021-05-07T13:30:22","slug":"recruiter-e-tecnologia-selezionatore-classico-vs-social-recruiter-tecnologico","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/recruiter-e-tecnologia-selezionatore-classico-vs-social-recruiter-tecnologico\/","title":{"rendered":"Recruiter e Tecnologia: Selezionatore “classico” vs. Social Recruiter “tecnologico\u201d?"},"content":{"rendered":"

Come sar\u00e0 il Recruiter del futuro?<\/strong> Per rispondere a questa domanda In-Recruiting ha deciso di interrogare Stefano Innocenti (senior Recruiter e Formatore HR) che ci ha dato la sua personale opinione in merito all\u2019evoluzione della figura del selezionatore<\/strong> in relazione all\u2019incredibile evoluzione tecnologica degli ultimi anni.<\/p>\n

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Il mercato del lavoro sicuramente \u00e8 cambiato, e per chi si occupa professionalmente di selezione del personale e recruitment il mutamento forse pi\u00f9 importante \u00e8 la variazione dalla necessit\u00e0 di trovare i candidati migliori al tentativo di attrarli (Talent Attraction).<\/strong> O quanto meno di scovarli con precisione ed efficienza, riducendo i costi ed i tempi necessari per una selezione.<\/p>\n

C\u2019\u00e8 anche chi sostiene che a questo punto un selezionatore potrebbe fare a meno degli annunci di lavoro<\/a>, e che sia pi\u00f9 utile lavorare sulla reputazione on-line e sull\u2019Employer Branding della propria azienda.<\/p>\n

In un mercato del lavoro che \u00e8 possibile definire \u201cdopato\u201d, con tanti candidati per ogni offerta pubblicata ma con pochi profili effettivamente inerenti a quanto richiesto per capacit\u00e0 e competenze, le modalit\u00e0 per fare ricerca e selezione sono in costante aggiornamento.<\/p>\n

La figura del Recruiter e i nuovi strumenti tecnologici<\/span><\/h2>\n

Ma i professionisti del settore Risorse Umane (Recruiter, Head Hunter, Selezionatori del personale, Responsabili HR ecc…) riescono a tenere il passo con le novit\u00e0 e con i nuovi strumenti necessari a svolgere il proprio lavoro, modificando il proprio modo di lavorare per sfruttare al meglio le possibilit\u00e0 date dai nuovi strumenti di Recruiting?\u00a0O si sta piuttosto semplicemente correndo il rischio di \u201cde-umanizzare\u201d la ricerca e selezione di personale in nome di una maggiore efficacia, per altro ancora pienamente da dimostrare?<\/p>\n

\"evoluzione<\/p>\n

Il Selezionatore \u201cclassico\u201d<\/span><\/h2>\n

Per provare a dare una risposta, \u00e8 necessario partire da un dato di base inevitabile: non esiste un profilo \u201cclassico\u201d del Selezionatore (Recruiter)<\/strong> in quanto a capacit\u00e0 ed esperienze precedenti, e di fatto osservando su LinkedIn le provenienze degli esperti del settore Recruiting si possono trovare rappresentate tutte le professionalit\u00e0.<\/p>\n

Questa affermazione non va per\u00f2 confusa con \u201ctutti possono occuparsi di ricerca e selezione di personale\u201d: volendo forzatamente ragionare per categorie rigidamente separate si potrebbe affermare che da un lato troviamo selezionatori pi\u00f9 \u201cclassici\u201d<\/strong>, di formazione tendenzialmente umanistica con focus sull\u2019intervista del candidato e la raccolta dei dati \u201cin prima persona\u201d mediante prove e test, mentre dall\u2019altro troviamo i selezionatori che potremmo definire pi\u00f9 \u201cSocial Recruiter tecnologici\u201d<\/strong>, maggiormente concentrati sugli elementi del Social Recruiting e sulle modalit\u00e0 per la raccolta, gestione ed analisi dei dati inerenti i candidati.<\/p>\n

\"selezionatore<\/p>\n

Spesso i due gruppi vengono presentati in antitesi<\/strong>, come approcci che poco hanno in comune ed inevitabilmente \u201crivali\u201d. Ma nessuno dei due pu\u00f2 definirsi perfetto.<\/p>\n

I problemi della Ricerca e Selezione \u201cclassica\u201d<\/span><\/h2>\n

Da un lato, i problemi della ricerca e selezione \u201cclassica\u201d sono ormai noti: impossibile prevedere tempi certi (tutto dipende dall\u2019effettiva risposta agli annunci da parte dei candidati \u201cgiusti\u201d), costi notevoli, possibilit\u00e0 di discriminazioni a carico dei candidati<\/strong> (nessun selezionatore pu\u00f2 ragionevolmente dire di essere sempre, assolutamente, imparziale).<\/p>\n

Il Social Recruiter \u201cmoderno\u201d<\/span><\/h2>\n

Proprio a questi problemi le metodologie di ricerca e selezione pi\u00f9 \u201cmoderne\u201d promettono di apportare soluzioni sostanziali, riducendo tempi e costi, rendendo il processo di ricerca e selezione \u201cimparziale\u201d e garantendo al cliente di individuare il candidato migliore per la posizione.<\/p>\n

\"Social<\/p>\n

Spesso le modalit\u00e0 per fare questo sono basate sull\u2019implementazione di una nuova tecnologia all\u2019interno dell\u2019ambito del Recruiting: che si tratti dell\u2019utilizzo dei social network per far conoscere la propria azienda ed attrarre i candidati migliori (e si parla di Social Recruiter e Social Recruiting), o della gestione dei dati inerenti le candidature ricevute attraverso un Applicant Tracking System (ATS), o ancora della creazione di un qualche tipo di interfaccia tra selezionatore e candidati (video-curriculum, intervistatori \u201crobotici\u201d o interviste pre-programmate) la promessa per il cliente finale \u00e8 sempre quella di risolvere definitivamente i \u201cvecchi\u201d problemi.<\/p>\n

I problemi dei Social Recruiter “moderni”<\/span><\/h2>\n

La sfida \u00e8 certamente interessante, ma \u00e8 necessario fare attenzione a non creare contemporaneamente nuovi problemi. Per quanto sia possibile \u201cautomatizzare\u201d un processo di ricerca e selezione<\/strong> (ad esempio utilizzando un recruitment software come In-Recruiting<\/a>) e creare dei parametri di valutazione univoci per tutti i candidati, la scelta finale dipender\u00e0 sempre da un essere umano<\/strong>, mentre l\u2019utilizzo dei social network pu\u00f2 sicuramente essere di supporto per entrare in contatto con i candidati ma allo stesso tempo pu\u00f2 trarre fortemente in inganno se si ha la pretesa di considerare l\u2019immagine \u201csocial\u201d come uno specchio fedele della realt\u00e0 (questo \u00e8 uno dei principali rischi del Social Media Recruiting).<\/p>\n

Aggiungiamo pure che le aziende possono sicuramente dichiarare di voler assumere \u201ci migliori\u201d, ma questo elemento \u00e8 tutto fuorch\u00e9 oggettivo: se si deve prendere in considerazione il potenziale buon inserimento di un candidato in un ambiente di lavoro con tutte le variabili inevitabilmente connesse, pensare di affidare completamente questo compito ad una \u201cmacchina\u201d diventa davvero poco realistico.<\/p>\n

Candidato migliore: in che senso?<\/span><\/h2>\n

Purtroppo la scelta dei \u201cmigliori\u201d \u00e8 spesso un elemento di forte fraintendimento<\/strong> fra selezionatori e candidati. \u201cMigliore\u201d sotto quale punto di vista? Anche tralasciando la pi\u00f9 classica delle obiezioni:<\/p>\n

\u201cva bene migliore\u2026 ma quanto ci costa?\u201d<\/p><\/blockquote>\n

E\u2019 utile una seria riflessione su cosa si intenda con il termine. Pur ammettendo che un candidato genericamente \u201cmigliore\u201d possa essere individuato da un selezionatore del personale sulla base della somma delle sue conoscenze ed esperienze, \u00e8 comunque necessario ammettere che nessuno assumerebbe una persona che, per quanto capace, dimostri di non potersi inserire bene all\u2019interno del futuro gruppo di lavoro. Puoi essere anche \u201cil migliore\u201d, ma riuscirai veramente a lavorare bene insieme a persone con cui non leghi?<\/strong> All\u2019interno di un ambiente di lavoro che non ti piace, su progetti che non ti stimolano?<\/p>\n

La scelta del candidato<\/span><\/h2>\n

Ecco quindi che la semplice \u201cpesatura\u201d del candidato difficilmente potr\u00e0 dare un parere definitivo sulla scelta, con buona pace dei creatori di algoritmi. L\u2019elemento \u201cumano\u201d non pu\u00f2 essere escluso dalla selezione<\/strong>, anche se spesso \u00e8 causa di notevoli errori di giudizio.<\/p>\n

Tutte le tecnologie connesse al Recruiting mirano al risparmio di tempo e risorse, ma \u00e8 difficile immaginare che senza un successivo intervento specialistico (ed inevitabilmente umano) di un selezionatore si possano ottenere risultati davvero buoni.<\/p>\n

Forse si possono scambiare alcuni errori con altri, con la promessa di abbattere i costi iniziali di una selezione ma rischiando al contempo di incrementare fortemente la spesa dovuta a scelte che si rivelano sbagliate malgrado l\u2019intervento tecnologico, che ha dalla propria parte l\u2019indubbio fascino della novit\u00e0 oltre che il \u201cpregio\u201d di diffondere le responsabilit\u00e0 e far s\u00ec che l\u2019unico colpevole dell\u2019eventuale errore sia lo strumento utilizzato.<\/p>\n

Segnalo a titolo di esempio un nuovo strumento dedicato alla selezione mediante analisi della voce <\/a>dei candidati: 15 minuti di chiacchierata su un tema a piacere sarebbero pi\u00f9 che sufficienti ad individuare i candidati pi\u00f9 interessanti. Certo, si risparmia e si semplifica molto, ma \u00e8 davvero possibile fidarsi completamente di uno strumento di questo tipo?<\/p>\n

Ma quindi non c\u2019\u00e8 soluzione?<\/p>\n

\n

“Selezionatori classici da una parte e Social Recruiter tecnologici dall\u2019altra?”<\/p>\n<\/blockquote>\n

\"reclutamento
\nPersonalmente non riesco a trovare un senso concreto in una rigida divisione fra tipologie di Recruiter<\/strong>. Nessuna pu\u00f2 dirsi perfetta, ed \u00e8 pur vero che se i Recruiter e le aziende cercano \u201cprofili\u201d finiscono poi inevitabilmente per assumere \u201cpersone\u201d.<\/p>\n

Il Recruiter Olistico<\/span><\/h2>\n

Perch\u00e9 non provare ad immaginare piuttosto una figura di Recruiter professionalmente pi\u00f9 completa<\/strong>, un \u201cRecruiter Olistico\u201d che conosca ed utilizzi gli strumenti tecnologici nelle modalit\u00e0 corrette e per le finalit\u00e0 per cui sono stati creati (senza aspettarsi quindi \u201cmiracoli\u201d o \u201cmagie\u201d) ma che al tempo stesso sia anche un esperto delle tecniche di colloquio e della relazione, in grado di approfondire tutti gli aspetti di una candidatura e di far emergere il candidato \u201cgiusto\u201d per l\u2019azienda, assumendosi anche la piena responsabilit\u00e0 della propria scelta e la gestione del rapporto con i candidati?<\/p>\n

\"selezionatore<\/p>\n

L\u2019estinzione del Recruiter<\/span><\/h2>\n

Nell\u2019ultimo periodo si \u00e8 parlato molto di come l\u2019automazione rivoluzioner\u00e0 il mercato del lavoro<\/strong>, rendendo obsolete molte professioni.
\nIn questo video \u00e8 possibile vedere un’interessante riassunto delle principali forze che influenzeranno il mercato del lavoro nei prossimi anni (compreso il settore delle Risorse Umane).<\/p>\n