{"id":4853,"date":"2020-01-14T10:15:04","date_gmt":"2020-01-14T09:15:04","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=4853"},"modified":"2022-01-11T10:39:59","modified_gmt":"2022-01-11T09:39:59","slug":"come-dare-valore-alle-risorse-umane-con-il-data-driven-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/come-dare-valore-alle-risorse-umane-con-il-data-driven-recruiting\/","title":{"rendered":"Come dare valore alle Risorse Umane con il Data-driven recruiting"},"content":{"rendered":"<p>Il processo di recruiting non \u00e8 sempre lineare e per il selezionatore la ricerca del candidato ideale pu\u00f2 diventare davvero complessa. Per gli appassionati delle tecniche tradizionali, prendere decisioni \u201cdi pancia\u201d pu\u00f2 essere una scelta insidiosa e, col tempo, rivelarsi un pessimo investimento per l\u2019azienda.<\/p>\n<p>Il recruiter si confronta con una <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/talent-pool\/\">candidate pool<\/a>\u00a0molto varia, con figure che non sempre rispondono ai requisiti della job description e con un mix di skills non indifferenti. Per questo ha bisogno di indicazioni valide, certe, che lo guidino nel processo di Talent Acquisition e che massimizzino le possibilit\u00e0 di ottenere l\u2019effetto desiderato: assumere il candidato giusto.<\/p>\n<p>I <strong>Big Data<\/strong> sono il filo di Arianna che il recruiter si propone di seguire all\u2019interno del processo di ricerca e selezione, mettendo in pratica una strategia di <strong>Data-driven recruiting<\/strong>.<\/p>\n<h2>Cos&#8217;\u00e8 il Data-driven recruiting?<\/h2>\n<p>Il Data-driven recruiting \u00e8 una forma di gestione \u201cintelligente\u201d delle risorse umane che fa dell\u2019automazione, nello specifico dei <strong>Big Data, il fattore sul quale costruire la strategia di recruiting. <\/strong>\u00c8 un approccio che si avvale di tecniche, tecnologie e <em>data <\/em>per organizzare, monitorare e infine analizzare i risultati del processo di ricerca e selezione.<\/p>\n<p>Integrare i Big Data alla gestione delle risorse umane vuol dire, per il recruiter, lasciarsi guidare verso decisioni e scelte coerenti con i suoi obiettivi e, per estensione, con quelli dell\u2019azienda.<\/p>\n<p>Oggi sono in crescita le imprese che mettono a punto progetti che potremmo definire non solo data-driven, ma anche <em>data<\/em>-centrici. Secondo uno <a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/it_it\">studio<\/a> condotto dall\u2019Osservatorio Big Data Analytics &amp; Business Intelligence del PoliMi, <strong>il mercato dei Big Data nel 2019 \u00e8 in costante crescita<\/strong> ed ha raggiunto un valore pari a 1,7 miliardi di euro.<\/p>\n<h2>Come utilizzare i Big Data per la recruitment strategy<\/h2>\n<p><img loading=\"lazy\" class=\"alignnone size-full wp-image-4856\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/data-has-a-better-idea.jpg\" alt=\"\" width=\"4032\" height=\"3024\" \/><\/p>\n<p>I Big Data possono essere utilizzati per costruire una recruitment strategy che sia in linea con gli obiettivi della propria cultura aziendale. Il vantaggio non si misura solo in termini di efficienza, accuratezza e monitoraggio dei costi della campagna di recruiting. <strong>I dati ci permettono di avere una visione olistica del profilo del candidato<\/strong> che va ben oltre l\u2019analisi del CV e della classica lettera di presentazione.<\/p>\n<p>Ma di quali dati stiamo parlando?<\/p>\n<p>Abbiamo a che fare con <strong>dati strutturati e non<\/strong>: ai dati estraibili dal curriculum e a quelli schematici, si sommano informazioni relative alle pubblicazioni online, attivit\u00e0 social, foto, video. Oltre a questo, la gestione delle candidature attraverso apposite piattaforme di management permette di avere uno storico della vita lavorativa del candidato, ormai parte integrante del database aziendale. Avremo informazioni sulle sue precedenti candidature, monitorando i suoi &#8220;pit-stop&#8221; all\u2019interno del candidate journey, i feedback, i successi e gli insuccessi ottenuti, entrando in possesso di dati non solo quantitativi ma anche qualitativi. \u00a0Tutto questo permette al recruiter di mettere il focus su alcuni aspetti determinanti e costruire una campagna ad hoc per:<\/p>\n<ul>\n<li>accelerare il processo di selezione<\/li>\n<li>ridurre i costi di assunzione<\/li>\n<li>identificare i migliori canali di reclutamento in termini di ROI<\/li>\n<li>porre le domande giuste ai candidati giusti supportati da un\u2019analisi predittiva<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tecnologie come <strong>gli ATS (Applicant Tracking System) contribuiscono ad elaborare i dati di HR Analytics<\/strong> per pianificare il processo di selezione del personale. Oltre a questa ed altre tecnologie (machine learning e intelligenza artificiale), \u00e8 importante <strong><a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/metriche-di-recruiting-e-talent-acquisition-kpi\/\">individuare i principali KPI (Key Performance Indicator)<\/a>: <\/strong>dei parametri attraverso i quali orientare il processo di recruiting.<\/p>\n<h2>I benefici del Data-driven recruiting per la Talent Acquisition<\/h2>\n<p>Nel 2019 si \u00e8 registrata una crescita del 23% del Big Data Analytics: ci\u00f2 vuol dire che sono in aumento le realt\u00e0 aziendali che hanno riconosciuto i benefici di una strategia data-driven.<\/p>\n<p>Facciamo una premessa. Investire nel settore dei Big Data comporta, per necessit\u00e0, la presenza di risorse in possesso di competenze particolari: servono talenti. Questa \u00e8 un\u2019ulteriore conferma del fatto che un approccio data-driven abbia effetti positivi sulla Talent Acquisition.<\/p>\n<p>Vediamo per\u00f2, in generale, quali sono i principali benefici che derivano dall\u2019utilizzo di HR Analytics:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Le molteplici applicazioni.\u00a0<\/strong>La principale applicazione di un approccio data-driven \u00e8 legata alla Talent Acquisition, alla ricerca di nuovi talenti. Non bisogna dimenticare, per\u00f2, l\u2019impatto che pu\u00f2 avere sull\u2019employee engagement e l\u2019employee retention. L\u2019analisi dei dati permette di rafforzare il legame dell\u2019azienda con i dipendenti studiando piani che siano vicini alle loro esigenze e adottando interventi preventivi per gestire al meglio il turnover aziendale.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Ridurre i tempi e i costi di selezione<\/strong>. Seguire i dati vuol dire orientare il processo di ricerca e selezione verso determinati requisiti e competenze, prefigurando il candidato ideale. Ottimizzare il processo permette di costruire una ricerca mirata, in profondit\u00e0, su quelli che risultano essere i canali migliori per entrare in contatto con i candidati giusti. In questo senso, seguendo delle metriche prestabilite, si riduce il tempo da dedicare alla ricerca del candidato (eliminandone gli aspetti ridondanti) e, al contempo, anche il costo della selezione (quantificato non solo in termini economici, ma anche di assunzioni errate).<\/li>\n<\/ul>\n<p><img loading=\"lazy\" class=\"alignnone size-full wp-image-4858\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/money-3269654_1920.jpg\" alt=\"\" width=\"1920\" height=\"1459\" \/><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Migliorare la qualit\u00e0 del recruitment supportando la crescita dell\u2019identit\u00e0 aziendale<\/strong>. Uno degli elementi pi\u00f9 importanti per un\u2019azienda \u00e8 saper creare una solida employer identity. Parlando di gestione delle risorse umane, \u00e8 indispensabile mettere a punto una strategia di recruitment che sia coerente con la propria cultura aziendale. La credibilit\u00e0 \u00e8 fondamentale e a realizzarla sono proprio i talenti. In questo senso, sta diventando una necessit\u00e0 integrare all\u2019interno del proprio team figure come Data Analyst, Data Engineer, Data Scientist, che permettano di trarre i maggiori vantaggi dall\u2019analisi dei dati.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Limitare le decisioni \u201cdi pancia\u201d in favore di quelle corroborate dai dati. <\/strong>Una strategia di data-driven recruiting ha il vantaggio di eliminare una serie di variabili dal processo di selezione che, talvolta, compromettono le decisioni del recruiter. I dati inducono ad una valutazione \u201cnon-biased\u201d sul candidato, ostacolando l\u2019intervento di fattori (emozioni o bias appunto) che possano pregiudicare l\u2019oggettivit\u00e0 della scelta.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Migliorare la candidate experience<\/strong>. \u00c8 importante rendere piacevole il candidate journey, semplificarne il processo, allo scopo di creare un rapporto con i candidati, fidelizzarli, e diminuire il churn rate.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Una strategia di recruiting data-driven sembra essere una valida opportunit\u00e0 per le aziende che vogliono tutelarsi da perdite economiche e assunzioni fallimentari. Anche se i dati sono uno strumento la cui efficacia pu\u00f2 essere misurata, non bisogna dimenticare che la scelta finale spetta ancora al recruiter, che ora \u00e8 dotato di una marcia in pi\u00f9 per portare a termine il suo lavoro con successo.<\/p>\n\n<span style=\"display:none\" class=\"tl-placeholder-f-type-shortcode_7841\"><\/span>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il processo di recruiting non \u00e8 sempre lineare e per il selezionatore la ricerca del candidato ideale pu\u00f2 diventare davvero complessa. Per gli appassionati delle tecniche tradizionali, prendere decisioni \u201cdi pancia\u201d pu\u00f2 essere una scelta insidiosa e, col tempo, rivelarsi un pessimo investimento per l\u2019azienda. 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