{"id":4827,"date":"2023-08-01T14:45:56","date_gmt":"2023-08-01T12:45:56","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=4827"},"modified":"2023-08-01T14:52:10","modified_gmt":"2023-08-01T12:52:10","slug":"turnover-personale-employee-engagement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/turnover-personale-employee-engagement\/","title":{"rendered":"Turnover del personale: cos&#8217;\u00e8 e come gestirlo (anche in ottica employee engagement)"},"content":{"rendered":"\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Parlare di <strong>turnover <span class=\"has-inline-color has-black-color\">del personale<\/span><\/strong> vuol dire non solo affrontare una situazione che riguarda tutte le imprese, ma anche fare una profonda riflessione su se stessi, su quello che si offre ai dipendenti, sulla propria <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/cose-una-employee-value-proposition-e-perche-serve-alla-tua-azienda\/\">proposta di valore<\/a>, sugli obiettivi che ci si pone e se sono stati raggiunti.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Ma qual \u00e8 il <strong>significato della parola turnover<\/strong>? <span style=\"font-weight: 400;\">Con questa espressione, <\/span><\/span><span class=\"has-inline-color has-vivid-red-color\"><span style=\"font-weight: 400;\"> <\/span><\/span><span style=\"font-weight: 400;\">nell&#8217;ambito del mondo del lavoro e delle risorse umane, s&#8217;intende il <strong>flusso di persone assunte<\/strong> e <strong>dimesse\/licenziate<\/strong> all\u2019interno di un\u2019azienda. <\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il turnover del personale non riguarda solo i dipendenti che ne sono colpiti o decidono di andarsene spontaneamente, ma a cascata interessa anche i capi, il management e tutti coloro che lavorano all\u2019interno di un\u2019azienda. <\/span><br><br><span style=\"font-weight: 400;\">Pensate a chi lavora in team con persone che ruotano in continuazione, in quel caso difficilmente riuscir\u00e0 a trovare un livello di sintonia tale da portare a termine un progetto senza troppa fatica. Cos\u00ec come, quando si tratta di formare una nuova squadra, anche un responsabile dovr\u00e0 fare i conti con la scelta delle persone cui affidarsi o meno.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<p>Cerchiamo di capirne di pi\u00f9 in questo articolo.<\/p>\n\n\n\n<h4><span class=\"has-inline-color has-black-color\">SOMMARIO<\/span><\/h4>\n\n\n\n<ul><li><a href=\"#turnover-aziendale\">Cos&#8217;\u00e8 il turnover aziendale<\/a><\/li><li><a href=\"#turnover-patologico\">Quando il turnover diventa patologico<\/a><\/li><li><a href=\"#rapporto\">Il rapporto tra turnover ed employee retention<\/a><\/li><li><a href=\"#calcolare-tasso\">Come calcolare il tasso di turnover<\/a><\/li><li><a href=\"#employee-engagement\">Raggiungere l&#8217;employee engagement in modo semplice ed efficace<\/a><\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 id=\"turnover-aziendale\">Cos&#8217;<span class=\"has-inline-color has-black-color\">\u00e8 il turnover aziendale <\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Negli anni della crisi, dal 2008 in poi, ci si \u00e8 sempre pi\u00f9 abituati all\u2019espressione turnover anche perch\u00e9 molte aziende, come sappiamo, sono state costrette a ridurre il personale, a spostare oltre confine diverse divisioni, a dover cercare di restare a galla. <\/span><br><span style=\"font-weight: 400;\">E ci\u00f2 ha sicuramente influito anche su quello che viene definito come&nbsp;<strong>turnover fisiologico<\/strong>, ossia il <strong>naturale processo di entrata e uscita<\/strong> dei dipendenti. <\/span><br><span style=\"font-weight: 400;\">Questo avviene quando ci sono persone che vanno in pensione o si aumenta il flusso in entrata (con assunzioni pi\u00f9 strategiche) e in uscita (attraverso i licenziamenti) di personale dall&#8217;azienda.<\/span><\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"turnover-patologico\"><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Quando il turnover diventa patologico<\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Se per turnover fisiologico, comunque, si intende il normale livello di entrate e uscite strettamente collegato al modo di fare impresa oggi, e che fa parte della normale organizzazione del lavoro, c\u2019\u00e8 un turnover che invece \u00e8 allarmante: il <strong>turnover patologico<\/strong>.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Come si intuisce dalla parola stessa, anzi dall\u2019aggettivo stesso, questo tipo di turnover \u00e8 vittima di un \u201cpathos\u201d ossia una <strong>sofferenza interna<\/strong>. Si tratta dunque di una situazione che \u00e8 spesso l\u2019apice di una <strong>cattiva organizzazione del lavoro<\/strong>, di<strong> stress dei lavoratori<\/strong> a causa di errori nella gestione delle risorse umane, di <strong>mancanza di trasparenza<\/strong>, di scarse prospettive per il futuro, di mansioni non assegnate o non esplicitate, cos\u00ec come di screzi profondi all\u2019interno del team, turni di lavoro parecchio eccessivi e tanto altro. <\/span><\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p><span style=\"font-weight: 400;\">Il turnover patologico non rientra, dunque, nei piani dell\u2019azienda, anzi pu\u00f2 creare dei seri problemi nel caso di commesse prese e da portare a termine entro un determinato periodo (in questo modo l\u2019azienda deve ovviare con assunzioni a termine con tutto quello che comporta).<code> <\/code><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Ma non solo: pu\u00f2 incidere anche sul <\/span><strong>corporate branding<\/strong>, ossia la reputazione dell\u2019azienda e la sua capacit\u00e0 contestualmente di attrarre talenti.<\/span><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Anche perch\u00e9, quando c\u2019\u00e8 un turnover di questo tipo, a lasciare per primi l\u2019azienda sono tendenzialmente i<strong> dipendenti pi\u00f9 qualificati<\/strong> che non sono solo pi\u00f9 agevolati nel trovare altre opportunit\u00e0 ma spesso, quando ancora non sono sicuri del passo da compiere e si trovano in stand-by, sono dei <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/course\/candidati-attivi-passivi\/\">candidati passivi<\/a> molto ambiti dalle aziende. <\/span><br><br><span style=\"font-weight: 400;\">In questi casi, \u00e8 sufficiente che un HR intuisca la situazione e trovi il momento giusto per fare la sua offerta perch\u00e9 un candidato, molto qualificato e che non si sente compreso, decida di lasciare tutto.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img loading=\"lazy\" width=\"1280\" height=\"853\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/turnover-personale.jpg\" alt=\"turnover del personale\" class=\"wp-image-4833\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Oltre alla perdita di dipendenti qualificati, il turnover patologico comporta delle <strong>&#8220;perdite&#8221; anche a livello economico<\/strong>. Come abbiamo detto, non si tratta di un momento pianificato pertanto sono da considerare dei costi aggiuntivi relativi alla nuova ricerca e selezione del personale, alle tempistiche molto strette, all\u2019<a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/onboarding-definizione-significato\/\">onboarding<\/a>, ecc.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Come conseguenza di questo processo, ci sar\u00e0 una normale diminuzione di produttivit\u00e0 e un aumento del carico di lavoro per gli altri dipendenti. Nonch\u00e9, quando va via una persona con un alto livello di seniority e che era in azienda da anni, magari anche decenni, se ne vanno via con essa le competenze acquisite durante il lungo periodo, la conoscenza dell\u2019azienda e della cultura aziendale, delle persone, dei clienti stessi.<\/span><\/p>\n\n\n\n<h3>Perch\u00e9 <span class=\"has-inline-color has-black-color\">e come <\/span>prevenire il turnover patologico<\/h3>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ecco perch\u00e9 \u00e8 sempre pi\u00f9 importante per un\u2019impresa, piccola media o grande che sia, non solo individuare questo fenomeno mentre \u00e8 in essere, ma anticiparlo e prevenirlo con azioni correttive, concrete (prevedere aggiustamenti nell\u2019organizzazione, verificare quanto si sta facendo, cosa \u00e8 stato fatto e cosa si far\u00e0).<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Le azioni che gli HR, coadiuvati dal management dell\u2019azienda, possono mettere in atto per limitare il turnover patologico possono essere molto varie. Tra queste per esempio ci sono:<\/span><\/p>\n\n\n\n<ul><li><span style=\"font-weight: 400;\">analisi del clima aziendale ed exit interview;<\/span><\/li><li><span style=\"font-weight: 400;\">piani di formazione e sviluppo del personale;<\/span><\/li><li><span style=\"font-weight: 400;\">revisione delle politiche retributive in base ad anzianit\u00e0 ma anche al mercato;<\/span><\/li><li><span style=\"font-weight: 400;\">dare vita o revisionare un programma di incentivi;<\/span><\/li><li><span style=\"font-weight: 400;\">coinvolgere il personale nelle scelte strategiche e nel raggiungere gli obiettivi;<\/span><\/li><li><span style=\"font-weight: 400;\">essere trasparenti e comunicativi <span class=\"has-inline-color has-black-color\">agevolando comunicazione interna <\/span>(aggiornamento intranet, sito aziendale, blog, social media, appuntamenti continui che coinvolgono tutti);<\/span><\/li><li><span style=\"font-weight: 400;\">puntare sulla comunicazione aziendale per rendere il brand sempre pi\u00f9 attrattivo in ottica di <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/employer-branding-definizione-e-significato\/\">employer branding<\/a> e di <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/talent-acquisition-tutto-quello-che-devi-sapere\/\">talent acquisition<\/a>.<\/span><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Su quest\u2019ultimo punto ci soffermeremo nel prossimo paragrafo, qui vogliamo accennare alla possibilit\u00e0 di attribuire al turnover patologico un&#8217;accezione positiva facendo riferimento, per esempio,&nbsp; alle <strong>exit interview<\/strong>, ossia i colloqui con chi sta per lasciare l\u2019azienda. <\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Si tratta di una situazione che pu\u00f2 essere ribaltata <span class=\"has-inline-color has-black-color\">a vostro favore<\/span>. Chi sta per andarsene, non dovrebbe avere particolari remore a dirvi perch\u00e9 lo sta facendo e l\u2019interview potrebbe essere un momento per <strong>raccogliere dati<\/strong>, <strong>analizzarli<\/strong>, capire <strong>cosa pensano i dipendenti<\/strong>, quali sono i \u201c<strong>trend<\/strong>\u201d (tutti sono propensi ad andarsene, in azienda non si lavora bene, motivi personali). <\/span><br><span style=\"font-weight: 400;\">Allo stesso tempo pu\u00f2 essere l\u2019occasione per avere informazioni su quello <strong>che offrono i competitor<\/strong>, in termini di compensi, benefit, ma anche di politiche di talent acquisition. Oltre a questo, pu\u00f2 essere un momento per capire cosa ha spinto la risorsa a lavorare presso l&#8217;azienda per diversi anni.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Tutto questo pu\u00f2 contribuire a realizzare le cosiddette <strong>tavole di rimpiazzo<\/strong>, uno strumento che viene creato incrociando informazioni organizzative con informazioni sulle persone. Cosa che si fa per l\u2019appunto mappando le risorse, stabilendo i diversi ruoli e i rapporti tra le persone.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"rapporto\">Il rapporto tra il turnover e talent acquisition<\/h2>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Talent acquisition<\/strong> ed<strong> <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/employee-retention-strategie\/\">employee retention<\/a><\/strong>, inoltre, sono da considerare sullo stesso piano. Spesso ci si focalizza sul primo aspetto trascurando il secondo, dando per scontata la risorsa che \u00e8 gi\u00e0 entrata a far parte dell&#8217;azienda.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Eppure l\u2019employee retention non \u00e8 da meno rispetto alla talent acquisition, anche se pu\u00f2 sembrare poco \u201ceccitante\u201d. <\/span><br><span style=\"font-weight: 400;\">D\u2019altra parte, capita spesso ai leader di puntare ad affascinare le persone, farsi seguire, non preoccupandosi di curare questo rapporto nel tempo. Un ragionamento controproducente anche in termini economici: l&#8217;impegno di un&#8217;azienda per acquisire talenti comporta una spesa economica e di gestione (impiegare personale, risolvere eventuali problemi, destinare risorse, organizzare gli spazi, ecc).<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bisogna dunque chiedersi \u201c<strong>Ma le persone perch\u00e9 se ne vanno?<\/strong>\u201d. I motivi possono essere i pi\u00f9 disparati. Una delle cause principali \u00e8 la<strong> mancata corrispondenza tra aspettative e lavoro<\/strong> che erano chiamati a svolgere quotidianamente.&nbsp;A seguire, le risorse abbandonano il proprio lavoro perch\u00e8 non sono in linea con <strong>la cultura aziendale<\/strong> o perch\u00e8 hanno vissuto dei momenti piuttosto spiacevoli nel contesto lavorativo (una lite con un collega, maltrattamento verbale da parte di un responsabile). D&#8217;altra parte, non \u00e8 raro incontrare dipendenti che abbandonano i loro capi e non l&#8217;azienda.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sebbene sia difficile agire sulle motivazioni appena citate, si pu\u00f2 provare ad intervenire sulle aspettative delle risorse. Come? Lavorando sulla<strong> fidelizzazione<\/strong> e puntando a coltivare il rapporto con i candidati ancora prima che entrino in azienda. <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Evitare cio\u00e8 che un candidato reperisca informazioni a destra e a manca sul suo futuro posto di lavoro (recensioni online, pareri di chi ha lavorato in passato ecc), creando una linea di comunicazione diretta con chi si occupa della gestione delle risorse umane per essere certi della validit\u00e0 e veridicit\u00e0 delle notizie.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Questo modus operandi <strong>permette ai candidati<\/strong> di scoprire la<strong> cultura dell\u2019azienda<\/strong>, la <strong>mission<\/strong>, i <strong>valori<\/strong> e anche i <strong>dettagli del lavoro<\/strong> a cui sono interessati. Fare questo nella fase di talent attraction \u00e8 determinante per la retention delle persone che in seguito verranno selezionate.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La cultura aziendale influisce molto sul \u201clogoramento\u201d del personale. Per questo, \u00e8 importante mettere a punto un atteggiamento proattivo, cercando di \u201ceducare\u201d informando chi mira a entrare dentro un\u2019azienda. <\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un aspetto, per altro, non trascurabile: mettiamo il caso in cui ci siano due persone di talento, entrambe intenzionate ad accettare un&#8217;offerta perch\u00e8 interessate al lavoro, al settore, al prodotto offerto dall&#8217;azienda.&nbsp; Ipotizziamo, per\u00f2, che&nbsp;solo una delle due sia pronta a stare in un ambiente competitivo e altamente esigente, va da s\u00e9 che l\u2019altra si disinnamorer\u00e0 presto dell\u2019azienda. Se invece quest&#8217;ultima disponesse preventivamente delle informazioni necessarie, potrebbe fare le sue valutazioni e capire se l&#8217;azienda fa al caso suo.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p><span style=\"font-weight: 400;\">Comportarsi in questo modo, dare l\u2019occasione ai candidati di conoscere meglio l\u2019azienda &#8211; fornendo loro contenuti, interviste, articoli o semplicemente spiegando tutto a voce &#8211; ancor prima di candidarsi per una determinata posizione, fa s\u00ec che si verifichino meno disallineamenti tra quello che la persona si aspetta e quello che in realt\u00e0 trover\u00e0 una volta assunta.<\/span><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Puntare sulla talent acquisition per arginare il turnover patologico vuol dire anche portare avanti un processo di<strong> recruitment basato&nbsp;sulle competenze<\/strong>. Cosa significa? Che invece di orientare la propria scelta su aziende e posizioni ricoperte che siano in linea con lo storico del candidato,&nbsp;bisogna puntare su nuove skills della risorsa andando a valorizzare<strong>&nbsp;il suo potenziale <\/strong>nascosto.<\/span><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img loading=\"lazy\" width=\"1280\" height=\"761\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/recruiting-skills.jpg\" alt=\"recruiting skills\" class=\"wp-image-4835\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">D\u2019altra parte un recruiting di questo tipo \u00e8 un metodo collaudato per trattenere i talenti e per fidelizzarli. Essere valutati e richiesti per quello che si sa fare, pensateci, \u00e8 non solo un\u2019enorme attrattiva ma anche un modo, successivamente, per sentirsi importanti, valorizzati. E questo come sappiamo, influisce tanto sul legame che si pu\u00f2 creare con l&#8217;azienda. <\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A questo si collega la <strong>mobilit\u00e0 interna<\/strong>, il fatto cio\u00e8 &#8211; altro elemento fondamentale per la&nbsp;<a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/qual-e-la-differenza-tra-talent-acquisition-e-recruiting\/\"> talent acquisition<\/a> &#8211; che i candidati siano consapevoli di avere sempre opportunit\u00e0 di crescita e di sviluppo in concomitanza con l\u2019acquisire nuova esperienza e capacit\u00e0 nel proprio lavoro: poter praticare nell&#8217;azienda quanto riusciranno ad apprendere fuori dal contesto lavorativo.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pertanto le strategie di talent acquisition possono avere un impatto enorme sulla fidelizzazione dei dipendenti e sul fatto di mantenerli sempre pi\u00f9 a lungo.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A latere &#8211; e neanche tanto &#8211; contano molto anche le strategie di <a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/recruiting-marketing\/\">recruiting marketing<\/a> che un\u2019azienda mette in campo.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"calcolare-tasso\"><strong>Come calcolare <span class=\"has-inline-color has-black-color\">il tasso di turnover <\/span><\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019analisi dei dati interni e il confronto con il mercato del lavoro sono utili per programmare i piani di assunzione, di formazione e di mobilit\u00e0 interna. Certo \u00e8 che se ci si trova di fronte a una situazione di turnover, non ci si pu\u00f2 affidare solo alle sensazioni, tutt\u2019altro.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p>Bisogna analizzare in modo matematico cosa sta succedendo per avere la reale sensazione di quanto il processo sia grave e di cosa bisogna fare ed entro quali tempistiche, per arginare il fenomeno.<\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\"> Per calcolare il <strong>tasso di turnover<\/strong> pertanto bisogna:<\/span><\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p><span style=\"font-weight: 400;\"> dividere il numero di dipendenti che ha lasciato il lavoro per il numero totale dei dipendenti dall\u2019inizio del periodo di riferimento<\/span><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\"> Ci spieghiamo meglio: se un\u2019azienda ha 150 dipendenti e 3 hanno lasciato il lavoro dall\u2019inizio dell\u2019anno, il tasso di turnover sar\u00e0 3\/150 x 100 ossia il 2%.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Va da s\u00e9 che si pu\u00f2 fare il calcolo complessivo del turnover aziendale oppure calcolarlo nei singoli reparti e divisioni.<\/span><\/p>\n\n\n\n<h3>I costi diretti e indiretti del turnover<\/h3>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img loading=\"lazy\" width=\"1280\" height=\"960\" src=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/calcolo-turnover.jpg\" alt=\"come si calcola il turnover\" class=\"wp-image-4837\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bisogna ricordare che il turnover ha dei costi da tenere in considerazione. Possiamo fare una distinzione tra quelli che sono i<strong> costi diretti<\/strong> e <strong>indiretti<\/strong>:<\/span><\/p>\n\n\n\n<ul><li><span style=\"font-weight: 400;\">i <strong><span class=\"has-inline-color has-black-color\">costi diretti<\/span><\/strong> sono immediatamente visibili, ossia le spese per attirare le persone e inserirle: ricerca e selezione del personale, l\u2019inserimento stesso, la formazione, l&#8217;organizzazione e l&#8217;allestimento dello spazio aziendale.<\/span><\/li><li><span style=\"font-weight: 400;\">I <strong><span class=\"has-inline-color has-black-color\">costi indiretti<\/span><\/strong> sono quelli che non si percepiscono subito: la riduzione di produttivit\u00e0, la perdita di conoscenza, l\u2019aumento di carichi di lavoro, clienti insoddisfatti, stress, mancanza di fiducia, pubblicit\u00e0 negativa che condiziona sia i dipendenti stessi, sia chi \u00e8 interessato all\u2019azienda. <\/span><\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 id=\"employee-engagement\">Raggiungere l&#8217;employee engagement in modo semplice ed efficace<\/h2>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Alla luce di quanto abbiamo detto, come raggiungere l\u2019<a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/employee-engagament-management-coinvolgi-i-tuoi-dipendenti-fai-crescere-la-tua-azienda\/\">employee engagement<\/a>? Come coinvolgere i candidati durante il <a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/candidate-journey-la-mappa-cognitiva\/\">candidate journey<\/a>? Come evitare il turnover? Ecco dei suggerimenti utili sia dal punto di vista dell&#8217;azienda, sia da quello del candidato.<\/span><\/p>\n\n\n\n<h3><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Favorisci la mobilit\u00e0 interna<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Non trascurare mai i dipendenti e <strong>trattali come se fossero speciali<\/strong>. In fondo li hai gi\u00e0 assunti, conoscono e sono parte dell\u2019azienda. Ecco perch\u00e9, per evitare l\u2019insoddisfazione, devi puntare sulla leva della mobilit\u00e0 interna, far capire che \u00e8 possibile cambiare ruolo, ufficio o divisione, se ci sono i presupposti dal punto di vista delle competenze e dell\u2019esperienza. <\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Questo sar\u00e0 un punto a tuo favore sia per favorire l&#8217;engagement dei dipendenti, sia per attrarre ipotetici candidati.&nbsp;Sapere di non dover rimanere sempre nella stessa posizione lavorativa, ma di poter dimostrare le proprie potenzialit\u00e0, essere attivi e mettersi alla prova in altri contesti \u00e8 molto importante.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<h3><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Prevedi i backfill<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\"><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Con il termine inglese blackfill<\/span> si intendono quelle <strong>posizioni che si aprono quando qualcuno lascia l&#8217;azienda<\/strong>. Le HR devono giocare d\u2019anticipo e prevedere cosa potr\u00e0 succedere. <\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Questo \u00e8 possibile se si \u00e8 costantemente aggiornati su cosa succede dentro l\u2019azienda e se si consulta spesso il database con i profili dei dipendenti. Ipotizziamo che in un&#8217;azienda ci sia un dipendente che da 3 anni ricopre lo stesso ruolo. Il suo grado di insoddisfazione potrebbe essere alto e quindi sarebbe bene pensare di proporgli una promozione (magari offrendogli di ricoprire un ruolo verso il quale aveva dimostrato interesse al momento del colloquio).<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bisogna ricordare che, per evitare il logoramento aziendale, occorre interpretare i numeri. Per tenere traccia del <a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/le-fasi-del-processo-di-recruitment-attraction-selection-onboarding-analysis\/\">processo di selezione<\/a>, \u00e8 utile un <a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/in-recruiting-applicant-tracking-system-nuova-versione-8-2\/\">&nbsp;software come In-recruiting&nbsp;<\/a>. In questo senso, si possono mettere in risalto alcuni aspetti dei candidati che, sebbene siano sembrati non rilevanti al momento del colloquio, possono tornare utili successivamente, valutando la possibilit\u00e0 di coinvolgere il dipendente in iniziative che lo valorizzino al meglio.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Facciamo un esempio concreto: anni fa avete assunto un ottimo project manager che ultimamente non \u00e8 molto soddisfatto del suo lavoro e che tra le sue esperienze passate, ne ha una di coordinamento in una casa editrice, che ricordava come un periodo bello della sua vita. <\/span><br><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019azienda ha intenzione di realizzare delle pubblicazioni editoriali e anzich\u00e9 affidare tutto il lavoro a un fornitore esterno, potreste proporre al project manager di curare parte di questo progetto dandogli modo di dimostrare qualcosa che sa fare e che lo renderebbe felice. Questo lavoro potrebbe affiancarsi a quello attuale e aiutarlo a trovare nuova linfa.&nbsp;<\/span><\/p>\n\n\n\n<h3>Considera i <span class=\"has-inline-color has-black-color\">referral dei dipendenti<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Quanto ai candidati, \u00e8 importante ricordare quanto sia forte il referral dei dipendenti. Un grande impatto hanno anche le prime impressioni dei neoassunti.&nbsp;<strong>Coinvolgere i nuovi dipendenti fin da subito<\/strong> riduce sensibilmente il turnover, infatti, chi ha un\u2019esperienza strutturata di onboarding, probabilmente sar\u00e0 orientato a restare pi\u00f9 tempo in azienda proprio perch\u00e9 si \u00e8 sentito accolto sin dall&#8217;inizio. Anche questo aspetto pu\u00f2 essere monitorato attraverso un&nbsp;<a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/come-tenersi-stretti-i-talenti-e-rispondere-a-bisogni-e-necessita-del-personale-neo-assunto-con-un-software-per-l-onboarding\/\">software per l&#8217;onboarding<\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n<h3><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Crea un&#8217;ottima candidate experience<\/span><\/h3>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Curare la <strong><a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/8-errori-da-evitare-per-il-bene-della-candidate-experience\/\">candidate experience<\/a><\/strong>, come si sente il candidato durante il percorso di recruitment e selezione (importante, speciale o solo uno dei tanti) \u00e8 fondamentale per creare un legame con l&#8217;azienda. <\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Non mettere al centro la persona in ogni fase del processo di selezione, usare delle parole non appropriate, non cercare di entrare in empatia: pu\u00f2 essere controproducente per il turnover. Questo riduce la probabilit\u00e0 che l&#8217;azienda venga scelta da candidati di valore e, qualora dovessero entrare in contatto con essa, lo farebbero con delle remore creando un rapporto precario.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Anche questa fase del processo di selezione pu\u00f2 essere ottimizzata affidandosi ad un software per il&nbsp;recruiting&nbsp; puntando sulle interview o i feedback personalizzati al candidato, per gestire al meglio la relazione con l&#8217;azienda.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sono tutti aspetti che influiscono sui candidati, ma anche su chi \u00e8 gi\u00e0 dentro l\u2019azienda: se c\u2019\u00e8 attenzione alle persone fin dall\u2019inizio, non pu\u00f2 che essere un vantaggio e un motivo in pi\u00f9 per fidelizzarsi e non abbandonare la nave.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Parlare di turnover del personale vuol dire non solo affrontare una situazione che riguarda tutte le imprese, ma anche fare una profonda riflessione su se stessi, su quello che si offre ai dipendenti, sulla propria proposta di valore, sugli obiettivi che ci si pone e se sono stati raggiunti. Ma qual \u00e8 il significato della<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":35529,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"ub_ctt_via":""},"categories":[17],"tags":[],"featured_image_src":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/turnover.png","author_info":{"display_name":"Cristina Maccarrone","author_link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/author\/cristina-maccarrone\/"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4827"}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4827"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4827\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":37095,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4827\/revisions\/37095"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/35529"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4827"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4827"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4827"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}