Candidati che un tempo avevano poche possibilit\u00e0 di conoscere da vicino le imprese, adesso sono continuamente informati sulle iniziative che queste mettono in campo, sugli eventuali sbagli che fanno (basti pensare agli epic fail sui social network), su come si lavora e su quali posizioni sono effettivamente ricercate o meno. Ecco perch\u00e9 anche il recruiter deve avere un approccio pi\u00f9 moderno,<\/strong> o meglio dire contemporaneo, e allontanarsi da quello che \u00e8 il recruitment vecchio stile.<\/p>\n Deve andare oltre quello che si respira nella sua azienda, oltre il \u201csi \u00e8 sempre fatto cos\u00ec\u201d e capire come un talento possa arrivare a una determinata offerta di lavoro, sapere cos\u2019\u00e8 l\u2019inbound recruiting e come adattarlo alle proprie strategie di talent acquisition.<\/p>\n<\/blockquote>\n Di come diventare un recruiter moderno<\/strong>, alla luce di questa e altre considerazioni, parleremo in questo articolo cercando di capire \u201cle regole del gioco\u201d, qual \u00e8 il modo pi\u00f9 corretto per avvicinarsi alle persone che ci interessano, come inserire in tutto questo un software ATS<\/a>, i social media e da ultimo – ma non per mportanza – l\u2019intelligenza artificiale.<\/p>\n Forse lo saprai o l\u2019avrai sentito dire: al giorno d\u2019oggi sono sempre pi\u00f9 i talenti a scegliere l\u2019azienda e non viceversa. Il contratto \u00e8 infatti solo l\u2019ultimo passo di un percorso movimentato e in cui chi cerca lavoro o si sta guardando intorno ha avuto modo di raccogliere pi\u00f9 informazioni possibili.<\/p>\n A questo si aggiunge che, se \u00e8 vero che la disoccupazione, specie in Italia, \u00e8 ancora a livelli alti, \u00e8 altrettanto vero che c\u2019\u00e8 – vuoi per la tecnologia sempre pi\u00f9 evoluta, vuoi per questo essere in uno stato di lifelong learning ossia formazione permanente – una grande richiesta di professionisti qualificati<\/strong>.<\/p>\n Ecco una prima cosa in cui un recruiter moderno differisce da uno vecchio stile: il cambio del punto di vista<\/strong>. Non pi\u00f9 e non solo i candidati verso l\u2019azienda, ma l\u2019azienda che va incontro ai suoi candidati: il recruiter moderno \u00e8 ben consapevole di dover attrarre il talento e di doverlo fare in tutte le \u201csedi\u201d e i modi possibili. Non bombardandolo di informazioni, ma facendosi trovare nel momento in cui questo fa una determinata ricerca.<\/p>\n Il viaggio di un candidato infatti consta di 4 fasi: scoperta<\/strong>, attrazione<\/strong>, candidatura<\/strong>, coinvolgimento<\/strong>.<\/p>\n Nella prima fase \u00e8 molto probabile che l\u2019aspirante candidato conosca gi\u00e0 l\u2019azienda, ma non stia pensando che possa essere il suo prossimo posto di lavoro. Ecco perch\u00e9 il recruiter moderno deve puntare a creare una prima relazione<\/strong> iniziando a sviluppare un senso di fiducia<\/strong> per poi avviare un eventuale dialogo. Niente di pi\u00f9 niente di meno di quando vedi per la prima volta una persona che \u00e8 un amico di un tuo amico: ne hai sentito parlare, ma devi capire come e se vale la pena entrare in sintonia. Il recruiter moderno, a differenza di quello vecchio stile, \u201cva\u201d in questa direzione.<\/p>\n Come? Sviluppando il suo brand personale e quello dell\u2019azienda. La differenza con il recruiter vecchio stile sta gi\u00e0 in questo: in come gestisce il suo profilo LinkedIn.<\/p>\n Un recruiter \u201cold style\u201d non ha un profilo su LinkedIn o qualora ce l\u2019abbia, si \u00e8 limitato a inserire nome e cognome, forse una foto, niente di pi\u00f9: ha insomma una presenza su LinkedIn solo per fare scouting, non pensa minimamente che anche il candidato possa interessarsi a lui o magari che il profilo personale possa essere un mezzo per creare una relazione con l\u2019azienda.<\/p>\n Chi invece \u00e8 consapevole di questo o chi vuole iniziare a farlo, deve curare il profilo a partire dalla foto, per poi inserire informazioni dettagliate ed esaustive sul proprio percorso e infine condividere contenuti.<\/p>\n LinkedIn \u00e8 tutt\u2019altro che un curriculum online. Pensi di non avere niente da dire? Oltre a potere parlare della tua azienda,<\/strong> puoi per esempio condividere contenuti che riguardino il tuo lavoro<\/strong>, il tuo settore o anche ricerche e aggiornamenti che hai letto. Anzi, inizia proprio da quello che leggi per informarti: seleziona alcuni aspetti<\/strong> che hai reputato importanti e condividili con la tua rete.<\/p>\n<\/blockquote>\n Allo stesso tempo, cura la career page<\/strong> della tua azienda: se c\u2019\u00e8 gente che ti segue o vuoi che sia seguita, fa\u2019 in modo che sia una pagina di impatto, che sia interessante sia per chi ti segue ma anche per i dipendenti che sono i principali brand ambassador.<\/p>\n Un recruiter moderno non tralascia la fase di attrazione che passa sia dal profilo del recruiter che dagli aggiornamenti della pagina: pubblicare spesso contenuti<\/strong> (da un minimo di 1 al giorno a 2-3) con foto di momenti dell\u2019azienda, slide che diffondono i valori dell\u2019azienda, rispondere prontamente alle domande che gli vengono fatte, raccontare i ruoli che sono ricercati dall\u2019azienda sono tutte azioni importanti e proficue.<\/p>\n Se poi la pagina \u00e8 gestita da un social media team, sono alcune delle azioni che potete coordinare insieme. A questo aggiungiamo il fatto di coinvolgere potenziali candidati con gli annunci sponsorizzati<\/strong>.<\/p>\n La terza fase, quella della candidatura, vede il recruiter moderno ancora pi\u00f9 attivo. Se sei riuscito a \u201cfarti scoprire\u201d e ad attrarre candidati e hai visto che per esempio il tuo profilo \u00e8 stato visto da un potenziale talento, non fartelo scappare.<\/p>\n Avvia pertanto conversazioni inMail<\/strong> su LinkedIn che possano garantire una risposta, proponendo delle job posting<\/a> che invoglino i talenti a candidarsi. Questo \u00e8 possibile se studi il profilo del candidato, se cerchi di trattarlo come fosse una persona e non un numero, se presti attenzione e parli il suo linguaggio.<\/p>\n E questo vale anche per un\u2019offerta di lavoro: se hai chiare le tue candidate personas<\/a>, potrai anche scrivere l\u2019annuncio pi\u00f9 adatto. Altre azioni che un recruiter moderno pu\u00f2 mettere in campo sono il dare risalto alla cultura aziendale<\/strong> – s\u00ec, anche in questa fase – e alle persone che lavorano dentro l\u2019azienda.<\/p>\n Altra dritta: se hai tante posizioni da ricoprire, pubblica dei job slot, ossia annunci ricorrenti: potrai raggiungere ancora pi\u00f9 gente e nel momento giusto in cui questa si sta guardando intorno.<\/p>\n<\/blockquote>\n L\u2019ultima fase \u00e8 quella, delicata, del coinvolgimento: ti hanno scoperto, hai attratto, i candidati si sono proposti, ora \u00e8 il momento di far capire che \u00e8 la scelta giusta<\/strong>.<\/p>\n Un recruiter non trascura assolutamente questa fase pensando che sia successiva all\u2019assunzione, ma fa capire come scegliere quell\u2019azienda voglia dire avere un plus in termini di formazione, di sviluppo professionale, di leadership. In questa fase, poi, devi coinvolgere anche i dipendenti che saranno dei \u201creferrals\u201d fondamentali per i nuovi candidati.<\/p>\n Lo avrai gi\u00e0 intuito da quello che abbiamo detto sopra, ma qui cerchiamo di approfondire il concetto. Coinvolgimento \u00e8 la parola chiave del recruitment<\/strong> e deve essere continuo.<\/p>\n Il vecchio modello che vede il recruiter pi\u00f9 come un amministrativo, una persona che si \u201climita\u201d a gestire i processi, non funziona pi\u00f9. Per attrarre e trattenere i talenti, chiunque essi siano, \u00e8 necessario metterli al centro<\/strong>, s\u00ec un po\u2019 come l\u2019uomo di Vitruvio.<\/p>\n Niente di meno e forse molto di pi\u00f9 di quello che si fa con i clienti e con i dipendenti, conta tanto quello che il candidato – anche se non \u00e8 ancora a bordo – pensa della tua azienda, le impressioni che ha, l\u2019immagine che si costruisce. Ecco perch\u00e9 le regole del recruiting sono cambiate<\/strong>: \u00e8 importante puntare sull\u2019alta qualit\u00e0 delle interazioni durante tutto il processo di recruitment.<\/p>\n Un approccio simile sposta il focus: dalla \u201csemplice\u201d gestione delle richieste si arriva al progettare il viaggio, il journey, che il candidato fa cercando di porre attenzione a ogni singola tappa.<\/p>\n Da ricordare: esperienza e coinvolgimento non sono la stessa cosa. Per migliorare tutto il processo di recruitment, devi tenere a mente che l\u2019engagement consiste in una serie di interazioni<\/strong> che puoi attivare con il candidato e che in un certo senso puoi determinare. L\u2019esperienza \u00e8 invece costituita dalle sensazioni provate sul candidato riguardo alle quali un recruiter pu\u00f2 fare poco, ma pu\u00f2 attivarsi affinch\u00e9 siano il pi\u00f9 positive possibile.<\/p>\n<\/blockquote>\n Come abbiamo accennato, il recruiter deve avere un approccio diverso al mondo del lavoro: da amministrativo centrico a candidato centrico<\/strong>, consapevole che la caccia ai talenti qualificati diventer\u00e0 di anno in anno, se non di mese in mese, sempre pi\u00f9 competitiva. E come fare? La risposta \u00e8 affidandoti contemporaneamente sia a soluzioni tecnologiche che strategiche<\/strong> per essere sicuro di coinvolgere il candidato nel momento giusto e nel modo giusto, fin dal \u201cprimo sguardo\u201d.<\/p>\n Prima di tutto, devi considerare 8 tendenze<\/strong> che stanno via via emergendo e stanno – o forse hanno gi\u00e0 – cambiando le regole del recruitment.<\/p>\n Tutte queste dinamiche richiedono un approccio moderno al recruitment e che, di conseguenza, il recruiter si impegni costantemente per ingaggiare il candidato.<\/p>\n Rispetto ai modelli del passato, basati su efficienza amministrativa, processi incentrati sul recruiter e sul recruitment stesso, coinvolgere i candidati vuol dire attrarre e trattenerli. Chiunque essi siano, ovunque si trovino. Strategie di inbound recruiting<\/a>, relazioni continue, employer branding<\/a> devono essere concetti all\u2019ordine del giorno.<\/p>\n In tutto questo, un ruolo fondamentale ce l\u2019ha anche l\u2019intelligenza artificiale<\/strong>: automatizzazione e machine learning vanno proprio in questa direzione.<\/p>\n Automatizzare le attivit\u00e0 di recruiting di routine come lo screening dei curriculum, restringere la ricerca dei candidati, programmare le job interview sono tutte attivit\u00e0 che possono essere demandate per esempio a un software ATS. Questo non vuol dire \u201crubare\u201d il lavoro al recruiter, ma dargli pi\u00f9 spazio per le caratteristiche prettamente umane di questa professione: le interazioni, le risposte, le attenzioni, l\u2019empatia.<\/p>\n<\/blockquote>\n Come abbiamo in parte detto, anche i social media giocano un ruolo fondamentale. Un recruiter moderno non ne pu\u00f2 prescindere. Sia per cercare candidati passivi<\/strong> che per mantenere una relazione con candidati attivi.<\/strong> E invece la maggiorparte dei recruiter usa i social media come megafoni, amplificatori delle proprie attivit\u00e0 senza per\u00f2 prestare l\u2019adeguata attenzione.<\/p>\n Come? Postando annunci in ripetizione, non rispondendo a eventuali commenti sotto l\u2019annuncio o non considerando il job posting come inserito in una strategia di content marketing e di inbound marketing in cui si comunica con i candidati ma allo stesso tempo si danno risposte a domande che stanno facendo su motori di ricerca.<\/p>\n Allo stesso modo, per il recruiter moderno \u00e8 importante conoscere il mondo del marketing<\/strong> e le skill a questo connesso.<\/p>\n Il recruitment infatti \u00e8 inevitabilmente collegato agli sforzi di branding<\/strong> fatti dall\u2019azienda e a tutte le azioni che fa per portare sempre pi\u00f9 visite alla career page del sito aziendale, generare traffico, convogliare interesse, attrarre persone. Un recruiter che non sa quali sono le novit\u00e0 di prodotti dell\u2019azienda o i nuovi servizi che mette in campo e come questi vengano promossi, \u00e8 un recruiter cui mancher\u00e0 sempre un pezzo, cosa che inevitabilmente si ripercuoter\u00e0 sull\u2019intero processo di selezione.<\/p>\n Al recruiting marketing<\/a> abbiamo dedicato anche un approfondimento che ti consigliamo di leggere.<\/p>\n Se quanto abbiamo detto finora, ti sembra interessante ma avulso dalla tua realt\u00e0, sappi che molti direttori di personale stanno andando in questa direzione. La grande catena alberghiera Hilton, per esempio, come riporta il Sole 24Ore<\/a>, ha ridotto i tempi di selezione grazie a un sistema che analizza i video di candidati che rispondono a determinate domande analizzandone ex post la voce, i gesti, l\u2019intonazione.<\/p>\n Unilever, invece, utilizza un game in 12 prove che consente all\u2019aspirante candidato di risolverlo via mobile in 20 minuti. In questo modo, riduce enormemente la fase di screening.<\/p>\n Anche in italia si comincia ad andare in questa direzione: come rivela un\u2019indagine AIDP<\/strong> (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) il 58% delle persone<\/strong> prese a campione (in totale 3mila coloro che hanno partecipato) ha utilizzato sistemi simili per l\u2019attivit\u00e0 di pre-screening cos\u00ec come ha avviato un\u2019analisi automatizzata dei curriculum<\/strong>. Questa e tante altre attivit\u00e0 per risparmiare tempo<\/strong>, ma anche denaro<\/strong> e per puntare sempre pi\u00f9 sul coinvolgimento dei candidati come dicevamo sopra.<\/p>\n Non pi\u00f9 solo appannaggio di aziende pi\u00f9 strutturate o pi\u00f9 grandi, l\u2019intelligenza artificiale \u00e8 entrata a pieno titolo nel recruitment e noi di In-recruiting stiamo lavorando da un anno per offrire soluzioni adeguate e che permettano di automatizzare il tuo lavoro e renderti un recruiter pi\u00f9 moderno.<\/p>\n Alcune sono ancora in fase beta – ossia di test – pertanto il tuo apporto nell\u2019utilizzarle e migliorarle \u00e8 fondmentale. Le trovi all\u2019interno di In-recruiting oppure implementabili via API. Per sapere quali sono, ti rimandiamo al nostro approfondimento sull\u2019intelligenza artificiale nel recruiting<\/a>.<\/p>\n\n\n\n
Cosa distingue un recruiter moderno da uno vecchio stile<\/h2>\n
La conoscenza del candidate journey \u00e8 fondamentale per il recruiter moderno<\/h2>\n
![\"come](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/recruitment-moderno.jpg\")
<\/p>\nCome gestire la fase di scoperta<\/h3>\n
\n
Come gestire la fase di attrazione<\/h3>\n
Come gestire la fase della candidatura<\/h3>\n
\n
Come gestire la fase del coinvolgimento<\/h3>\n
Le regole del recruiting sono cambiate<\/h2>\n
\n
Il nuovo approccio al lavoro<\/h2>\n
![\"come](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/coinvolgimento-candidati.jpg\")
<\/p>\n\n
\n
Social recruiting e recruiting marketing: perch\u00e9 contano per il recruiter moderno<\/h2>\n
![\"social](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/social-media-recruiting.jpg\")
<\/p>\nIntelligenza artificiale e recruiting<\/h2>\n
Come l’intelligenza artificiale aiuta i recruiter a scegliere i migliori talenti<\/h3>\n