{"id":4539,"date":"2019-10-03T14:47:10","date_gmt":"2019-10-03T12:47:10","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=4539"},"modified":"2022-08-29T17:47:20","modified_gmt":"2022-08-29T15:47:20","slug":"mismatch-domanda-e-offerta-di-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/mismatch-domanda-e-offerta-di-lavoro\/","title":{"rendered":"Mismatch tra domanda e offerta di lavoro: cos’\u00e8 e come un ATS pu\u00f2 colmarlo"},"content":{"rendered":"

La parola \u00e8 inglese e indica una situazione che interessa tutti, sia chi lavora sia chi in questo momento \u00e8 inattivo, cos\u00ec come le generazioni future, le aziende, chi si occupa di HR e tanti altri attori del mondo del lavoro. Parliamo di mismatch<\/strong>, un termine spesso utilizzato per parlare di\u00a0divario tra la domanda e l\u2019offerta di lavoro<\/strong> e tutto quello che a questo pu\u00f2 essere collegato.<\/span> <\/span><\/p>\n

Un divario che a volte i media raccontano in modo un po\u2019 superficiale, limitandosi a sciorinare numeri o a raccontare storie di imprenditori che offrono posti di lavoro senza ricevere neanche una candidatura o di manager aziendali che, pur di riuscire a colmare le loro vacancy, sono disposti a concedere ai primi arrivati pi\u00f9 benefit di quanto fanno di solito.\u00a0<\/span><\/p>\n

Questi episodi, che riempiono le pagine di giornali o di testate online, spesso sono solo la punta di un icerberg di un fenomeno che alla base ha una situazione molto pi\u00f9 complessa e anche poco conosciuta.\u00a0<\/span><\/p>\n

Cosa si intende per mismatch<\/h2>\n

Intanto, c\u2019\u00e8 da dire che non esiste solo un tipo di mismatch ma che la discrepanza, mancata corrispondenza, non allineamento – altri modi per tradurre questa parola inglese quasi ostile e quasi cacofonica – pu\u00f2 essere imputabile a diversi fattori<\/strong> e colpire vari aspetti del mondo del lavoro. <\/span><\/p>\n

Che l\u2019Italia abbia un mismatch di tipo territoriale<\/strong> possiamo dire che non \u00e8 una novit\u00e0: da sempre si parla di divario tra Nord e Sud per quanto riguarda i diversi ritmi di crescita e di sviluppo. <\/span><\/p>\n

Ma il mismatch pu\u00f2 essere legato anche al settore<\/strong> in cui si lavora: basti pensare alle differenze profonde di stipendi che ci sono tra gli insegnanti e gli ingegneri (solo per fare un esempio), cos\u00ec come il divario pu\u00f2 riguardare non solo la remunerazione, ma la possibilit\u00e0 di accedere a innovazioni tecnologiche o la capacit\u00e0 produttiva. Cos\u00ec come pu\u00f2 essere di genere<\/strong>: \u00e8 risaputo che in molti ambiti, a parit\u00e0 di posizione ricoperta, le donne percepiscono meno degli uomini o hanno meno possibilit\u00e0 di carriera.<\/span><\/p>\n

Si <\/span>parla poi di educational mismatch<\/strong> quando c\u2019\u00e8 una mancata corrispondenza tra i titoli di studio<\/strong> posseduti da chi sta cercando lavoro e ci\u00f2 che viene richiesto da un\u2019impresa per determinate posizioni. Questo tipo di divario \u00e8 indubbiamente collegato a un altro divario definito skill mismatch<\/strong> ossia tra le competenze<\/strong> che si hanno e quelle che sono e saranno sempre pi\u00f9 richieste nel mondo del lavoro per determinati tipi di professioni.\u00a0<\/span><\/p>\n

Divari di competenze che possono essere visti anche dal rovescio della medaglia: quando ci sono persone troppo formate e troppo qualificate per svolgere un certo tipo di lavoro. Avere troppe competenze cos\u00ec come non avere quelle adeguate \u00e8 un doppio problema. <\/span><\/p>\n

Significa che da un lato si sprecano le risorse investite nell\u2019istruzione <\/strong>e\u00a0nella formazione, e che i troppi corsi disponibili non sono collegati ad attivit\u00e0 di placement e alle richieste del mercato; dall\u2019altro che sono sbagliati i canali di comunicazione del mondo del lavoro cos\u00ec come le tecniche di recruiting e le iniziative che vengono portate avanti dagli HR. E ancora, a cascata, tutto quello che riguarda il social recruiting<\/strong>, il modo di comunicare delle aziende o delle agenzie di lavoro e tutto quello che fa s\u00ec che, nonostante l\u2019alta digitalizzazione, ci siano ancora profonde discrepanze tra chi cerca un impiego e chi lo offre.<\/span><\/p>\n

\"mismatch<\/p>\n

Cerchiamo di capire meglio quali sono le motivazioni psicologiche che ci sono dietro e anche cosa, aziende, Risorse Umane e chiunque lavori in questo settore, possa fare per evitare di perdersi i migliori talenti cos\u00ec come di disperdere energie.\u00a0<\/span><\/p>\n

Chi sono le persone che cercano lavoro?<\/strong><\/h2>\n

Per iniziare a parlare a fondo di mismatch tra domanda e offerta, il primo obiettivo va indubbiamente puntato sui protagonisti: le persone che cercano un impiego<\/strong>. Ma chi sono? Definirle non \u00e8 facile perch\u00e9 ovviamente i profili variano anche a seconda del tipo di impiego che si cerca, in base al quale si possono usare determinati canali anzich\u00e9 altri. Possiamo dire, per\u00f2, che in generale chi \u00e8 alla ricerca di un lavoro pu\u00f2 rientrare in queste quattro grandi categorie:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Persone che hanno un impiego precario<\/strong> e ne cercano altri per migliorare la propria posizione e magari stabilizzarsi una volta per tutte;<\/span><\/li>\n
  2. Giovani che non hanno esperienza<\/strong> o che sono alle prime esperienze e pertanto \u201csono sempre in cerca\u201d;<\/span><\/li>\n
  3. Persone che hanno un elevato grado di professionalit\u00e0<\/strong>, pertanto molto ambite sul mercato,\u00a0 che si guardano sempre intorno per vedere se possono avere eventuali miglioramenti di carriera<\/span><\/li>\n
  4. Chi non sta lavorando.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Viste le diversit\u00e0 di esigenze e il modo in cui le diverse persone si approcciano al mondo del lavoro, per avere un quadro ancora pi\u00f9 delineato bisogna considerare anche altri aspetti che fanno parte della ricerca attiva di un impiego come il tempo che si passa a cercare informazioni, il numero delle job application, il numero delle offerte di lavoro che si accettano, i movimenti da un posto all\u2019altro (job to job), i periodi in cui si torna nuovamente disoccupati, quanto la ricerca sia produttiva. Cos\u00ec come il tenore di vita di chi sta cercando e la selettivit\u00e0 tra diversi posti. Queste ultime due sono caratteristiche che presuppongono un livello di partenza anche piuttosto alto. <\/span><\/p>\n

    Allo stesso modo, chi offre lavoro deve considerare anche la frequenza<\/strong> con cui questo viene cercato (intensit\u00e0<\/strong>), l\u2019eventuale inclinazione a spostarsi<\/strong> e a estendere le sue ricerche in posti diversi da quello in cui vive (estensione<\/strong>), il fatto di cercare lavori diversi tra di loro o di focalizzarsi solo su una certa tipologia (flessibilit\u00e0<\/strong> o mancanza di questa) e infine il tipo di metodo scelto per cercare lavoro.\u00a0<\/span><\/p>\n

    C’\u00e8 chi si affida all’invio dei cv e chi preferisce i concorsi i pubblici e chi esce dai canali tradizionali, magari affidandosi ai social media, cercando contatti con le aziende tramite i canali ufficiali o ricorre alla presentazione di amici e parenti per arrivare all\u2019azienda in modo meno formale.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

    Questi sono tutti aspetti da considerare per capire a fondo il fenomeno del mismatch che, a ogni modo, \u00e8 indissolubilmente legato anche alla digitalizzazione e alle conseguenze che ne sono derivate.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Effetto digitalizzazione?<\/strong><\/h3>\n

    Se da un lato, come sappiamo, grazie a Internet e al fatto che le distanze ormai si annullano in un secondo, \u00e8 possibile vivere a Catania e fare un corso tenuto dall\u2019Universit\u00e0 di Yale grazie a uno dei MOOC (Massive Operative Online Courses), lezioni a cui si accede tramite la Rete, c\u2019\u00e8 anche da dire che la mancanza di competenze in alcuni settori \u00e8 e resta particolarmente evidente. <\/span><\/p>\n

    Ci credereste che in Lombardia mancano professionisti dello sport? Stando alla ricerca di Indeed<\/strong>, portale che si occupa di ricerca lavoro e che favorisce per l\u2019appunto l\u2019incontro tra candidati e aziende, il 50% degli annunci di ricerca in questo campo resta inevaso. <\/span><\/p>\n

    Per non parlare – e questo in tutta Italia – di tutte quelle imprese che cercano specialisti STEM<\/strong>, dove l\u2019acronimo probabilmente conosciuto nel mondo delle Risorse Umane, ma non cos\u00ec tanto per gli altri, sta per Science, Technology, Engineering and Mathematics. In Italia, stando sempre alla ricerca, le competenze tecnologiche e scientifiche scarseggiano nonostante la richiesta sia alta. Succede un po\u2019 in tutto lo Stivale con picchi in Puglia e in Emilia Romagna dove la carenza di figure tecniche di questo tipo resta a volte inevasa per mesi.\u00a0<\/span><\/p>\n

    La situazione occupazionale in Italia: cosa dicono i numeri<\/h2>\n

    Se si va a guardare un altro tipo di numeri, la situazione continua a non essere rosea. Gli ultimi dati Istat di luglio hanno rivelato che la disoccupazione \u00e8 in aumento<\/strong>: il tasso \u00e8 salito dal 9,8% dell\u2019ultimo mese al 9,9%<\/strong> come mette in evidenza questo articolo<\/a>. In cui, per altro, si fa notare come sia leggermente diminuita per una fascia di popolazione, quella tra i 35 e i 49 anni (- 45mila unit\u00e0) mentre in generale sia aumentato dell\u20191,1% il dato di chi cerca lavoro.<\/span><\/p>\n

    Altri numeri ci aiutano ancora a tratteggiare il quadro di un\u2019Italia in cui ci sono competenze richieste e persone che non possono darle: come rileva il Sole 24Ore<\/a>, riportando il bollettino Excelsior realizzato da Anpal e UnionCamere, lato azienda la situazione \u00e8 tutt\u2019altro che confortante.<\/span><\/p>\n

    Il 31% delle imprese non riesce a trovare<\/strong> facilmente le persone che servono per portare avanti 1,2 milioni di contratti<\/strong> lasciando cos\u00ec insoddisfatto il bisogno di figure tecniche, scientifiche e ingegneristiche. E se quasi il 10% \u00e8 il tasso di disoccupazione in Italia in generale, c\u2019\u00e8 per quanto riguarda i giovani una percentuale che \u00e8 pari a quella delle aziende che non trovano personale, intorno al 30%.<\/span><\/p>\n

    \"misamatch<\/p>\n

    Ma \u00e8 tutta una questione di ragazzi che studiano le materie sbagliate, che vivono un eductional e skill mismatch? O magari non riescono ad adattarsi a quello che richiede il mercato del lavoro?<\/span><\/p>\n

    La questione, sempre stando al Sole 24 Ore, \u00e8 molto pi\u00f9 complessa di come potrebbe sembrare, anche perch\u00e9 per una persona non qualificata ce n\u2019\u00e8 di contro una qualificata e, ancora, i laureati che vengono fuori dalle facolt\u00e0 scientifiche e ingegneristiche pare non siano diminuiti. La \u201cpalla\u201d passerebbe anche alle aziende. <\/span><\/p>\n

    Stando sempre al quotidiano economico che ha intervistato Giovanna Fullim, docente di Sociologia dei processi economici e del lavoro all\u2019Universit\u00e0 Bicocca di Milano, il vero divario consisterebbe anche nel fatto che le nostre imprese non sono adatte a sfruttare<\/strong> tutto il potenziale dell\u2019offerta di lavoro, che proviene in particolare dai pi\u00f9 giovani. Offrirebbero impieghi troppo bassi<\/strong> a fronte di personale molto qualificato e questo perch\u00e9 siamo un Paese con pi\u00f9 PMI che grandi imprese e con poca voglia di innovare.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Che comunque ci siano competenze che non si trovano<\/strong> quando si parla di profili tecnici, \u00e8 un dato di fatto anche se \u00e8 vero, come asserisce Fabio Manca, economista dell\u2019Ocse, che quelli proposti dalle piccole e medie imprese non per forza richiedono gradi elevati di istruzione come una laurea e master successivi.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Le motivazioni psicologiche del mismatch<\/h2>\n

    Le letture del mismatch e delle sue cause possono essere le pi\u00f9 disparate. A questo divario, si pu\u00f2 per esempio dare una motivazione anche di carattere psicologico. Considerando ad esempio un aspetto importante che va oltre la realt\u00e0: la percezione della realt\u00e0 stessa<\/strong>. Cosa intendiamo dire? Che spesso i numeri non bastano e che la loro lettura e interpretazione pu\u00f2 essere quasi preconfezionata, strumentalizzata e cristallizzata. <\/span><\/p>\n

    In fondo, i dati Istat ci accompagnano mese per mese. Ma difficilmente si dice che s\u00ec la disoccupazione giovanile \u00e8 alta, ma che c\u2019\u00e8 tutta una percentuale di giovani che magari non sta cercando lavoro attivamente, ma nel frattempo trova comunque opportunit\u00e0 per fare esperienze, magari grazie a quelli che non sono i canali ufficiali e considerati pertanto dalle statistiche.<\/span><\/p>\n

    \"education<\/p>\n

    Sui canali bisogna poi spendere qualche altra parola. Si parla sempre dei migliori siti per la ricerca di lavoro ma spesso non si dice che a volte gli annunci non sono molto comprensibili<\/strong>, manca la job description<\/strong> e non sono comprensibili o accattivanti per chi davvero potrebbe fare al caso delle aziende. Si crea, in questo modo, una sorta di barriera percettiva di accesso<\/strong>. <\/span><\/p>\n

    Questo pu\u00f2 succedere perch\u00e9, a differenza di come avviene nelle grandi imprese, nelle PMI non c\u2019\u00e8 una divisione dedicata alle risorse umane – un recruiting team per intenderci – e a scrivere e pubblicare l\u2019annuncio magari \u00e8 un dipendente amministrativo o l\u2019imprenditore stesso. In molte PMI, poi non si parla n\u00e9 di employer branding<\/strong><\/a> n\u00e9 di talent retention<\/strong>. Nel primo caso si fa poco per puntare sull’azienda come brand capace di attrarre talenti e di conseguenza tenerseli.<\/span><\/p>\n

    Standard elevati appartengono ad aziende che hanno probabilmente pi\u00f9 di 50-100 dipendenti (e non sono sicuramente grandi), ma tante sono le piccole imprese che invece hanno carattere familiare, con al massimo una decina di dipendenti. Se un annuncio non \u00e8 chiaro<\/strong> genera un mismatch tra quello che viene chiesto e chi in effetti prova a candidarsi o non ci prova per niente. Da considerare poi c\u2019\u00e8 anche il passaparola<\/strong> che rimane un metodo molto utilizzato ma non sempre il miglior canale per gestire il processo di ricerca e selezione del personale.<\/span><\/p>\n

    In un paese – l\u2019Italia – con moltissime PMI, dove\u00a0il people management \u00e8 appannaggio della grandi imprese, le piccole e medie imprese hanno bisogno di trovare nuovi modelli organizzativi e produttivi<\/strong> che possano davvero andare di pari passo con il mondo che cambia e con dei giovani che, dal canto loro, hanno molte pi\u00f9 specializzazioni che in passato. <\/span><\/p>\n

    Bisogna dunque prestare tanta attenzione al fattore umano<\/strong>, alla possibilit\u00e0 di incubare idee dei giovani e non per forza delle startup che, come sappiamo, quando sono gi\u00e0 costituite e organizzate tendono pi\u00f9 a vendere il prodotto e il servizio che l\u2019idea stessa. <\/span><\/p>\n

    Impiegare risorse per far entrare i giovani in questo modo, con la loro voglia nuova di vedere il mondo, con le cose che a volte riescono a scoprire prima (basta pensare al mondo del coworking nato grazie ai lavoratori giovani e a una mentalit\u00e0 flessibile che non hanno dovuto acquisire ma hanno quasi insita nel loro DNA) \u00e8 un doppio vantaggio<\/strong>. Per i giovani, ovviamente, perch\u00e9 vengono inseriti e possono entrare nel mondo del lavoro, per le imprese perch\u00e9 pu\u00f2 essere un\u2019occasione di svecchiamento e di crescita culturale<\/strong>.<\/span><\/p>\n

    Il fenomeno skill mismatch<\/span><\/h2>\n

    Va da s\u00e9 che, come abbiamo visto poco sopra, dei vari mismatch che riguardano il mondo del lavoro, uno dei pi\u00f9 importanti, che possiamo addirittura definire un fenomeno, \u00e8 quello che riguarda le competenze<\/strong>. Al di l\u00e0 di aziende non troppo preparate e che offrono profili pi\u00f9 bassi, questo divario di competenze \u00e8 da mettere al primo posto<\/strong>, specie se si lavora nelle Risorse Umane.<\/span><\/p>\n

    Inutile focalizzarsi su nuove tendenze, social e web recruiting ecc\u2026 se non si considera che, detto in maniera sintetica, in Italia ci sono tantissimi lavoratori che occupano posizioni per le quali non \u00e8 qualificata. Ma, attenzione, il mismatch come dicevamo pu\u00f2 essere di 2 tipi:<\/span><\/p>\n