Luca Lovati \u00e8 Partner Senior della Lovati ed Associati<\/a>, una societ\u00e0 di Consulenza nel campo della Ricerca e Selezione del Personale ed Head Hunting, creata da me insieme ad altri 2 partner nel 2005. Come si sta evolvendo il mercato delle Societ\u00e0 di Ricerca e Selezione in Italia?<\/strong><\/p>\n Vedo una netta distinzione: da un lato le boutique di Ricerca e Selezione dove il partner gestisce direttamente il cliente e dimostra flessibilit\u00e0 e velocit\u00e0 di reazione alte; dall\u2019altra le grosse societ\u00e0 internazionali di Head Hunter. Qual \u00e8 il mercato delle grandi Societ\u00e0 di Executive Search?<\/strong><\/p>\n Le grandi realt\u00e0 internazionali di Head Hunting hanno un mercato proprio che \u00e8 quello internazionale (e che sicuramente \u00e8 il mercato del futuro). Fino a poco tempo fa solo loro potevano gestire questi mercati, ma al giorno d\u2019oggi non \u00e8 pi\u00f9 cos\u00ec: con le nuove tecnologie si possono fare video-colloqui e distanza senza avere necessariamente sedi multiple, con costi fissi inferiori per la societ\u00e0 di ricerca e selezione, che si trasformano a cascata in risparmi per il cliente.<\/p>\n Perch\u00e8 hai deciso di non lavorare \u201ca successo\u201d?<\/strong><\/p>\n Alcuni anni fa (dal 2005 fino al 2012) c\u2019era parecchia confusione nel mercato della Ricerca e Selezione. La guerra ai prezzi e le richieste di \u201clavorare a successo\u201d erano comuni. Da alcuni anni vedo che il cliente evoluto ha una maggiore consapevolezza e conoscenza del mercato: se l\u2019azienda ha bisogno di figure di basso livello si rivolge alle societ\u00e0 interinali, se ha bisogno di fare recruiting va dalle societ\u00e0 di recruiting (per figure semplici da reperire sul mercato). Se invece si ricercano figure difficili da reperire ci si rivolge ad una societ\u00e0 di Head Hunting, con un maggiore livello di professionalit\u00e0.<\/p>\n Non ti arrivano pi\u00f9 richieste di lavorare \u201ca successo\u201d?<\/strong><\/p>\n Quando qualcuno mi chiede: \u201cperch\u00e8 non lavori a successo?\u201d, rispondo: \u201cperch\u00e8 abbiamo notato che quando le societ\u00e0 vogliono lavorare a successo non hanno le idee chiare su chi vogliono assumere e non vogliono investire.\u201d Se trovano la risorsa sul mercato, \u00e8 solo perch\u00e8 costa poco, non \u00e8 pretenziosa, ed \u00e8 un caso che sia arrivata a loro.<\/p>\n Qual \u00e8 la differenza tra una boutique di Ricerca e Selezione e chi si occupa di Permanent Recruitment?<\/strong><\/p>\n La differenza non \u00e8 esclusivamente i di RAL, ma \u00e8 collegata alla difficolt\u00e0 di reperimento del candidato sul mercato. Un Head Hunter pu\u00f2 farsi portatore dell\u2019Employer Branding di un\u2019azienda cliente? In che modo?<\/strong><\/p>\n E\u2019 indispensabile, io devo essere il primo commerciale del cliente. Per far questo devo conoscere molto bene l\u2019azienda ed il settore. Con i miei clienti si instaura sempre un rapporto di partnership, pensa che i miei collaboratori a volte partecipano anche ai corsi di formazione aziendali interni, per \u201cvedere l\u2019azienda dal di dentro\u201d e farsi promotori del suo Employer Branding.<\/p>\n Alcune aziende sono convinte di non avere bisogno di Societ\u00e0 esterne di Ricerca e Selezione\u2026<\/strong><\/p>\n Sono convinto che se riescono a risparmiare e al contempo trovare le risorse fanno bene. Lo dico sempre anche ai potenziali clienti che incontro: \u201c\u00e8 normale che cerchiate di fare tutto in casa. Anche io quando ho una perdita al mio lavandino il primo tentativo \u00e8 di mettermelo a posto da solo. Se ci riesco, benissimo, perch\u00e8 non ho speso soldi. Ma probabilmente \u00e8 perch\u00e8 il problema era davvero facile da risolvere. Se invece vedo che invece di risolvere il problema sto peggiorando la situazione (perch\u00e8 pi\u00f9 passa il tempo e pi\u00f9 ho perdite), molto probabilmente dovr\u00f2 chiamare un professionista che fa solo quello (idraulico). E, chiss\u00e0 come mai, quando viene e mi risolve il problema gli pago la sua fattura con il sorriso. Per noi Head Hunter \u00e8 la stessa cosa.<\/p>\n Perch\u00e8 alcune aziende hanno grosse difficolt\u00e0 a reperire personale?<\/strong><\/p>\n Spesso il problema \u00e8 una rigidit\u00e0 mentale. Ad esempio se una societ\u00e0 chiede la mia consulenza di esperto e gli dico che per una risorsa specifica il mercato oggi offre 50 K, e invece il cliente ne vuole offrire solo 40 K, allora probabilmente la ricerca non si chiuder\u00e0. Ci sono delle possibilit\u00e0, ad esempio diminuire gli anni di esperienza. Non dico di prendere un giovane inesperto, ma semplicemente un giovane con meno esperienza. Se l\u2019azienda non risponde mostrando apertura e flessibilit\u00e0 sono sicuro che la ricerca non si chiuder\u00e0. Probabilmente i clienti diranno: \u201cnon mi hai risolto il problema\u201d, ma la verit\u00e0 \u00e8 che non sono stati in grado di recepire i miei consigli.<\/p>\n Social recruiting, cosa ne pensi? I social network hanno semplificato il tuo lavoro?<\/strong><\/p>\n Solo in parte. I Social network ha semplificato enormemente lo scouting, ma questo non significa che \u00e8 possibile chiudere ogni ricerca solo grazie al social recruitment<\/a>. Voglio fornirti dati reali derivanti dalla mia esperienza: di solito su 100 persone contattate tramite questo canale, solo 32 rispondono. Tutto il resto sono telefonate in azienda (68). Se facessi solo social recruiting non sarei in grado di avere una pipeline di candidati abbastanza ampia per portarne 3 in roll-up finale al cliente.<\/p>\n E\u2019 importante usare lo strumento giusto nella giusta fase. Uso LinkedIn come utente premium da anni con soddisfazione (spendendo anche 70-90 K annui), ma devo dire che per quanto riguarda la gestione dei candidati mi trovo molto meglio appoggiandomi ad un sistema esterno (Applicant Tracking System<\/a>).
\nPer 10 anni ho ricoperto il ruolo di HR Manager in una societ\u00e0 di lavoro interinale internazionale. Arrivavo dalla Consulenza e – quando la fase di startup si \u00e8 conclusa – ho deciso di tornare in consulenza aprendo una mia realt\u00e0 che doveva diventare una boutique di Executive Search. Per boutique intendo una realt\u00e0 n\u00e8 troppo grande n\u00e9 troppo piccola, In grado di creare \u201cun\u2019abito su misura sul cliente\u201d.<\/p>\n![\"consulenza](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/recruiter-sarto.png\")
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\nOggi le boutique di Executive Search di medie dimensioni riescono a rispondere alle esigenze aziendali in modo pi\u00f9 efficiente. Un esempio? Oggi il dinamismo aziendale \u00e8 enorme: questo significa un\u2019azienda pu\u00f2 chiederti una risorsa x, e dopo 10 giorni questa risorsa diventa xy. Il mercato richiede capacit\u00e0 di mediare e la flessibilit\u00e0 del sarto che inizia a cucire, ma che sa anche staccare i punti e ricucirli in altro modo, senza ulteriori costi per il cliente. Ecco, in questo senso l\u2019headhunter \u00e8 come un sarto.<\/p>\n![\"recruitment\"](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/cosa--il-recruitment.png\")
<\/p>\n![\"no](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/ricerca-e-selezione-success-fee.png\")
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\nAd esempio, stiamo gestendo delle ricerche per alcune societ\u00e0 della GDO (Capo reparto formaggi del fresco). L\u2019attivit\u00e0 che stiamo facendo \u00e8 di Head Hunting, ossia una mappatura delle risorse presenti sul territorio. Questo perch\u00e8 questo tipo di figure \u00e8 difficile da reperire. La mia funzione \u00e8 quella di mostrare al cliente che vicino al suo punto vendita ci sono 16 figure come quella che sta cercando. Poi spetta a lui \u201ctrascinarla\u201d nel tuo punto vendita, perch\u00e8 l\u2019azienda \u00e8 attraente per la risorsa. O sei attrattivo o il tuo fabbisogno non verr\u00e0 chiuso, questo \u00e8 il principio dell\u2019Employer Branding.<\/p>\n![\"employer](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/employer-brand-recruitment.png\")
Un Employer Brand<\/a> forte \u00e8 fondamentale, perch\u00e8 aumenta significativamente il numero dei candidati che accettano le offerte dell\u2019azienda (anche del 50%).
\nL\u2019azienda di recruitment che lavora a success fee fa esclusivamente passaggio di CV, e questo significa che non pu\u00f2 conoscere nulla dell\u2019azienda cliente (non c\u2019\u00e8 mai stato e non la conosce). Di conseguenza non pu\u00f2 farsi portatore dell\u2019Employer Branding. Molto probabilmente avr\u00e0 poi serie difficolt\u00e0 a chiudere la ricerca.<\/p>\n![\"chiamare](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/head-hunter-idraulico.png\")
<\/p>\n![\"social](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/social-recruitment-in-recruiting.png\")
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\nInoltre LinkedIn non \u00e8 ugualmente efficace per tutti i mercati. In Germania Austria e Svizzera Xing \u00e8 molto pi\u00f9 efficace, cos\u00ec come Viadeo in Francia (dei Social network professionali alternativi a LinkedIn).<\/p>\n
![\"algoritmo](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/risorse-umane-robot-ai.png\")
<\/p>\n![\"dialogo](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Blog_immagini\/recruiter-empatia.png\")
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