{"id":4243,"date":"2024-10-02T10:36:00","date_gmt":"2024-10-02T08:36:00","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=4243"},"modified":"2024-11-20T15:01:12","modified_gmt":"2024-11-20T14:01:12","slug":"candidate-persona-cosa-serve","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/candidate-persona-cosa-serve\/","title":{"rendered":"Candidate persona: cos&#8217;\u00e8 e come creare il profilo ideale"},"content":{"rendered":"\n<p><em><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Sapevi che anche nel recruiting, cos\u00ec come nel marketing, prima di ogni selezione \u00e8 necessario definire il profilo dei candidati ideali? Bisogna costruire le candidate personas per risparmiare tempo e ridurre i costi. Scopri questo e altri vantaggi.<\/span><\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Chi ha dimestichezza con il mondo del marketing, probabilmente ha gi\u00e0 sentito parlare delle<strong> buyer persona<span style=\"color: #ff0000;\"><span class=\"has-inline-color has-black-color\">s<\/span><\/span><\/strong>, ossia i profili di clienti ideali, con delle caratteristiche realistiche, che aiutano a vestire i panni del pubblico.<\/p>\n\n\n\n<p>In una strategia di marketing, ma anche quando si progetta un blog o si sta definendo come usare i social media aziendali, ci si avvale spesso di queste <strong>carte d\u2019identit\u00e0 fittizie<\/strong>. Si costruiscono 5-6 profili sotto cui si raggruppano le varie tipologie di clienti in modo da capire come si comportano rispetto al processo di acquisto o con il servizio che viene erogato, come soddisfarne le esigenze e riuscire anche ad anticiparle.<\/p>\n\n\n\n<p>Anche nel mondo del recruiting, prima di avviare qualsiasi processo di selezione per un\u2019azienda, l&#8217;HR dovrebbe capire chi \u00e8 la sua<strong> candidate persona<\/strong>. Vediamo di capire cos&#8217;\u00e8 e come migliora <span class=\"has-inline-color has-black-color\">la<strong> <\/strong><a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/talent-acquisition-tutto-quello-che-devi-sapere\/\">talent acquisition<\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n<h4><span class=\"has-inline-color has-black-color\">SOMMARIO:<\/span><\/h4>\n\n\n\n<ul><li><a href=\"#candidate-persona\">Candidate persona: cos&#8217;\u00e8 e a cosa serve<\/a><\/li><li><a href=\"#vantaggi\">I vantaggi del definire un candidato ideale<\/a><\/li><li><a href=\"#costruire-candidate-persona\">Come costruire una candidate persona?<\/a><\/li><li><a href=\"#quante-candidate-personas\">Di quante candidate persona ha bisogno un recruiter?<\/a><\/li><li><a href=\"#domande-da-fare\">Come capire se hai davanti una candidate persona: le domande da fare<\/a><\/li><li><a href=\"#ai-marcia\">Intelligenza Artificiale: una marcia in pi\u00f9<\/a><\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 id=\"candidate-persona\">Candidate persona: cos\u2019\u00e8 e a cosa serve<\/h2>\n\n\n\n<p>Che tipo di profilo stiamo cercando? In che modo deve adattarsi alla cultura aziendale? Qual \u00e8 l\u2019approccio che ci si aspetta abbia nei confronti dell\u2019azienda e del ruolo che andr\u00e0 a ricoprire?<\/p>\n\n\n\n<p>Sono tutte domande che recruiter e team HR dovrebbero porsi prima di avviare un processo di recruiting, per arrivare a definire i <strong>candidati ideali<\/strong> per quella posizione. Caratteristiche che vanno al di l\u00e0 dei titoli di studio che l\u2019aspirante persona deve possedere, degli anni di esperienza o dell\u2019azienda da cui proviene.<\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"color: #000000;\">Aspetti da tenere sicuramente in considerazione, ma che non sono gli unici determinanti. Anche perch\u00e9, senza fare ulteriori valutazioni, senza avere un\u2019idea di quali skills la persona dovrebbe avere, al di l\u00e0 di ci\u00f2 che c\u2019\u00e8 scritto sul curriculum, \u00e8 difficile valutare le candidature che arrivano o sapere qual \u00e8 il profilo LinkedIn pi\u00f9 adatto a una determinata posizione.<\/span><\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p><span style=\"color: #000000;\">Una candidate persona \u00e8 dunque una rappresentazione semi-fittizia del <strong>candidato ideale<\/strong>. Definirla pu\u00f2 quindi migliorare significativamente le strategie di recruitment e di talent acquisition.<\/span><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p><span style=\"color: #000000;\">Non \u00e8 molto diverso, come abbiamo visto, dalla buyer persona utilizzata nel marketing che aiuta le aziende a raggiungere i potenziali clienti in modo pi\u00f9 efficace.<\/span><\/p>\n\n\n\n<p>Definire la persona ideale, \u201cprogettarla\u201d, aiuta a capire il terreno entro cui i recruiter e i suoi collaboratori devono muoversi, <strong>quale strategia applicare<\/strong>, a quali tipi di canali fare riferimento e allo stesso tempo il tono di voce da usare nell\u2019annuncio, su quali aspetti puntare, quali lasciare in secondo piano, come definire una campagna di comunicazione o un\u2019eventuale sponsorizzazione.<\/p>\n\n\n\n<p>Questo far\u00e0 <strong>risparmiare molto tempo<\/strong> sia ai recruiter che all&#8217;intero team HR e, di conseguenza, a tutta l\u2019azienda. Con notevoli vantaggi: un processo di selezione in cui il <strong>time to hire si riduce<\/strong> e produce comunque risultati pi\u00f9 che soddisfacenti, permette di dedicarsi ad altre attivit\u00e0 che magari durante una selezione possono essere trascurate, come l\u2019<a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/employer-branding-definizione-e-significato\/\">employer branding<\/a>, o occuparsi delle persone che sono gi\u00e0 state inserite e del loro <a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/onboarding-definizione-significato\/\">onboarding<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Questi sono solo alcuni dei vantaggi legati alla costruzione di una candidate persona, ma andando pi\u00f9 a fondo vedremo che non finiscono certo qui.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"vantaggi\">I vantaggi del definire i candidati ideali<\/h2>\n\n\n\n<p>Definire una candidate persona prima di qualsiasi processo di recruiting ha diversi vantaggi, oltre a quelli gi\u00e0 citati. Vediamoli di seguito.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Attrarre le persone giuste<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Se si ha l\u2019idea di chi deve essere il\/la candidato\/a ideale, \u00e8 pi\u00f9 facile concentrarsi sulle persone che hanno determinate caratteristiche e \u201cportarle\u201d verso la nostra azienda. Questo migliora la talent acquisition. <\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Ridurre il turnover<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Concentrarsi su una candidate persona, sulla persona giusta, quella ideale per il ruolo che deve andare a ricoprire, far\u00e0 s\u00ec che questa, una volta assunta, <strong>sia meno intenzionata a lasciare il posto di lavoro<\/strong>. Ci sono dunque pi\u00f9 probabilit\u00e0 che, non solo il processo di selezione vada a buon fine, ma che tutto l\u2019inserimento vada in tale direzione e che la persona <strong>entri davvero a fare parte dell\u2019azienda<\/strong>, si senta a suo agio e decida di restarci per un po\u2019. Insomma, meno possibilit\u00e0 che decida di cercare un altro impiego gi\u00e0 dopo poco tempo. Doppio successo dunque per il recruiter e per l\u2019azienda stessa.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Assumere persone adatte alla cultura dell\u2019azienda<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Che si tratti di startup, piccole o medie imprese o aziende consolidate, ognuna di esse ha una propria \u201c<strong>cultura<\/strong>\u201d, un modo di restare sul mercato, dei valori che porta avanti e che condivide con i propri dipendenti e clienti, una maniera di intendere il lavoro, degli uffici creati ad hoc. Insomma tutto un mondo che fa s\u00ec che un\u2019azienda sia diversa da un\u2019altra. Assumere una persona che sia lontana da tutto questo o che fatichi a comprenderlo e a farlo diventare suo, pu\u00f2 essere controproducente. Con una candidate persona,<strong> si riescono a identificare persone<\/strong> che non solo conoscono la cultura aziendale &#8211; anche su grandi linee -, ma che possono <strong>aiutare a promuoverla e migliorarla<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Creare maggiore coinvolgimento con contenuti ad hoc<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Se \u00e8 chiaro a chi ci si sta rivolgendo, quali sono i suoi bisogni, come si informa, quali possono essere le sue aspettative, anche tutta la comunicazione andr\u00e0 in tal senso e sar\u00e0 focalizzata a creare <strong>contenuti sempre pi\u00f9 coinvolgenti e ingaggianti<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Avere un approccio personalizzato verso i candidati<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Come abbiamo in parte gi\u00e0 detto, creare una candidate persona con i suoi bisogni, le sue aspettative, i suoi desideri permette di avvicinarsi ai candidati in modo <strong>pi\u00f9 personalizzato<\/strong>, evidenziando come l&#8217;azienda pu\u00f2 rispondere alle specifiche esigenze della persona. <\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Migliorare l\u2019esperienza del candidato<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Un approccio personalizzato consente anche una<strong> candidate experience migliore<\/strong>: i candidati si sentiranno pi\u00f9 coinvolti, pi\u00f9 apprezzati e anche pi\u00f9 contenti, indipendentemente da come andr\u00e0.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Aumentare la percentuale di offerte andate a buon fine<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p> Il\/La candidato\/a ideale sar\u00e0 molto pi\u00f9 incline ad accettare una determinata offerta di lavoro perch\u00e9 in linea con le sue caratteristiche e questo far\u00e0 s\u00ec che aumenti la percentuale di offerte andate a buon fine.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Migliorare la strategia di recruitment\u00a0marketing<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Come abbiamo detto, la candidate persona \u00e8 molto simile alla buyer persona del marketing. Strutturarla al meglio vuol dire dare vita a una strategia di<strong> recruiting marketing<\/strong> di successo che contempli l&#8217;utilizzo di processi come l&#8217;employer branding e altrettante tecniche di marketing come il social recruiting o l&#8217;utilizzo di <span class=\"has-inline-color has-black-color\"><a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/costruire-una-career-page-di-successo-con-in-recruiting\/\">career page ottimizzate<\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Riduzione del cost to hire<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Se profilare la persona ideale porta a ridurre il time to hire, di conseguenza anche i <strong>costi<\/strong> legati ai tempi di assunzione diminuiscono, il che \u00e8 un vantaggio per l\u2019azienda, ma anche per il personale. Ed \u00e8 tutto budget che pu\u00f2 essere \u201callocato\u201d su altre attivit\u00e0, anche di recruitment.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Migliorare la brand reputation<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Assumere i candidati che sposano la cultura dell\u2019azienda, che accettano le offerte di lavoro perch\u00e9 ne vogliono davvero far parte, far\u00e0 s\u00ec che questi possano diventare dei veri e propri <strong>brand ambassador.<\/strong> Persone, cio\u00e8, che parlano del loro lavoro in modo positivo a tutti quelli con cui vengono in contatto, che tendono a raccontare come si trovano e quello che fanno sui social e che di conseguenza diventano fondamentali per implementare una strategia di employer branding.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"costruire-candidate-persona\">Come costruire una candidate persona?<\/h2>\n\n\n\n<p>Detto questo, come procedere in senso stretto? Per definire la tua candidate persona, devi sicuramente muoverti seguendo degli <strong>step ben precisi<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Il <strong>primo passo<\/strong> per costruire la tua candidate persona \u00e8 capire chi \u00e8 <strong>a partire dalla bio<\/strong>. Ovviamente si tratta di un profilo fittizio, lo abbiamo detto, ma dare delle indicazioni concrete aiuta e pertanto nella bio andranno indicate:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>et\u00e0 (indicativa)<\/li><li>salario<\/li><li>percorso formativo (laurea, master ecc.)<\/li><li>esperienze professionali <\/li><li>social background<\/li><li>posizione ricoperta<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Si tratta di informazioni generiche, ma non per questo meno importanti, e che di solito vengono fuori dal tipo di richiesta specifica che viene fatta dal manager di un determinato team. Un&#8217;altra fonte utile per affrontare questo primo step pu\u00f2 essere il <strong>database<\/strong>: se per una determinata area sono state assunte persone che hanno fatto un certo tipo di percorso e che hanno un certo background formativo, queste sono informazioni utili per costruire il profilo ideale.<\/p>\n\n\n\n<p>Per il <strong>secondo step<\/strong>, occorre individuare i <strong>principali tratti caratteriali <\/strong>della candidate persona: \u00e8 ambiziosa? Individualista? Timida? Dinamica? Un team player?<\/p>\n\n\n\n<p>Se ti stai chiedendo come fare a reperire queste informazioni, il consiglio \u00e8 quello di fare dei questionari interni e\/o di chiacchierare con delle<strong> persone che ricoprono con successo una posizione simile<\/strong> a quella che stai cercando. Parlare dunque con le persone all\u2019interno dell\u2019azienda &#8211; o al di fuori, se si tratta di una nuova posizione &#8211; e cercare di capire quali sono i tratti distintivi del loro carattere, con quale tipologia di colleghi si troverebbero meglio a lavorare in team e quali sono gli aspetti caratteriali pi\u00f9 apprezzati in quel contesto di lavoro. Domande forse ancora un po\u2019 generiche ma che consentiranno di entrare sempre pi\u00f9 nello specifico.<\/p>\n\n\n\n<p>Il <strong>terzo step<\/strong> di questa guida alla creazione della candidate persona porta invece a individuare<strong> quali skill<\/strong> la persona deve avere &#8211; sia<strong> trasversali<\/strong> che <strong>hard<\/strong> (ossia competenze tecnico-professionali) &#8211; in quali ambiti e aree dovrebbe averle sviluppate e quali esperienze deve avere fatto in tal senso.<\/p>\n\n\n\n<p>Anche in questo caso, un notevole contributo pu\u00f2 essere dato da persone interne che sono state assunte in quel ruolo cos\u00ec come dal futuro capo o manager cui questa persona dovr\u00e0 fare riferimento e\/o dal matching tra le persone assunte e i loro CV\/profili LinkedIn.<\/p>\n\n\n\n<p>Fatto questo, il <strong>passo successivo<\/strong> \u00e8 altrettanto importante e riguarda gli <strong>obiettivi<\/strong>: nella descrizione del candidato ideale, il recruiter dovrebbe immaginare quali sono le ragioni per cui la persona dovrebbe lasciare il suo lavoro attuale, quali sono i suoi obiettivi personali, quelli professionali, le ispirazioni di vita. Anche in questo caso, parlare con le persone interne all&#8217;azienda \u00e8 molto utile. <\/p>\n\n\n\n<p>In questo caso, si possono capire meglio le<strong> motivazioni della candidate persona<\/strong>, ad esempio, perch\u00e8 dovrebbe scegliere questa azienda (per la sua reputazione, per l\u2019interesse verso progetti innovativi, per la mission, per una visione particolare, i salari, i benefit, l\u2019ambiente di lavoro ecc.). Allo stesso modo, le informazioni che possono essere anche \u201ccaptate\u201d durante un colloquio di lavoro sono importanti per capire i<strong> motivi di insoddisfazione<\/strong> del candidato tipo (per esempio, cosa vorrebbe cambiare del suo lavoro, quali ostacoli non glielo permettono e cos\u00ec via).<\/p>\n\n\n\n<p>Ultimo ma non ultimo: ipotizzare come avviene la<strong> sua ricerca di lavoro<\/strong> e, allargando il campo, com\u2019\u00e8 il <a href=\"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/candidate-journey-la-mappa-cognitiva\/\">candidate journey,<\/a> ossia il viaggio che pu\u00f2 compiere per arrivare a intercettare l&#8217;offerta di lavoro.<\/p>\n\n\n\n<p>Un processo che va testato in primo luogo dall\u2019HR per capire come e se funziona, focalizzando l\u2019attenzione sull\u2019<a href=\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/inbound-recruiting-come-attrarre-talenti-online\/\"><strong>inbound recruiting<\/strong> <\/a>(ossia come il candidato \u00e8 arrivato o pu\u00f2 arrivare a noi) e analizzando anche i dati posseduti e che potrebbero essere monitorati e gestiti se si utilizza un<strong> software ATS<\/strong> come Inrecruiting.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"quante-candidate-personas\">Di quante candidate persona ha bisogno un recruiter?<\/h2>\n\n\n\n<p>Quanti sono i candidati ideali per ciascuna posizione? Quante candidate persona bisogna creare? Diciamo che rispondere con un numero univoco \u00e8 abbastanza difficile, ma possiamo dire in generale che per ogni posizione andrebbero create da<strong> 3 a 5 candidate persona<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Ma questo dipende dalla grandezza dell\u2019azienda e soprattutto dalle <strong>varie differenze<\/strong> che possono sussistere tra un profilo e l\u2019altro come per esempio il dipartimento in cui si lavora, l\u2019anzianit\u00e0, la posizione ricercata. Se sono differenze significative allora vanno create pi\u00f9 candidate persona anche se dovessero avere delle caratteristiche simili.<\/p>\n\n\n\n<p>Ci spieghiamo meglio: se un\u2019azienda \u00e8 alla ricerca di un content manager sia in stage che da assumere a tempo indeterminato con diversi anni di esperienza, \u00e8 vero che molte caratteristiche potranno essere uguali, per\u00f2 un <strong>neolaureato differisce da una persona che ha maturato pi\u00f9 esperienza<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Nel primo caso si potrebbe puntare pi\u00f9 su cosa offre lo stage, sul brand dell\u2019azienda e sul tipo di esperienza che andr\u00e0 a fare e scegliere un canale come Instagram per cercare di attrarlo; nel secondo caso, potrebbe essere pi\u00f9 appropriato un canale come LinkedIn e ci si concentrer\u00e0 su altri aspetti come lo stipendio, il tipo di ambiente in cui andr\u00e0 a lavorare, le prospettive di carriera, ma anche sui benefit che verranno dati.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"domande-da-fare\"><span class=\"has-inline-color has-black-color\">Come capire se si ha davanti una candidate persona: le domande da fare<\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Costruito il profilo o i profili ideali, quello che resta da fare \u00e8 capire se la persona che si ha di fronte \u00e8 la candidate persona che si sta cercando.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>Per capirlo non c\u2019\u00e8 altro modo che fare le <strong>domande giuste<\/strong>. Domande che possono essere facilmente modificate a seconda della situazione, ma che aiutano appunto a tratteggiare le caratteristiche del candidato che si ha di fronte.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p>Un recruiter dovrebbe chiedere in primo luogo al\/alla candidato\/a di descrivere il <strong>proprio percorso formativo ed educativo<\/strong>, di raccontare le esperienze lavorative precedenti cercando di farsi dire cosa ha imparato in particolare da ognuna, cosa ha portato a entrare nel settore, le dimensioni delle aziende per cui ha lavorato.<\/p>\n\n\n\n<p>Un\u2019altra parte delle domande dovrebbe riguardare la <strong>sua situazione attuale<\/strong>: il ruolo che ricopre, come viene valutato il suo lavoro, com\u2019\u00e8 una giornata tipo, quali strumenti usa ogni giorno nel lavoro. E ancora chiedere: quali sono le sfide personali e professionali che si \u00e8 posto &#8211; domanda che spesso non si pone e che invece pu\u00f2 dire davvero tanto &#8211; quali sono gli obiettivi, come si documenta e come si aggiorna e in che modo cerca nuove opportunit\u00e0 di lavoro.<\/p>\n\n\n\n<p>Quesiti importanti che aiutano sia a capire se \u00e8 la persona giusta e, nel caso in cui non lo sia, tutte le risposte sono informazioni importanti che aiutano a meglio delineare la candidate persona.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"ai-marcia\">Intelligenza <span class=\"has-inline-color has-black-color\">A<\/span>rtificiale: una marcia in pi\u00f9<\/h2>\n\n\n\n<p>Affidarsi a una tecnologia di intelligenza artificiale aiuta a rintracciare pi\u00f9 facilmente i candidati giusti per una posizione lavorativa. <\/p>\n\n\n\n<p>Nel caso specifico di Inda, la tecnologia di intelligenza artificiale integrata nell&#8217;ATS Inrecruiting, \u00e8 possibile fare una ricerca interna al proprio database e trovare i candidati che sono pi\u00f9 in linea con l&#8217;offerta di lavoro. Il sistema di <strong>scoring semantico<\/strong> assegna un punteggio ad ogni profilo sulla base della sua rispondenza ai requisiti dell&#8217;annuncio in modo tale da intercettare il profilo migliore. Allo stesso modo del <strong>Job Matching<\/strong> che, invece, lo fa individuando la corrispondenza migliore tra candidati e annunci di lavoro (e viceversa).<\/p>\n\n\n\n<p>Scopri queste e altre funzionalit\u00e0 di AI, richiedi una demo di Inda. I nostri consulenti ti illustreranno tutte le potenzialit\u00e0 per aiutarti a identificare i candidati giusti per la tua azienda. <\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-buttons aligncenter\">\n<div class=\"wp-block-button\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/inda.ai\/it\/richiedi-la-demo-intelligenza-artificiale-hr\/?utm_source=blog&amp;utm_medium=button&amp;utm_campaign=candidate_persona_articolo\" style=\"border-radius:15px;background-color:#ff6161\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Richiedi una demo<\/a><\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Sapevi che anche nel recruiting, cos\u00ec come nel marketing, prima di ogni selezione \u00e8 necessario definire il profilo dei candidati ideali? Bisogna costruire le candidate personas per risparmiare tempo e ridurre i costi. Scopri questo e altri vantaggi. 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