{"id":4032,"date":"2019-07-01T12:41:43","date_gmt":"2019-07-01T10:41:43","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=4032"},"modified":"2022-01-11T11:47:23","modified_gmt":"2022-01-11T10:47:23","slug":"5-recruiting-trend-del-futuro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/5-recruiting-trend-del-futuro\/","title":{"rendered":"5 recruiting trend del futuro"},"content":{"rendered":"

Il mondo del lavoro, e di conseguenza quello del recruitment<\/strong>, lo sappiamo, \u00e8 destinato a cambiare di continuo. Cos\u00ec come cambiano sempre pi\u00f9 le professionalit\u00e0 richieste, le competenze che le aziende cercano e il modo in cui i candidati – che hanno un ruolo sempre pi\u00f9 centrale – si approcciano alla ricerca di un impiego, allo stesso modo il recruitment, di anno in anno, conosce diverse tendenze<\/strong>.<\/p>\n

In questo articolo abbiamo selezionato 5 recruiting trend del futuro<\/strong>, gi\u00e0 riconoscibili in quest\u2019anno in corso, il 2019, ma che di sicuro sono destinati a \u201cesplodere\u201d nel prossimo futuro.<\/p>\n

Trend che, per chi si occupa di risorse umane, sono sicuramente da conoscere, da esplorare e anche da monitorare. Non solo per la necessit\u00e0 di essere sempre aggiornati, ma anche di saper giocare d\u2019anticipo per offrire alla propria organizzazione quello che sta cercando: i migliori talenti<\/strong> da inserire per posizioni ben specifiche.<\/p>\n

La gamification e la realt\u00e0 virtuale sempre pi\u00f9 protagoniste<\/h2>\n

Il primo degli HR trend per quanto riguarda il 2019, ma sostanzialmente anche il prossimo futuro, \u00e8 la gamification nel recruiting<\/strong> o per sintetizzarla con una parola chiave: la recruiting gamification<\/strong>.<\/p>\n

Forse anche chi mastica poco l\u2019inglese, sa che con gamification<\/strong> si intendono tutte quelle attivit\u00e0 ludiche<\/strong> ma con finalit\u00e0 pi\u00f9 alte con cui si cerca di capire, per esempio, tramite le dinamiche del gioco, molte cose in pi\u00f9 di quelle che possono essere scritte su un semplice curriculum e\/o dette in un primo colloquio.<\/p>\n

Usare le logiche della gamification insieme alla realt\u00e0 virtuale<\/strong> (VR, ossia Virtual Reality) nel mondo HR pu\u00f2 avere degli scopi ben precisi, in particolare nelle prime fasi di selezione.<\/p>\n

Si possono scegliere, infatti, delle attivit\u00e0 realizzate ad hoc come sfide<\/strong> in cui bisogna conquistare una determinata meta e utilizzare determinate competenze e conoscenze, o magari collaborare con altri potenziali candidati (nel caso, per esempio di un assesment di gruppo), percorsi a punti,<\/strong> quiz<\/strong> con vari livelli di difficolt\u00e0, per valutare l\u2019effettivo coinvolgimento dell\u2019aspirante candidato nei confronti dell\u2019azienda e del ruolo che andr\u00e0 a ricoprire, le competenze che davvero possiede o che magari ha in nuce<\/em> e le sue reali aspirazioni.<\/p>\n

La gamification nel recruiting diventa e diventer\u00e0 poi sempre pi\u00f9 essenziale anche durante l’onboarding<\/strong>, quando, cio\u00e8, il candidato \u00e8 stato gi\u00e0 selezionato e deve essere inserito all\u2019interno del contesto aziendale.<\/p>\n

Una fase sempre molto delicata perch\u00e9 il neoassunto dovrebbe, nei primi mesi dal suo inserimento, acquisire le conoscenze relative all\u2019azienda e alla sua cultura, capirne i comportamenti, acquisire determinate competenze e cominciare a capire qual \u00e8 il suo ruolo e come rapportarsi ai colleghi e ai responsabili delle diverse aree.<\/p>\n

Avvalersi della gamification, far vivere determinate esperienze nel virtuale, pu\u00f2 aiutare il candidato a calarsi meglio nelle dinamiche reali e allo stesso tempo pu\u00f2 servire ai recruiter per capire come reagir\u00e0 in situazioni di particolare stress.<\/p><\/blockquote>\n

Nel caso di lavoratori Milliennials<\/strong> (nati, cio\u00e8, tra il 1980 e il 2000), inoltre, usare la realt\u00e0 virtuale nel recruiting e i giochi interattivi pu\u00f2 essere un\u2019ottima tecnica per attirarli<\/strong> in quanto si tratta di modalit\u00e0 con cui questa generazione \u00e8 molto pi\u00f9 in confidenza di quanto potrebbe essere chi \u00e8 nato, per esempio, negli anni ’60 o inizi \u201870.<\/p>\n

\"recruiting<\/p>\n

La gamification e la realt\u00e0 virtuale come trend del mondo delle risorse umane sono poi figlie di una tecnologia sempre pi\u00f9 accessibile, anche grazie agli investimenti in tal senso da parte di aziende internazionali come Facebook, Microsoft e altre.<\/p>\n

Si prevede possa essere sempre pi\u00f9 utilizzata anche per gestire i dipendenti stessi o per attivit\u00e0 di formazione.<\/p>\n

Recruiting e marketing strategy: se la strategia diventa sempre pi\u00f9 importante<\/h2>\n

C\u2019\u00e8 la social media marketing strategy, c\u2019\u00e8 la content strategy, ossia nel primo caso la strategia applicata a fare marketing attraverso i social media, nel secondo puntando sui contenuti e poi c\u2019\u00e8 la recruiting marketing strategy<\/strong>.<\/p>\n

S\u00ec, perch\u00e9 anche il mondo della selezione del personale ha bisogno di applicare le conoscenze e le strategie del marketing per far s\u00ec che l\u2019azienda venga cercata e sia la risposta alle domande da parte di una certa tipologia di candidati quando fanno una ricerca ben precisa su Google.<\/p>\n

Il recruiting marketing<\/strong> \u00e8 dunque destinato a diventare sempre pi\u00f9 parte integrante del processo di selezione<\/a> e non solo nelle prime fasi.<\/p>\n

In che modo? A partire dal migliorare la career page<\/strong><\/a> sul sito Internet aziendale scrivendo (o facendo scrivere) un testo che non solo sia esplicativo di cosa fa la societ\u00e0 e di che tipo di lavoratori sta ricercando, ma che sia scritto anche in ottica SEO<\/strong>, per essere visibile attraverso i motori di ricerca per chi magari vuole un impiego in un determinato settore, ma non sa dell’esistenza della tua azienda.<\/p>\n

Con le stesse intenzioni e gli stessi obiettivi, bisogna curare i job posting<\/strong> e i profili aziendali su tutti i social media<\/strong>\u00a0aperti magari anni fa e mai pi\u00f9 aggiornati. O, tutt’al pi\u00f9, sceglierne alcuni su cui puntare e chiudere gli altri.<\/p>\n

Inoltre i social media per il recruting<\/strong> svolgono un ruolo fondamentale e sono parte integrante della recruiting marketing strategy, questo non solo in ottica di social recruiting<\/a> ma proprio per raccontare<\/strong> in modo pi\u00f9 immediato cosa fa l\u2019azienda, i successi che ha ottenuto, la sua cultura e i valori su cui poggia.<\/p>\n

Allo stesso modo, il marketing nel recruting serve per migliorare la candidate experience<\/strong> a partire dall\u2019inizio di quello che \u00e8 il candidate journey<\/a>, ossia il tragitto online e offline che la persona compie prima di arrivare a candidarsi per una posizione e anche successivamente.<\/p>\n

Ecco perch\u00e9 bisogna lavorare molto sull\u2019inbound recruiting <\/strong>ossia sull\u2019attrarre i potenziali candidati, senza martellarli troppo con annunci sponsorizzati, ma fare in modo, come dicevamo prima, di esserci quando stanno cercando qualcosa.<\/p>\n

Per farlo, sar\u00e0 sempre pi\u00f9 necessario avvalersi di quelle che\u00a0nel marketing vengono chiamate le buyers personas (che nel recruiting vengono chiamate candidate personas<\/strong>) ossia dei profili tipo, immaginari ma molto corrispondenti alla realt\u00e0, per mettersi davvero nei panni del candidato. Bisogner\u00e0 dunque progettare i touchpoint, ossia i punti di contatto tra lui e la tua azienda, aiutarlo a trovare le informazioni facilmente, invitarlo, con varie call to action a compiere un\u2019azione che sia anche il semplice richiedere informazioni.<\/p>\n

\u00c8 fondamentale lavorare bene su questo aspetto sia offline che online in modo da trasmettere un messaggio coerente e allo stesso tempo pensare all\u2019esperienza che il potenziale candidato fa ogni volta che entra in contatto con la tua azienda e a come renderla \u201cla migliore esperienza possibile\u201d.<\/p>\n

In sintesi l\u2019obiettivo del marketing applicato al recruiting e di conseguenza dell\u2019inbound recruiting \u00e8 attrarre<\/strong>, convertire<\/strong> e ingaggiare<\/strong> i candidati e nel mentre farli sentire unici.<\/p>\n

Social recruiting: ecco perch\u00e9 sar\u00e0 ancora un trend<\/h2>\n

Il terzo trend l\u2019abbiamo gi\u00e0 anticipato poco fa, \u00e8 sempre pi\u00f9 importante anche nel 2019 e lo sar\u00e0 nei prossimi anni. Parliamo del social recruiting che, come \u00e8 noto, si tratta di un\u2019attiv\u00e0 di recruitment che utilizza i social media<\/strong> per\u00a0 assumere i migliori talenti.<\/p>\n

Il social media recruiting pu\u00f2 prevedere l\u2019utilizzo di tutti i social media – e non solo di LinkedIn, per esempio – a seconda del tipo di candidato che si sta cercando e dei canali che si \u00e8 valutato siano i pi\u00f9 adatti per \u201cincontrarlo\u201d.<\/p>\n

Possiamo considerare come parte del social media recruiting anche blog<\/strong> (non quello dell\u2019azienda, in questo caso), cos\u00ec come forum<\/strong>, bacheche e siti di recensioni di aziende come Glassdoor<\/strong>.<\/p>\n

Perch\u00e9 sar\u00e0 sempre pi\u00f9 un trend anche nei prossimo anni?<\/p>\n

Perch\u00e9 \u00e8 sicuramente un modo proattivo di fare recruiting, perch\u00e9 nonostante il mondo del lavoro sia in continuo movimento, creare una relazione con le persone<\/strong>, farle sentire parte di qualcosa, informarle su cosa succede dentro l\u2019azienda o dei ruolo che andranno a ricoprire, \u00e8 una scelta che paga<\/strong> e i cui risultati si percepiscono per molto tempo.<\/p><\/blockquote>\n

Non solo perch\u00e9 si migliora l\u2019esperienza del candidato, ma anche in ottica di brand reputation<\/strong>. E per tutte le altre infinit\u00e0 possibilit\u00e0 che offre che sono legate anche all\u2019evoluzione costante dei social media.<\/p>\n

\"recruiting<\/p>\n

Chi solo 5 anni fa avrebbe potuto pensare di comunicare i valori aziendali tramite una story di 15 secondi su un social media come Instagram?<\/p>\n

E a pensarlo, stando ai dati di Infinity Social Media and Broadcasting, \u00e8 il 94% dei recruiter che usa gi\u00e0 o pianifica di usare i social media per il recruitment cos\u00ec come il 70% pensa di intensificare gli investimenti<\/strong> dedicati a questa attivit\u00e0.<\/p>\n

Se fai parte di questa categoria di recruiter o semplicemente vorresti saperne di pi\u00f9, pu\u00f2 fare al caso tuo la Social Recruiting Masterclass<\/strong><\/a>, organizzata da Lacerba insieme a In-recruiting che ti aiuter\u00e0 a implementare strategie di Inbound e Outbound recruiting, a puntare sul personal branding di un recruiter e delle HR e tanto altro.<\/p>\n

HR Analytics: i benefici del data driving recruiting<\/h2>\n

E a cosa varrebbero i contenuti e le azioni che compiamo online senza i numeri e l\u2019analisi di questi? Forse davvero a poco o a nulla.<\/p>\n

Ecco perch\u00e9 il quarto trend che ti segnaliamo \u00e8 l\u2019HR Analytics<\/strong> legato ai cosiddetti data driven<\/strong>. Il riuscire, cio\u00e8, a pianificare tutto il processo decisionale cos\u00ec come le azioni di marketing partendo dai dati acquisiti<\/strong> attraverso tecnologie come i software ATS<\/strong> e le piattaforme di recruiting marketing.<\/p>\n

Usare i numeri pu\u00f2 essere pertanto basilare per avere delle indicazioni<\/strong> su quale parte della tua strategia<\/strong> di attrazione dei talenti sta funzionando meglio, quale non sta funzionando per niente (e allora perch\u00e9 sprecare risorse?) e cosa invece ha dei margini di miglioramento.<\/p>\n

I dati sono dunque cruciali purch\u00e9 vengano analizzati, vagliati e usati in ottica strategica.<\/p>\n

Per fare un esempio, se il time to hire prende molto pi\u00f9 tempo di quanto avessimo previsto, ci\u00f2 comporta sicuramente un maggior costo e pu\u00f2 anche inficiare la qualit\u00e0 di un processo di selezione. Allo stesso modo, se vediamo che un candidato per inoltrare il proprio cv sul sito aziendale \u00e8 costretto a rifare il processo pi\u00f9 volte o impiega un\u2019ora, quando in realt\u00e0 basterebbero giusto 10 minuti, anche questo ci deve indurre a una riflessione su come ottimizzazione la candidate journey.<\/p>\n

E di dati, numeri, ne creeremo sempre di pi\u00f9 ogni giorno e nei prossimi anni<\/strong>: per questo la raccolta e la loro analisi non pu\u00f2 che essere un trend.<\/p>\n

L\u2019intelligenza artificiale: se aumenta l\u2019efficienza e non solo<\/h2>\n

Come quinto trend non poteva sicuramente mancare l\u2019Intelligenza Artificiale,<\/a> detta anche AI, una funzionalit\u00e0 che migliorer\u00e0 ancora di pi\u00f9 il lavoro del recruiter. L’uso di algoritmi di AI aumenter\u00e0 sensibilmente di anno in anno, a partire gi\u00e0 dal 2019, e questo anche grazie alla diffusione dei colloqui da remoto, tramite strumenti di videoconferenza come Skype, Google Talk, Appear-in.<\/p>\n

L\u2019Intelligenza Artificiale, durante situazioni simili, permetter\u00e0 di andare sempre pi\u00f9 lontano. Con dei plugin automatizzati all\u2019interno delle piattaforme di videochiamata, \u00e8 infatti possibile valutare se il candidato \u00e8 particolarmente nervoso o capire, dal tono di voce e da come risponde, se sta dicendo il vero o meno.<\/p>\n

\"recruiting<\/p>\n

Questo \u00e8 solo uno dei tanti metodi in cui l\u2019AI pu\u00f2 essere applicata al recruiting. Partendo proprio dalle primissime fasi della candidate experience, c\u2019\u00e8 chi si avvale dell\u2019Intelligenza Artificiale nella fase di talent acquisition<\/strong> perch\u00e9 vede risultati particolarmente significativi e misurabili, come la possibilit\u00e0 di ridurre il time to hire e aumentare la produttivit\u00e0 dei recruiter.<\/p>\n

Un esempio di questo \u00e8 JIM<\/strong> (acronimo di Jobs Intelligence Maestro), robot virtuale<\/strong> creato dal team di Talent Acquisition della DBS Bank. Un robot utilizzato per lo screening dei candidati che si candidano per un ruolo particolarmente richiesto, come quello di gestore della pianificazione patrimoniale. Grazie a esso, si \u00e8 riusciti ad abbassare il tempo di screening a candidato passando dai 32 minuti agli 8, rispondere al 96% delle domande di candidatura pervenute e tanto altro ancora.<\/p>\n

C\u2019\u00e8 poi chi usa l\u2019AI per condurre interviste cos\u00ec come fa Pepsi usando video-messaggi o chiamate automatiche per ridurre i tempi.<\/p>\n

Che l\u2019Intelligenza Artificiale sia un trend destinato a crescere, a essere lo strumento attraverso cui si riusciranno a risolvere diverse problematiche e si aumenter\u00e0 sempre pi\u00f9 l\u2019efficienza, \u00e8 ormai un dato di fatto. Questo non vuol dire che a essa verr\u00e0 demandato l\u2019intero processo di selezione, ma che, ove possibile e ove previsto, riuscir\u00e0 a dare un notevole contributo al lavoro del recruiter.<\/p>\n

ATS e AI: un aiuto al recruiter del futuro<\/h2>\n

L’AI \u00e8 una delle novit\u00e0 2019 integrate nell’ATS<\/strong> (Applicant Tracking System) di In-Recruiting o acquistabile come soluzione integrabile con altri software. Grazie a un algoritmo intelligente consente di ottimizzare i lavori ripetitivi aiutando ad automatizzare e velocizzare tutto il processo di assunzione partendo dalla fase di scrittura di un annuncio passando per la fase di screening fino ad arrivare ad\u00a0analizzare\u00a0i dati storici<\/strong>\u00a0dei CV dentro il Database.<\/p>\n

Come recruiter o HR manager qual \u00e8 il tuo rapporto con l\u2019Intelligenza Artificiale? La applichi gi\u00e0 in azienda o stai pensando di farlo? Rispondi al nostro questionario sull’AI<\/a>.<\/p>\n

Sei interessato a un software ATS, ma prima ti piacerebbe capirne di pi\u00f9? Provalo gratis per 14 giorni<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Il mondo del lavoro, e di conseguenza quello del recruitment, lo sappiamo, \u00e8 destinato a cambiare di continuo. Cos\u00ec come cambiano sempre pi\u00f9 le professionalit\u00e0 richieste, le competenze che le aziende cercano e il modo in cui i candidati – che hanno un ruolo sempre pi\u00f9 centrale – si approcciano alla ricerca di un impiego,<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":4050,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"ub_ctt_via":""},"categories":[17],"tags":[],"featured_image_src":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/social-post-template-color-logo-3.png","author_info":{"display_name":"Cristina Maccarrone","author_link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/author\/cristina-maccarrone\/"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4032"}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4032"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4032\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":21869,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4032\/revisions\/21869"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4050"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4032"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4032"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4032"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}