{"id":391,"date":"2017-05-05T13:33:32","date_gmt":"2017-05-05T11:33:32","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/metriche-di-recruiting-e-talent-acquisition-kpi\/"},"modified":"2021-05-07T15:22:08","modified_gmt":"2021-05-07T13:22:08","slug":"metriche-di-recruiting-e-talent-acquisition-kpi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/metriche-di-recruiting-e-talent-acquisition-kpi\/","title":{"rendered":"Metriche di Recruiting e Talent Acquisition (KPI)"},"content":{"rendered":"

Ti capita spesso di non riuscire a trovare il candidato giusto per la vostra azienda? Pubblichi un annuncio, aspetti\u2026 e non accade nulla.<\/p>\n

Maledizione! Cosa c\u2019\u00e8 che non va?<\/p>\n

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Se anche tu hai riscontrato questo problema, leggi fino al fondo quest\u2019articolo: scoprirai o approfondirai il tema caldo delle Recruiting Analytics<\/strong> (\u00e8 considerato da molti esperti come uno dei principali Recruiting Trend 2017).<\/p>\n

Spesso i recruiter hanno difficolt\u00e0 a chiudere le proprie ricerche, ed \u00e8 naturale in un mercato competitivo in perenne lotta per i candidati migliori. Ma non tutti i recruiter sono uguali.<\/strong> Esistono almeno 2 gruppi differenti: i recruiter che rimangono bloccati e non riescono a capire come mai non ricevono candidature; e quelli che riescono a superare le loro difficolta momentanee, modificando processi o investimenti in campagne e strumenti di recruiting inefficaci.<\/p>\n

Clicca qui per scoprire i 3 principali problemi per un recruiter, e come risolverli.<\/a><\/strong><\/span><\/h4>\n
Esiste una differenza tra questi\u00a02 gruppi: il primo gruppo di recruiter non ha il controllo della propria attivit\u00e0, perch\u00e9 non ha il controllo dei propri numeri.<\/strong> Per qualunque business misurare i risultati \u00e8 fondamentale e questo principio \u00e8 ancora pi\u00f9 vero quando parliamo di processi di recruiting. Per essere efficace una strategia di reclutamento dovrebbe fondarsi su una pianificazione e una misurazione attenta dei risultati.<\/strong><\/div>\n

Tenere sotto controllo quello che succede in una campagna di recruiting consente di avere un\u2019idea chiara di dove si sta andando e permette di correggere il tiro qualora le azioni intraprese non fornissero i risultati desiderati.<\/p>\n

Non misurare i propri KPI \u00e8 come viaggiare nella notte,<\/strong> arrancando e affidandosi solo al proprio intuito ed alla fortuna, senza sapere se la direzione che si sta percorrendo sia quella giusta.<\/strong><\/p>\n

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Prometteresti davvero al tuo HR manager che riuscirai a chiudere una ricerca, sperando solo nella buona sorte?<\/p>\n<\/blockquote>\n

Le Metriche: come prendere il controllo delle proprie attivit\u00e0 di Recruiting<\/span><\/h2>\n

Metriche di Recruiting (KPI): le metriche di recruting sono strumenti quantitativi (KPI: Key Performance Indicators o Indicatori di Performance) per raccogliere, analizzare e interpretare l\u2019efficacia di un processo di recruiting.<\/p>\n

L\u2019utilizzo di metriche permette di prendere delle decisioni basate su dati certi<\/strong> e migliorare il ritorno sull\u2019investimento del processo di recruiting (ROI<\/strong>). Tuttavia spesso alcuni recruiter sono confusi sul reale significato o utilit\u00e0 delle metriche di recruiting, oppure hanno una conoscenza solo teorica.<\/p>\n

\"metriche<\/p>\n

Per un\u2019azienda \u00e8 importante saper scegliere le metriche che sono pi\u00f9 rilevanti per la propria attivit\u00e0 di reclutamento, in quanto queste variano da azienda ad azienda. Sarai tu che dovrai scegliere<\/strong> quale tra le metriche di recruiting presenti nella nostra lista \u00e8 pi\u00f9 utile e immediatamente utilizzabile (\u201cactionable\u201d) per la struttura del tuo processo di recruiting.<\/p>\n

La lista completa dei Recruiting KPI<\/span><\/h2>\n

Elenchiamo i principali recruiting KPI utilizzabili per monitorare la propria attivit\u00e0 di recruiting.<\/p>\n

1. REACH FOR HIRE<\/strong><\/span><\/h2>\n

Cos\u2019\u00e8: la metrica Reach for Hire (portata) include il numero totale dei candidati inseriti all\u2019interno del database di CV aziendale, o che comunque possono essere esposti al nostro messaggio\/campagna di recruiting. A questo solitamente si aggiungono i follower delle pagine social aziendali e gli iscritti alla newsletter del blog.<\/p>\n

Come si misura:<\/strong> Esempio: se il tuo database CV aziendale ha 2350 contatti, la pagina LinkedIn aziendale ha 547 follower, l\u2019account Twitter 11200 follower e la pagina Facebook 849 followers e il blog 612 iscritti alla newletter allora la Reach sar\u00e0 di 2350 + 547 + 11200 + 849 + 612 = 15558.<\/p>\n

\"metriche<\/p>\n

Come pu\u00f2 aiutarti In-recruiting:<\/strong> grazie ad un recruiting software sarai in grado di centralizzare tutte le candidature e i CV in un solo luogo, tracciando per ogni CV ricevuto la fonte di provenienza. Si integra facilmente con il sito\/career-page aziendale, le job board, l\u2019email e i principali Social Network per aggregare in un solo strumento tutte le attivit\u00e0 e metriche di recruiting (Recruiting Analytics).<\/p>\n

2. COMPOSIZIONE DATABASE CV E CANDIDATI<\/strong><\/span><\/h3>\n

Cos\u2019\u00e8: per un\u2019azienda \u00e8 di vitale importanza costruire e incrementare costantemente un database proprietario di candidati da cui attingere in caso di necessit\u00e0.<\/p>\n

Come si misura:<\/strong> \u00e8 importante avere indicatori specifici relativi al numero di candidati presenti nel database, le caratteristiche dei candidati e il numero di annunci aperti. Grazie ad un ATS \u00e8 possibile monitorare direttamente tutti questi elementi in real time all\u2019interno di una dashboard sintetica o attraverso metriche puntuali, e fare ricerche su un determinato periodo di tempo per vedere il cambiamento.<\/p>\n

\"kpi<\/p>\n

E\u2019 importante monitorare la composizione del proprio database CV periodicamente: un database fermo o composto da candidati non in target \u00e8 predittivo del fatto che il processo generale di Talent Acquisition non sta funzionando efficacemente.<\/p>\n

3. METRICHE SUL SINGOLO ANNUNCIO DI LAVORO<\/strong><\/span><\/h3>\n

Quali sono: per ogni annuncio \u00e8 importante sapere: il numero di visualizzazioni, di candidature ricevute, di candidati incontrati a colloquio, di offerte fatte ai candidati e di quelle accettate, cos\u00ec come i canali usati dai candidati per inviare il CV.<\/p>\n

Come si misura:<\/strong> \u00e8 importante avere la consapevolezza di ogni fase del processo di recruiting per capire quali sono i colli di bottiglia che impediscono di chiudere una particolare ricerca. L\u2019annuncio riceve poche visualizzazioni? Oppure il problema \u00e8 nella fase successiva, e riceve poche candidature? Avendo questi dati \u00e8 possibile correggere eventuali problemi senza perdere inutilmente tempo e risorse.<\/p>\n

4. SOURCE OF HIRE<\/strong><\/span><\/h3>\n

Cos\u2019\u00e8: la metrica di recruiting Souce of Hire identifica le fonti di provenienza dei candidati (Job board, Career site, Social Network, Referrall, Database interno) e permette di capire quali siano le pi\u00f9 efficaci. Pu\u00f2 far riferimento ad un singolo annuncio di lavoro, o all\u2019insieme di annunci pubblicati in un dato lasso temporale (mese\/anno).<\/p>\n

Di seguito l’immagine mostra alcune metriche di recruiting all’interno di In-recruiting ATS.<\/p>\n

\"metriche<\/p>\n

Come si misura:<\/strong> non \u00e8 facile aggregare i dati relativi alle fonti di candidatura manualmente (ad es. con Excel). Quest\u2019operazione richiede molto tempo, non \u00e8 possibile ottenere dati aggiornati in tempo reale e non tutela la privacy dei dati aziendali. Abbiamo dedicato un articolo apposito per spiegare perch\u00e8 Excel non \u00e8 uno strumento efficace per il recruiting<\/a>.<\/p>\n

Gli Applicant Tracking Systems (ATS) come In-recruiting permettono di tracciare le metriche e creare report sintetici sulle fonti di reclutamento. Potrai sempre sapere se un candidato proviene da una Job board (e quale specificamente), dal Career site aziendale, dai Social network da Employee referral. Per ogni annuncio vengono mostrate le visualizzazioni e le registrazioni avute da ogni canale.<\/p>\n

Grazie alla metrica del Source of Hire per un recruiter \u00e8 semplice individuare i canali che portano il maggior numero di candidati in target con le ricerche. Di conseguenza diventa estremamente intuitivo valutare gli investimenti e riallocare il budget verso i canali con il ROI pi\u00f9 alto.<\/p>\n

5. TIME TO FILL<\/strong><\/span><\/h3>\n

Cos\u2019\u00e8: consente di capire il tempo necessario per gestire e chiudere positivamente una ricerca di personale, in modo da poter pianificare correttamente quanto tempo servir\u00e0 per assumere un nuovo candidato. Un alto Time to Fill indica quasi certamente che la pubblicazione dell\u2019annuncio non sta funzionando correttamente o che il processo interno di recruiting \u00e8 molto lento.<\/p>\n

\"time<\/p>\n

Come si misura:<\/strong> il Time to Fill indica il numero di giorni intercorsi dalla data di pubblicazione di annuncio all\u2019effettiva accettazione dell\u2019offerta di lavoro. Monitorare il Time to Fill manualmente \u00e8 possibile, per un singolo annuncio.\u00a0Quando gli annunci iniziano a moltiplicarsi, magari su pi\u00f9 sedi, per diverse funzioni aziendali e gestiti da recruiter differenti diventa pi\u00f9 complicato. In questi casi \u00e8 consigliato utilizzare uno strumento centralizzato come un ATS che fornisca il dato del Time to Fill per i singoli annunci ma anche complessivamente, permettendo di identificare i colli di bottiglia che rallentano il percorso dei candidati lungo il recruiting funnel. Grazie ad un ATS \u00e8 inoltre possibile avere il Time to Fill medio di tutte le assunzioni oppure diviso per ogni funzione aziendale.<\/p>\n

6. TIME TO HIRE<\/strong><\/span><\/h3>\n

Cos\u2019\u00e8: traccia la velocit\u00e0 con cui i candidati si muovono pi\u00f9 o meno velocemente lungo il Recruiting Funnel. E\u2019 un indicatore importante in quanto fornisce un feedback sulla reale efficacia di una campagna di recruiting. Inoltre permette all\u2019HR manager di valutare la distribuzione ottimale di lavoro tra i membri del suo recruiting team.<\/p>\n

Come si misura:<\/strong> il Time to Hire indica il numero di giorni dal primo contatto con il candidato (candidatura o primo contatto con un recruiter in caso di candidati passivi) all\u2019accettazione dell\u2019offerta di lavoro.
\nSe la funzione principale del Time to Hire \u00e8 quella di permettere una pianificazione realistica, il Time to Fill ha la funzione di monitorare la velocit\u00e0 con cui i candidati si spostano lungo il funnel di recruiting, una volta che hanno inviato una la candidatura o sono stati contattai da un recruiter in caso di candidati passivi.<\/p>\n

ATTENZIONE:<\/strong> \u00e8 importante sforzarsi per ridurre progressivamente il Time to Hire, ma \u00e8 importante non dimenticare che ridurre troppo questo valore rischia di impattare sulla qualit\u00e0 complessiva dell\u2019intero processo di reclutamento e dei candidati inseriti in azienda.<\/p>\n

7. COST PER HIRE <\/strong><\/span><\/h3>\n

Cos\u2019\u00e8: il Cost per Hire valuta il costo medio necessario per attrarre ed assumere nuovi dipendenti. Questo elemento \u00e8 una metrica fondamentale per valutare l\u2019efficacia del processo di recruiting.<\/p>\n

\"cost<\/p>\n

Come mirurarla: solitamente \u00e8 calcolato dividendo i costi totali di recruiting per il numero totale dei nuovi assunti. Nei costi di recruiting vanno inclusi sia quelli esterni, come ad esempio il costo di societ\u00e0 di ricerca e selezione oppure il costo per la pubblicazione degli annunci, sia quelli interni, come ad esempio il costo del personale impiegato nella selezione.<\/p>\n

Ecco la formula per calcolare il Cost per Hire:<\/p>\n

Cost per Hire (\u20ac) = [Totale dei Costi Esterni + Totale dei Costi Interni] \/ Numero Totale di Assunzioni.<\/strong><\/p>\n

Le metriche di recruiting sono un aspetto troppo spesso sottovalutato dai recruiter.<\/strong> Invece \u00e8 importante ricordare che:<\/p>\n

\n

\u201cCon le metriche di recruiting pi\u00f9 misuri pi\u00f9 migliori, e pi\u00f9 rendi la tua strategia
\nmirata ed efficace.\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n

Come In-recruiting pu\u00f2 aiutarti a monitorare le tue Metriche di Recruiting:<\/span><\/h2>\n

In-recruiting \u00e8 uno dei pi\u00f9 completi e flessibili recruiting software\/ATS sul mercato. Le funzionalit\u00e0 di Recruiting Analytics sono state recentemente aggiornate e sono diventate ancora pi\u00f9 potenti.<\/p>\n

Se sei interessato ad automatizzare il tracciamento delle tue metriche di recruiting e vuoi testare un Applicant Tracking System (ATS) di nuova generazione, ti segnaliamo che \u00e8 possibile provare In-recruiting per 14 giorni, gratuitamente.<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ti capita spesso di non riuscire a trovare il candidato giusto per la vostra azienda? Pubblichi un annuncio, aspetti\u2026 e non accade nulla. Maledizione! Cosa c\u2019\u00e8 che non va?<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3438,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"ub_ctt_via":""},"categories":[17],"tags":[],"featured_image_src":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/domenico-loia-272251-unsplash.jpg","author_info":{"display_name":"Jacopo Boscolo","author_link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/author\/jacopo\/"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/391"}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=391"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/391\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8910,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/391\/revisions\/8910"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3438"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=391"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=391"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=391"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}