{"id":3791,"date":"2019-06-13T15:26:20","date_gmt":"2019-06-13T13:26:20","guid":{"rendered":"http:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=3791"},"modified":"2022-01-11T11:48:30","modified_gmt":"2022-01-11T10:48:30","slug":"candidate-journey-la-mappa-cognitiva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/candidate-journey-la-mappa-cognitiva\/","title":{"rendered":"Candidate Journey: cos’\u00e8, le fasi e come fare una mappa cognitiva"},"content":{"rendered":"

Cos\u00ec come prima di acquistare un qualsiasi prodotto o servizio, si leggono recensioni di chi l\u2019ha gi\u00e0 provato, ci si perde nelle sue caratteristiche per sapere ogni dettaglio riguardo al funzionamento o ancora si cerca su vari siti per vedere se ci sono offerte e promozioni, allo stesso modo un candidato,<\/strong> prima di proporsi per un determinato lavoro, si prende del tempo per capire se fa davvero al caso suo. Inizia cio\u00e8 quella che viene definita la\u00a0Candidate Journey<\/strong>.<\/p>\n

Cosa si intende per Candidate Journey<\/h2>\n

Traducendo letteralmente dall\u2019inglese, la Candidate Journey<\/strong> non \u00e8 altro che il percorso\u00a0del candidato<\/strong> cos\u00ec come il customer journey \u00e8 il tragitto dell\u2019acquirente verso un acquisto.<\/p>\n

Un vero e proprio viaggio fatto di tappe fisse e di (tante) variabili che lo porta, non sempre nell\u2019immediato, a cliccare su un annuncio di lavoro<\/strong> all\u2019interno del sito aziendale<\/strong>, su una job board<\/strong> o su social network come LinkedIn.<\/strong><\/p>\n

Capire come funziona questo viaggio, come si sviluppa quella che \u00e8 una vera e propria\u00a0Candidate Experience<\/strong>, permette non solo di rispondere alla classica domanda \u201cCom\u2019\u00e8 arrivato (come pu\u00f2 arrivare) a noi?\u201d, ma di migliorare l\u2019intero processo di selezione<\/strong> e attrarre i candidati migliori.<\/p>\n

E questo diventa cruciale in un mercato molto centrato sul candidato e in cui, lo sappiamo, \u00e8 sempre pi\u00f9 difficile, viste le numerose possibilit\u00e0, convincere chi cerca lavoro a superare il canale delle job application e iniziare quel percorso che lo porter\u00e0 a fare l\u2019eventuale primo colloquio e tutte quelle che sono le successive fasi del processo di selezione.<\/p>\n

Perch\u00e9 \u00e8 importante la Candidate Journey<\/h2>\n

A questa domanda si potrebbe rispondere in tanti modi. Innanzitutto c\u2019\u00e8 da dire che circa il 60% dei candidati<\/strong>, ben pi\u00f9 della met\u00e0, ha una\u00a0Candidate Experience negativa<\/strong> e questo \u00e8 indubbiamente dovuto al fatto che, nel momento in cui, dopo che internamente si \u00e8 previsto di aprire una posizione, la si \u201cmette fuori\u201d senza fare una riflessione accurata<\/strong> su chi c\u2019\u00e8 dall\u2019altra parte.<\/p>\n

In che modo verr\u00e0 visualizzata la nostra vacancy? Come il candidato ne verr\u00e0 a conoscenza? Cosa far\u00e0 una volta che l\u2019avr\u00e0 vista? Su quali aspetti del nostro job posting si soffermer\u00e0? Quali informazioni cercher\u00e0 in merito all\u2019azienda? E come le cercher\u00e0? Di che reputation gode in questo momento l’azienda?<\/p><\/blockquote>\n

Sono tutte domande che un recruiter dovrebbe porsi prima di pubblicare un qualsiasi annuncio pensando alla rete di interazioni online e offline<\/strong> che esiste tra i candidati e l\u2019azienda. Facendo caso anche\u00a0a quello che nel mondo delle vendite, vengono definiti i \u201ctouchpoint<\/strong>\u201d ossia i punti di contatto, dove cio\u00e8 l\u2019azienda o la societ\u00e0 di selezione del personale e il candidato si incontrano e in che modo avviene questo incontro.<\/p>\n

Tutti momenti in cui l\u2019azienda ha la possibilit\u00e0 di iniziare a costruire una relazione<\/strong> e allo stesso tempo di aumentare, di volta in volta, la fiducia e l\u2019affezione<\/strong> delle persone nei confronti del brand.<\/p>\n

Esserne consapevoli per\u00f2 vuol dire essere solo all\u2019inizio dell\u2019opera perch\u00e9 non \u00e8 detto che ogni interazione, ogni punto di contatto vada come noi pensiamo debba andare.<\/p>\n

Spesso pu\u00f2 succedere tutto il contrario. In un articolo pubblicato da Forbes nel settembre scorso, si legge che per ogni posizione che viene aperta<\/strong> c\u2019\u00e8 un potenziale netto di esperienze negative<\/strong> che possono portare a loro volta a recensioni negative e di conseguenza a costruire una corporate reputation altrettanto negativa. Ecco perch\u00e9 mentre si \u00e8 concentrati a trovare la persona che si sta cercando, a riempire la posizione vacante e a farlo nel giro di breve tempo (pensando cos\u00ec di avere raggiunto il miglior risultato possibile), si deve allo stesso tempo pensare a tutto quello che nel processo di selezione non potrebbe andare, a cosa succede con tutti gli altri possibili candidati e con chi si \u00e8 candidato ma non era all\u2019altezza delle aspettative.<\/p>\n

Molti studi sottolineano la notevole importanza di considerare come unica ogni persona<\/strong> che entra in contatto con la tua azienda, sia che si tratti di un dipendente, di un candidato, di un cliente, e di farlo con tutta l’umanit\u00e0 e l\u2019attenzione possibile. I benefici di questo modus operandi saranno notevoli e ricadranno su tutto l\u2019intero processo di recruiting e allo stesso tempo ridurrai anche i rischi legati a un passaparola negativo, molto molto difficile da controllare.<\/p>\n

Quanto pesa una Candidate Experience negativa<\/h3>\n

Ancora Forbes<\/a> ci d\u00e0 delle informazioni importanti sulla Candidate Experience negativa. Il magazine statunitense ha raccolto diversi pareri dai lettori e ne \u00e8 venuto fuori un quadro interessante e allo stesso tempo piuttosto allarmante.<\/p>\n

C\u2019\u00e8 chi dice di avere trascorso parecchio tempo per personalizzare il cv, scrivere la lettera di presentazione, ma di avere allo stesso tempo impiegato pi\u00f9 di un\u2019ora per inoltrare la sua candidatura<\/strong>\u00a0perch\u00e9 la procedura era troppo lenta o non chiara.<\/p>\n

Va da s\u00e9 che pi\u00f9 la procedura \u00e8 snella e immediata, meno passaggi richiede, pi\u00f9 il candidato si sente coinvolto e soddisfatto una volta che l\u2019ha portata a termine. Stressarsi durante le varie fasi pu\u00f2 indurlo a cominciare da capo o, cosa peggiore, ad abbandonare tutto.<\/p>\n

Una Candidate Experience negativa passa anche dalle fasi successive: c\u2019\u00e8 chi si lamenta di avere programmato un\u2019intervista telefonica e questa non solo non \u00e8 avvenuta al giorno e ora fissato, ma quando \u00e8 stata riprogrammata altre 2 volte, altrettante \u00e8 saltata in aria. Il candidato aggiunge che non solo non considerer\u00e0 pi\u00f9 l\u2019azienda ma che far\u00e0 anche una recensione negativa su Glassdoor.<\/p>\n

Alla luce di tutto questo, ecco perch\u00e9 \u00e8 fondamentale per un recruiter avere una visione chiara del brand<\/strong> prima di avviare un processo di ricerca e selezione cos\u00ec come \u00e8 fondamentale sapere che bisogna monitorare i feedback che vengono dati nei vari siti e soprattutto rispondere cercando di motivare il perch\u00e9 di una determinata azione.<\/p>\n

Gestire una crisi \u00e8 sempre meglio che non considerarla affatto: pu\u00f2 scoppiare nel momento meno opportuno.<\/p><\/blockquote>\n

Le 4 fasi della Candidate Journey<\/h2>\n

Chiariamo subito che,\u00a0 in ottica\u00a0Talent Acquisition,<\/strong>\u00a0un funnel completo in cui il candidato entra in contatto con l’azienda si compone di solito di 6 fasi: Awarness<\/strong>, Consideration<\/strong>, Interest<\/strong>, Application<\/strong>, Selection<\/strong> e Hire<\/strong>. Tutte le sei fasi compongono il processo completo di Talent Acquisition; di questi i primi tre processi (awarness, consideration e interest) sono pi\u00f9 propriamente appartenenti a una sottocategoria che ha a che fare col marketing mentre gli ultimi tre (application, selection e hire) sono tipiche fasi del processo di recruiting.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Tuttavia per semplificare tale flusso proponiamo di creare\u00a0mappa cognitiva basata su 4 fasi <\/strong>che in questo caso chiameremo:\u00a0attraction<\/strong>, application<\/strong>, interview e<\/strong>\u00a0post interview.<\/strong><\/p>\n

Sia chiaro: non esistono regole fisse che guidano la creazione di un percorso del candidato. Se cercherete on line troverete molti esempi, probabilmente ognuno basato sull’esperienza personale dell’autore, che propongono itinerari diversi. Il consiglio \u00e8 quindi quello di partire da una mappa del candidato molto semplice e poi a poco a poco e a seconda delle vostre esperienze personali, aggiungere o ridurre i flussi di interazione azienda-candidato.<\/p>\n

\"candidate<\/p>\n

Attraction<\/h3>\n

\u00c8 la prima anzi primissima fase, fatta a sua volta di diversi punti di contatto. \u00c8 il momento in cui l\u2019aspirante candidato prende consapevolezza della tua azienda<\/strong> – a meno che non la conosca gi\u00e0 -, di cosa fa e di cosa soprattutto vuol dire lavorarci.<\/p>\n

\u00c8 una fase primordiale e pu\u00f2 verificarsi nel momento in cui cerca una posizione tramite una job board<\/strong> e arriva a quella della tua azienda o tramite il motore di ricerca arriva alla tua career page. O magari incontra un dipendente e questi gli racconta cosa fa nella vita e per chi, svolgendo il ruolo spontaneo di brand ambassador.<\/p>\n

L\u2019aspirante candidato pu\u00f2 anche arrivare tramite i social network<\/strong>. Alla consapevolezza segue la considerazione<\/strong>: i candidati \u201cstabiliscono\u201d se sono interessati o no a lavorare nella tua azienda. Utile in questa fase pensare a ulteriori touchpoint, come fiere del lavoro, puntare su incontri dal vivo ecc\u2026 Non \u00e8 detto che il candidato in queste fase decida di fare subito un\u2019application, magari vuole essere ancora pi\u00f9 sicuro e continua a cercare altre informazioni.<\/p>\n

Lo sappiamo: il processo \u00e8 tutt\u2019altro che lineare ecco perch\u00e9 \u00e8 importante tenere alto l\u2019interesse magari invitando i candidati a porre domande sulla posizione che la tua azienda sta cercando, cercando di raccontare meglio il lavoro con un\u2019intervista al manager del team in cui la persona entrer\u00e0 in contatto o utilizzando job ads<\/strong> indirizzati a uno specifico target con interessi e caratteristiche ben definite.<\/p>\n

Application<\/h3>\n

\u00c8 la fase della candidatura vera e propria: le verifiche sono state fatte, l\u2019interesse c\u2019\u00e8, ora non resta che candidarsi. Questa fase inizia dunque con il lavoratore che compila un form, risponde all\u2019annuncio sul sito, invia un\u2019e-mail, usa LinkedIn easy apply, ecc.. e finisce nel momento in cui o viene respinto o subito dopo il colloquio.<\/p>\n

Fondamentale curare la comunicazione: \u00e8 il momento in cui il candidato ha riposto fiducia nella tua azienda, ha una percezione positiva ma basta poco perch\u00e9 cambi idea. Pertanto, come recruiter bisogna prestare attenzione alle risposte – e darle! – e a come si scrive. \u00c8 una fase in cui, anche se non accetti quella candidatura, dimostri che la tua azienda \u00e8 davvero attenta alle persone. Dare dunque un feedback<\/strong>, ringraziare<\/strong> per avere ricevuto la candidatura, dare notizie sul processo di selezione<\/strong> (sar\u00e0 un colloquio singolo o di gruppo, quanti colloqui sono previsti) \u00e8 molto importante per la tua Corporate Reputation.<\/p>\n

Interview<\/h3>\n

Una volta effettuato lo screening del CV arriva il momento dell\u2019interview<\/a>, detta anche intervista o colloquio di lavoro. Che pu\u00f2 essere telefonica, video, dal vivo, su Skype<\/a>. Pu\u00f2 essere anche una prima chiacchierata telefonica cui segue un colloquio, magari con un assestment di gruppo, quello che conta \u00e8 che il recruiter si metta sempre nei panni del candidato.<\/p>\n

Spesso si tende a trascurare questa fase. Invece \u00e8 importante far s\u00ec che la Candidate<\/strong> Experience<\/strong> sia positiva<\/strong>. Come? Accogliendo il candidato nel miglior modo possibile, evitando che resti in piedi, dando spiegazioni riguardo eventuali ritardi e illustrandogli l’iter del processo di selezione: se ci saranno altri colloqui dopo questo, quali figure aziendali verranno coinvolte nell’azienda, quante sono le persone che si sono candidate, quanto tempo pu\u00f2 passare prima che il recruiter riesca a dare una risposta, positiva o negativa che sia.<\/p>\n

Post interview<\/h3>\n

Gestire al meglio l\u2019interview aiuta poi nella post interview, ossia la fase che segue il colloquio vero e proprio<\/strong>, l\u2019ultima della Candidate Journey, che pu\u00f2 concludersi o con il fissare un altro incontro, oppure con l\u2019assunzione o l\u2019esclusione del candidato dal processo di selezione.<\/p>\n

Una fase molto delicata in cui il candidato non pu\u00f2 fare altro che attendere, pertanto la cosa migliore \u00e8 mantenere con lui un dialogo facendo percepire un atteggiamento positivo e professionale dell’azienda. Inviare un\u2019e-mail per ringraziarlo, spiegare i tempi (anche se l\u2019hai detto a voce, repetita iuvant) o puoi inviargli materiale sull\u2019azienda o sulle prossime iniziative. E quando la decisione sar\u00e0 presa, \u00e8 fondamentale informare il candidato su come \u00e8 andata la selezione. Scontato quando viene assunto, cosa totalmente trascurata quando invece c\u2019\u00e8 un rifiuto.<\/p>\n

Se puoi anche fargli sapere qual \u00e8 il motivo del rifiuto<\/strong>, senza entrare troppo nel dettaglio, sar\u00e0 un\u2019occasione per il candidato di crescere e per te di accrescere la Brand Reputation<\/strong>.<\/p>\n

Infine, la fase di post interview potrebbe contemplare – in caso di assunzione – il processo di onboarding<\/a> <\/strong>ovvero l’inserimento in azienda del nuovo assunto. Anche questa fase \u00e8 molto importante perch\u00e8 offre subito al neo assunto una prima impressione di come l’azienda \u00e8 organizzata, i suoi valori, la cultura aziendale ecc.<\/p>\n

Come creare una mappa cognitiva della Candidate Journey<\/h2>\n

Creare una mappa cognitiva delle varie fasi di Candidate Journey permette di non perdersi nessuno di questi passaggi, di analizzare ogni touchpoint<\/strong> e cos\u00ec facendo di migliorare l\u2019intero processo di recruiting e valutare punto per punto come il candidato pu\u00f2 reagire, che percorso pu\u00f2 intraprendere, che direzione pu\u00f2 scegliere.<\/p>\n

Come farla? Il consiglio \u00e8 di provare in prima persona<\/strong> come se fossi tu a candidarti, pensando ai vari punti di contatto e verificandoli direttamente. Come puoi vedere nell’esempio qui sotto, che \u00e8 il risultato di un workshop tenuto da In-recruiting<\/a>, per ognuna delle 4 fasi \u00e8 stato creato un range di valore (da -5 a 5) che ogni recruiter pu\u00f2 utilizzare per valutare\u00a0 i vari punti contatto tra la propria azienda e il candidato.<\/p>\n

Inserendo in ogni fase della Candidate Journey i punti di contatto che il candidato ha con la propria azienda (nella mappa sono riportati alcuni esempi\u00a0 per ogni fase) e assegnando a ogni touchpoint un valore \u00e8 possibile creare una Candidate Journey personalizzata<\/strong> sulla tua esperienza aziendale.\u00a0In questo modo non solo avrai modo di riflettere su quali sono i possibili touch point, di capire come e se funzionano e di inserirne eventualmente degli altri, ma avrai una visione chiara e immediata di tutto il percorso che il candidato compie quando arriva a candidarsi per la tua azienda fino al momento in cui eventualmente sale a bordo.<\/p>\n

Come fare a valutare le fasi e i rispettivi touchpoint? Oltre a sperimentare tu stesso, registrandoti al Career Site, interagendo con le pagine social (leggendo i commenti o eventualmente ponendo domande, facendo sondaggi ecc..) o se utilizzi gi\u00e0 un ATS (Applicant Tracking System) come In-recruiting, puoi anche intervistare gli stessi candidati<\/strong> durante il processo di selezione e raccogliere dati preziosi. Avere dunque feedback sul processo di selezione<\/strong>, sulle tempistiche, sulla comunicazione e in definitiva su come il candidato vede l’azienda \u00e8 una pratica fondamentale per valutare le proprie azioni strategiche in tutto il processo di Recruiting e quindi migliorare l’Employer Branding<\/strong> aziendale.<\/p>\n

\"candidate<\/p>\n

Vuoi metterti alla prova? Prova la nostra\u00a0esercitazione pratica sulla Candidate Journey Map<\/a> e valuta come sta andando il tuo processo di selezione.<\/p>\n

Migliorare la Candidate Experience con un ATS<\/h2>\n

In tutto questo, un enorme contributo in tutte le fasi della Candidate Journey pu\u00f2 venire dall’utilizzo di un software ATS come In-recruiting<\/a>.<\/p>\n

Grazie al software potrai per esempio scrivere al meglio la Job Description<\/strong> in modo che per tutti sia chiaro cosa stai cercando, pre-impostare un messaggio di ringraziamento<\/strong> da inviare a tutte le persone che si sono candidate, velocizzare i tempi di selezione, dare un feedback<\/strong> sull\u2019andamento del processo di recruitment, pianificare al meglio tutte le Job Interview<\/strong>, effettuare una videointervista<\/strong>, migliorare la fase di onboarding<\/strong> e tanto altro ancora.<\/p>\n

Questo, insieme alla Candidate Journey Map, ti aiuter\u00e0 non solo a individuare i migliori talenti per quella determinata posizione, ma a rafforzare la tua Brand Reputation. Un\u2019azienda che \u00e8 trasparente nel processo di recruiting, che d\u00e0 attenzione a tutti i candidati \u00e8 sicuramente un\u2019azienda che gode di una buona reputazione.<\/p>\n

Migliorare l\u2019Employer Branding con una Candidate Experience efficace<\/h2>\n

Una Candidate Experience efficace che porta a una Candidate Journey altrettanto efficace, lo abbiamo in parte detto, \u00e8 fondamentale in ottica di brand reputation, ma non solo.<\/p>\n

Diventa parte preponderante della strategia di employer branding<\/a>, ossia dell\u2019attrattivit\u00e0 dell\u2019azienda come potenziale datore di lavoro.<\/p>\n

Per un candidato scegliere un\u2019azienda anzich\u00e9 un\u2019altra non \u00e8 pi\u00f9 frutto solo di stipendi pi\u00f9 alti o di una sede di lavoro particolarmente all\u2019avanguardia, ma conta molto l\u2019esperienza che fa prima di entrarci, come si sente durante tutto questo processo.<\/p>\n

Pertanto, se possibile, il recruiter deve evitare di trattare il candidato solo come un test, ma per guadagnarsi il suo rispetto, deve quasi impegnarsi con lui<\/strong>.<\/p>\n

Le aziende che lavorano molto sull’Employer Branding lo fanno, si giocano tanto sulla buona impressione: portano i candidati a prendere un caff\u00e8, scrivono e-mail durante il periodo di attesa, usano i social network in ottica di Social Recruiting<\/strong> ma anche per conversare con loro, farli sentire apprezzate, considerati.<\/p>\n

Ma non solo: i recruiter diventano quasi dei marketer della propria azienda. Il momento del primo incontro \u00e8 infatti un\u2019occasione unica anche per questo: in Intel per esempio si concedono 20 minuti del colloquio<\/strong> a tutte le domande che un candidato vuole porre sull\u2019azienda.<\/p>\n

\u201cVogliamo che gli stessi candidati selezionino chi si occupa delle assunzioni\u201d, dicono e questo dimostra che migliorare ogni fase della Candidate Journey non solo \u00e8 doveroso per scegliere i talenti migliori, ma per far s\u00ec che la gente voglia davvero lavorare in quell\u2019azienda e non solo puntare a ottenere quel lavoro.<\/p>\n

Una persona che sceglie di candidarsi per una posizione deve anche scegliere l\u2019azienda in cui lo far\u00e0<\/strong>.<\/p>\n

Perch\u00e9 le mansioni, nel corso degli anni, possono anche cambiare, pu\u00f2 capitare che in periodi di grande pressione si debbano ricoprire due o pi\u00f9 ruoli contemporaneamente ma se il lavoratore ha scelto l\u2019azienda, se se n\u2019\u00e8 in qualche modo innamorato, quello sar\u00e0 il modo migliore per creare un rapporto duraturo e di conseguenza attrarre altri candidati.<\/p>\n

Vuoi conoscere meglio le potenzialit\u00e0 di un software ATS come In-recruiting? Provalo gratis<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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