{"id":348,"date":"2017-04-14T09:18:37","date_gmt":"2017-04-14T07:18:37","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/la-storia-completa-delle-tecnologie-e-dei-servizi-di-recruiting\/"},"modified":"2021-05-07T15:20:01","modified_gmt":"2021-05-07T13:20:01","slug":"la-storia-completa-delle-tecnologie-e-dei-servizi-di-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/la-storia-completa-delle-tecnologie-e-dei-servizi-di-recruiting\/","title":{"rendered":"La storia completa delle Tecnologie e dei Servizi di Recruiting"},"content":{"rendered":"

Probabilmente ricorderemo il 2016 come un momento di svolta per tutto il settore del Recruiting.<\/strong><\/p>\n

Cosa \u00e8 successo di cos\u00ec importante, tanto da portarci a definire il 2016 come un \u201canno di svolta\u201d?<\/p>\n

<\/p>\n

I cambiamenti sono stati molti, analizzarli ci permette di fare il punto sul nostro settore, in particolare da una prospettiva storica<\/strong>, siamo infatti d\u2019accordo con Carl Sagan quando diceva:<\/p>\n

\n

\u201cDevi conoscere il passato per capire il presente.\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n

Racconteremo come si \u00e8 evoluto il settore del recruiting negli ultimi 20 anni<\/strong> in modo che i recruiter e HR che leggono questo articolo abbiano a disposizione elementi utili per comprende e gestire il cambiamento rapido nel quale sono immersi.<\/p>\n

Le onde del cambiamento<\/span><\/h2>\n

Da pi\u00f9 parti si vocifera che \u201ci robot uccideranno i recruiter\u201d.<\/strong> Considerati gli investimenti in tecnologie per il recruiting la preoccupazione \u00e8 lecita.<\/p>\n

\"recruiting<\/p>\n

Eppure si registra un paradosso:<\/strong> ogni anno vengono investiti centinaia di miliardi in nuove aziende tecnologiche, quindi ci si aspetterebbe che l\u2019innovazione \u201cche cambier\u00e0 tutto\u201d sia sempre dietro l\u2019angolo. Il grafico seguente mostra il trend degli investimenti in HR Tech (tecnologie per il recruiting) negli ultimi anni e fornisce un\u2019istantanea del fenomeno.\u00a0\"investimenti<\/p>\n

Ma nonostante questo, le innovazioni strutturali possono essere riassunte e mappate in una singola pagina. Ecco il paradosso: il processo di recruiting, nonostante le innovazioni, \u00e8 rimasto sostanzialmente lo stesso<\/strong> ed \u00e8 sostanzialmente impermeabile da 20 anni al cambiamento tecnologico. In che senso? Oggi, come 20 anni fa, facciamo attivit\u00e0 di sourcing, screening delle candidature fino alla serie di colloqui che porteranno alla scelta del candidato migliore. In questo senso le attivit\u00e0 chiave del processo di recruiting rimangono 3:<\/p>\n

1. Trovare i candidati<\/strong><\/p>\n

2. Tracciare il processo\u00a0<\/strong><\/p>\n

3. Gestire il processo<\/strong><\/p>\n

Lo schema seguente rappresenta i principali cambiamenti lungo 3 distinti flussi di innovazione (\u201cWave\u201d: Ondate).<\/p>\n

\"tecnologie
\nNaturalmente il modello \u00e8 puramente esemplificativo e ignora migliaia di startup e innovazioni minori che hanno avuto un impatto limitato. Inoltre \u00e8 importante ricordare che l\u2019emergere di un nuovo modello (ad es. i Motori di annunci di lavoro o Job aggregator) non rende inutili i precedenti (ad esempio le Job board sono ancor oggi ampliamente utilizzate e\u00a0 integrate nelle funzionalit\u00e0 migliori ATS<\/a>), ma fornisce un contesto per descrivere i trend di riferimento dei processi di innovazione nel recruiting.<\/p>\n

La catena del valore di reclutamento<\/span><\/p>\n

In primo luogo \u00e8 importante analizzare i modelli delle aziende che hanno plasmato ogni singola fase della catena del valore.<\/p>\n

1 – TROVARE I CANDIDATI<\/span><\/h3>\n

In principio per raggiungere i candidati il mezzo pi\u00f9 utilizzato erano i giornali cartacei. Pagavi per un annuncio su un giornale e raggiungevi i candidati target. Caratteristiche? Semplice, efficace e costoso.
\nPoi arriv\u00f2 internet e tutto cambi\u00f2.<\/p>\n

\"attrarre
\nOndata 1: Job board.<\/strong> I Portali di annunci di lavoro online (Job board) sono emersi alla fine degli anni 1990 e hanno progressivamente spostato l\u2019attenzione dal cartaceo ad internet. Le aziende che pi\u00f9 hanno definito questa epoca sono stati Monster, CareerBuilder e Craigslist (poco presente in Italia), che hanno definito l’esperienza del recruiting advertisment e della ricerca di lavoro. Nonostante siano diventati oggetto di \u201cdistruption\u201d sucessiva, le Job board contribuiscono ancora al 10-15% delle assunzioni negli Stati Uniti e sono integrate nelle\u00a0 funzionalit\u00e0 di multiposting<\/a> dei migliori ATS.<\/p>\n

Ondata 2: sourcing Attivo contro di sourcing passivo.<\/strong> A met\u00e0 degli anni 2000, i social network hanno iniziato a dividere il mercato del lavoro in candidati attivi e candidati passivi. Le Job board erano dedicate ai candidati attivi, ma il loro traffico era limitato da quanta attenzione riuscivano ad ottenere o acquistare (tramite sistemi pay-per-click).
\nA questo punto Indeed entr\u00f2 nel settore, iniziando ad aggregare annunci di lavoro da siti esterni e Job board, introducendo poi un modello di annunci di lavoro sponsorizzati pay-per-click all\u2019interno della propria piattaforma. I Motori di ricerca di lavoro (Job aggregator) sono diventati in breve tempo il modello dominante per il sourcing attivo di candidati. Nel 2012 la multinazionale tecnologica giapponese Recruit ha acquisito Indeed, che oggi veicola una grande percentuale delle assunzioni negli Stati Uniti.<\/p>\n

\"social
\nMa la vera rivoluzione di questo periodo \u00e8 stata LinkedIn. Fondato nel 2003 ha creato una nuova categoria per il sourcing di candidati passivi portando i dati dei candidati online. Questo ha, almeno in parte, limitato il vantaggio competitivo che i recruiter esterni, grazie ai loro database proprietari di candidati, avevano sulle aziende (che a loro volta iniziarono ad utilizzare massivamente recruiting software ATS per costruire i propri database CV.<\/a><\/p>\n

Ondata 3: Employer Branding e gli strumenti di sourcing.<\/strong> Il modello delle Job board \u00e8 stato attaccato presto da un\u2019altra formula, mutuata dal mondo consumer: le recensioni delle aziende. Glassdoor \u00e8 entrato in scena, applicando le lezioni di portali come Expedia e Tripadvisor. Successivamente ha aggiunto alle proprie funzionalit\u00e0 un Job aggragator ed \u00e8 diventato rapidamente il job site con il tasso di crescita maggiore, visitato da circa il 50% dei candidati a un certo punto del loro candidate journey (almeno negli Stati Uniti, in Italia l\u2019uso \u00e8 decisamente modesto a causa della mancata localizzazione).
\nNel frattempo il sourcing passivo \u00e8 stato riconosciuto come attivit\u00e0 distinta all’interno del recruiting, sostenuto da un’intera categoria di nuovi strumenti e tecnologie. Le pi\u00f9 grandi innovazioni in questo periodo sono state i motori di ricerca di candidati in grado di aggregare i dati dei profili da tutto il web. Ad esempio Connectifier (acquisita da LinkedIn nel febbraio 2016), TalentBin (acquisita da Monster ma non attiva in Italia) e decine di altri ancora.<\/p>\n

TRACCIARE IL PROCESSO<\/span><\/p>\n

Gli\u00a0 Applicant Tracking System (ATS)<\/a> \u00e8 come se fossero i CRM del recruiting, in quanto permettono di tracciare e gestire il processo di recruiting in un solo luogo.<\/p>\n

\"tracciare<\/p>\n

Ondata 1: ATS On-premise.<\/strong> Gli ATS emersero come una categoria di software distinta nel 1990. Come la maggior parte del software di quel periodo, venivano installati sul server dell\u2019azienda cliente, ed erano utilizzato quasi esclusivamente da aziende di fascia enterprise. La societ\u00e0 pi\u00f9 importante di questa fase fu Taleo, poi acquisita da Oracle per 1,9 miliardi di dollari.<\/p>\n

Ondata 2: Il passaggio al Cloud.<\/strong> Nei primi anni 2000 una nuova categoria di ATS in cloud \u00e8 emerso, in linea con la tendenza generale verso il SaaS (software as a service). Nuovi player innovativi hanno guadagnato quota, tra cui Jobvite, iCIMS. Questa ondata ha visto anche il consolidamento di operatori storici come Oracle e SAP che negli anni hanno si sono orientate maggiormente verso suite HR a 360\u00b0, perdendo di verticalizzazione in ambito recruiting.<\/p>\n

Ondata 3:<\/strong> La nuova generazione. Negli ultimi anni le aspettative degli utenti finali (i recruiter) sono cambiate. Non \u00e8 pi\u00f9 accettabile che un software professionale sia brutto o complicato da usare, come erano i primi ATS. Una nuova generazione di Applicant Tracking System \u00e8 emersa: user-friendly, mobile friendly, aperta a integrazioni. Negli ultimi anni, pi\u00f9 di 100 milioni di dollari sono stati investiti in nuovi player, tra cui Lever, SmartRecruiters, Workable e naturalmente In-recruiting<\/strong> (tra l\u2019altro segnaliamo la possibilit\u00e0 di testare gratuitamente il nostro ATS<\/a> per 14 giorni).<\/p>\n

GESTIRE IL PROCESSO<\/span><\/h3>\n

Nonostante pi\u00f9 di 20 anni di innovazione tecnologica, attualmente la maggior parte degli investimenti sono orientati verso fornitori di servizi di recruiting, sia esterni che interni. Il popolare detto \u201cla tecnologia uccider\u00e0 i recruiter\u201d coglie importanti elementi, ma ne tralascia degli altri ugualmente importanti:
\n– E\u2019 necessario che qualcuno usi i recruiting tool e gestisca il processo, che sia un recruiter interno o esterno.
\n– Esiste un\u2019enorme frammentazione e differenza tra i diversi fornitori di tecnologie di recruiting.<\/p>\n

\"gestire<\/p>\n

Ondata 1: “Et\u00e0 d\u2019oro” per i recruiter di agenzia.<\/strong> Il periodo dal 1990 fino alla met\u00e0 degli anni 2000 \u00e8 stato letteralmente una corsa all’oro per i recruiter d\u2019agenzia. I database proprietari di CV i hanno fornito loro le informazioni che le aziende non avevano, cos\u00ec da guadagnare fee importanti. Molti proprietari di agenzie in quel periodo hanno raggiunto risultati notevoli, e alcune hanno avuto cos\u00ec successo da quotarsi in borsa.<\/p>\n

Ondata 2: recruiter interno e RPO.<\/strong> La \u201csbornia\u201d inizi\u00f2 tra la met\u00e0 e la fine degli anni 2000 con due tendenze opposte. In primo luogo, la popolarit\u00e0 di LinkedIn e delle altre tecnologie permise a molte aziende di ridurre la spesa per i recruiter esterni e di gestire il processo internamente. Questo periodo ha visto una importante tendenza verso la costituzione di team di corporate recruiter.
\nIn secondo luogo, nello stesso periodo, inizi\u00f2 il fenomeno dell\u2019RPO (il termine tecnico \u00e8: recruitment process outsourcing come definito nel nostro e-book \u201cIl Dizionario del Recruiting\u201d<\/a>) che emerse nel momento in cui le grandi aziende si resero conto che potevano ottenere i benefici di avere un team di recruiter interni (a un costo minore) esternalizzando l\u2019intera funzione.<\/p>\n

Ondata 3: Specializzazione e indipendenti.<\/strong> Negli ultimi 5 anni, l’innovazione tecnica ha trasformato il settore. Sourcer specialisti focalizzati nell\u2019attivit\u00e0 di ricerca e identificazione dei candidati sono emersi come una categoria distinta di corporate recruiter. In parallelo recruiter freelance hanno reso pi\u00f9 sfumate le differenze tra recruiter interni ed esterni. Questo ha permesso a molte aziende di ridurre i costi e aumentare la flessibilit\u00e0.<\/p>\n

Il 2016 \u00e8 stato un momento di svolta nel quale si \u00e8 assistito ad una convergenza di tutte queste tendenze. La prossima ondata sta arrivando: sar\u00e0 un periodo di consolidamento, innovazione o entrambi?<\/strong><\/p>\n

#Buon Recruiting!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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