{"id":321,"date":"2017-03-03T14:33:28","date_gmt":"2017-03-03T13:33:28","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/le-fasi-del-processo-di-recruitment-attraction-selection-onboarding-analysis\/"},"modified":"2019-06-18T14:23:05","modified_gmt":"2019-06-18T12:23:05","slug":"le-fasi-del-processo-di-recruitment-attraction-selection-onboarding-analysis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/le-fasi-del-processo-di-recruitment-attraction-selection-onboarding-analysis\/","title":{"rendered":"Le fasi del processo di recruitment: Attraction, Selection, Onboarding, Analysis"},"content":{"rendered":"

Recruitment: occuparsi di Recruiting e Talent Attraction non \u00e8 semplice.<\/strong> Per avere successo e trovare candidati con regolarit\u00e0 \u00e8 importante strutturare un processo integrato:<\/strong> singole azioni o tattiche di recruiting\/recruitment non permettono di impostare un\u2019efficace strategia di Talent Acquisition.<\/p>\n

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Un processo di recruiting integrato \u00e8 composto da diverse fasi, in questo caso analizzeremo le 4 fasi principali del recruitment funnel (imbuto attraverso il quale passano i candidati).<\/p>\n

Recruitment: le 4 fasi del processo\u00a0<\/span><\/h2>\n

1. ATTRACTION DEI CANDIDATI<\/strong><\/span><\/h3>\n

La prima fase di un processo di recruitment \u00e8 rivolto a catturare l\u2019attenzione del candidato ed iniziare ad influenzare positivamente la sua percezione dell\u2019azienda (Employer branding) cos\u00ec da spingerlo ad inviare la sua candidatura spontaneamente, oppure in risposta ad un annuncio pubblicato.
\nUtilizzando un recruiting software (il nome tecnico \u00e8 \u201cApplicant Tracking System – ATS\u201d) \u00e8 possibile automatizzare molti elementi della fase di Candidate Attraction: sar\u00e0 possibile creare facilmente un database CV centralizzato integrato direttamente in una Career page, pubblicare annunci in modo automatico in diverse Job board, semplificare lo screening dei CV<\/a> e gestire le operazioni di Social recruitment.<\/p>\n

2. SELEZIONE DEI CANDIDATI<\/strong><\/span><\/h3>\n

Una volta ricevute le candidature \u00e8 importante non perdere tempo nelle successive attivit\u00e0 di screening CV: considerando che spesso un\u2019azienda in risposta ad una posizione di lavoro aperta riceve mediamente 250 CV (Google ne riceve oltre 75.000 alla settimana) \u00e8 importante padroneggiare le funzioni di ricerca all\u2019interno di un database CV. Inoltre \u00e8 fondamentale gestire efficacemente la relazione con il candidato: secondo una ricerca il 58% dei candidati valuta in modo negativo la sua esperienza, proprio a causa del mancato feedback da parte dell\u2019azienda (Fonte Visibility).
\nGrazie ad un Software di recruitment (ATS) un recruiter\/selezionatore pu\u00f2 filtrare velocemente le candidature con filtri e funzioni di ricerca avanzate. Pu\u00f2 inoltre gestire tutto il processo in collaborazione con il recruiting team ed anche con i responsabili di linea. Infine pu\u00f2 inviare feedback automatici ai candidati, in modo da migliorare la loro candidate experience ed il sentiment verso l\u2019azienda. In questo modo \u00e8 possibile ridurre anche del 75% il numero delle candidature non in linea (Fonte: Careerbuilder).<\/p>\n

3. ONBOARDING DEI NUOVI DIPENDENTI<\/strong><\/span><\/h3>\n

L\u2019onboarding \u00e8 l\u2019ultima fase del processo di recruiting<\/a>, ma non per questo \u00e8 meno importante. I dati dicono che i primi 6 mesi sono critici per definire se il dipendente rimarr\u00e0 in azienda o la lascer\u00e0 dopo poco tempo (si stima che meno di un terzo dei nuovi assunti sia soddisfatto della fase di onboarding e che dopo 2 anni un terzo dei nuovi assunti abbia cambiato lavoro).
\nGrazie ad un Recruitment software come In-recruiting un\u2019azienda ha la possibilit\u00e0 di impostare tutte le attivit\u00e0 (formative e non) che devono essere completate con ogni neoassunto per portarlo alla piena operativit\u00e0. Grazie ad un ATS di nuova generazione \u00e8 inoltre possibile esportare tutti i dati relativi ai candidati e trasferirli alle piattaforme di HR Management dell\u2019azienda.<\/p>\n

4. MISURAZIONE DELLE METRICHE DI RECRUITMENT (ANALYSIS)<\/strong><\/span><\/h3>\n

Uno degli obiettivi principali di ogni recruitment team \u00e8 minimizzare il tempo necessario per individuare il candidato giusto da inserire in azienda. Per poter influire su questa variabile \u00e8 necessario tracciare e misurare i dati relativi al proprio processo. Ad esempio: il numero di candidature, i canali di provenienza dei CV, il Time to hire, il Cost per hire ed il ROI di tutto il processo.
\nUtilizzare una piattaforma centralizzata per il recruitment come un ATS permette di tracciare tutti i dati del recruitment process. In questo modo un recruiter potr\u00e0 monitorare l\u2019avanzamento delle selezioni, mappare il proprio processo e migliorarlo progressivamente, ma soprattutto potr\u00e0 finalmente basare le sue decisioni sull\u2019evidenza dati e pianificare gli investimenti futuri sul recruitment con maggior sicurezza.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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