{"id":240,"date":"2016-10-25T14:07:53","date_gmt":"2016-10-25T12:07:53","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/arte-della-persuasione-per-recruiter-head-hunter-daniele-polidori\/"},"modified":"2019-06-18T15:22:37","modified_gmt":"2019-06-18T13:22:37","slug":"arte-della-persuasione-per-recruiter-head-hunter-daniele-polidori","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/arte-della-persuasione-per-recruiter-head-hunter-daniele-polidori\/","title":{"rendered":"L’arte della Persuasione nel Recruiting: Intervista a Daniele Polidori"},"content":{"rendered":"

Il recruiter moderno sta diventando un veditore? <\/strong>Quanto sono importanti le competenze commerciali e la capacit\u00e0 di persuasione per un Head hunter? Ne abbiamo discusso insieme a Daniele Polidori, #RecruitingGuru per In-recruiting. #artedellapersuasione<\/strong> #tecnichedivendita<\/strong> #recruitingmarketing.<\/strong><\/p>\n

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1. Presentati ai lettori del blog di In-recruiting (Recruiting Italia). Chi sei e di cosa ti occupi?<\/strong>
\nIn qualit\u00e0 di Consulente, Coach e Formatore opero per importanti istituzioni, societ\u00e0 nazionali ed internazionali, centri di formazione e PMI. Nel corso degli ultimi 26 anni ho gestito molteplici progetti di start up di societ\u00e0\/business unit, creazione di strategie di comunicazione, di marketing e riorganizzazione aziendale. Ho collaborato e collaboro con le principali societ\u00e0 di ricerca e selezione del personale e con le agenzie per il lavoro sul tema della consulenza e del recruiting.<\/p>\n

2. Che legame esiste tre il tema della vendita e quello del recruiting?<\/strong>
\nGli elementi comuni possono essere evinti da una parte del processo di vendita che anche il recruiter adotta per soddisfare le esigenze, da un lato del ‘cliente’ che ha richiesto la ricerca, la valutazione e la selezione dei candidati e dall’altro dei candidati stessi. Questi elementi sono:
\nRapporto<\/strong>: creare un rapporto all’interno del quale il candidato desideri esprimersi perch\u00e9 vede nel recruiter un punto di riferimento attendibile e trasparente per il proprio ricollocamento, la propria carriera e il proprio sviluppo professionale.
\nEsigenze<\/strong>: identificare e condividere con il candidato i suoi valori e criteri di motivazione e di scelta della realt\u00e0 aziendale con cui collaborare, del ruolo da ricoprire e dell’attivit\u00e0 professionale da svolgere.
\nSoluzioni<\/strong>: condividere le caratteristiche dell’offerta di lavoro (azienda, luogo e sede, tempistiche d’impiego, orari di lavoro, ruolo, responsabilit\u00e0, obiettivi, attivit\u00e0 e mansioni, mezzi e strumenti di lavoro, percorsi di sviluppo e di carriera, inquadramento e retribuzione) e verificare il loro allineamento alle aspettative del candidato;
\nAccordo<\/strong>: testare il grado di consenso del candidato rispetto all’offerta e in caso d’incongruenza verificarne le motivazioni e capire insieme come poterle soddisfare meglio, in caso di congruenza procedere insieme con l’iter selettivo.<\/p>\n

3. Ritieni che la figura del recruiter in questi ultimi anni si sia trasformata?<\/strong>
\nNel corso del tempo il mercato ha richiesto al recruiter di essere sempre pi\u00f9 preparato, qualificato ed esperto nella gestione delle varie fasi che contraddistinguono il proprio lavoro per poter assicurare al proprio cliente il ritorno economico, gestionale, organizzativo, produttivo e qualitativo delle risorse inserite.<\/p>\n

\"head<\/p>\n

4. Quali credi debbano essere le conoscenze e le competenze per essere un recruiter di successo nel 2016?<\/strong><\/p>\n

Ogni recruiter pu\u00f2 essere valutato sotto tre punti di vista: motivazione ad eccellere nel ruolo, conoscenza e competenza nell’ottenere i risultati attesi e integrazione nel contesto di lavoro.
\nLa prima dimensione da considerare, per avere successo, \u00e8 quindi la MOTIVAZIONE<\/strong>, cio\u00e8 l’impegno e l’energia nel trovare la persona in linea con le aspettative del proprio cliente nei tempi concordati e negoziati in base alla conoscenza del mercato del lavoro per quel tipo di ruolo.
\nLa seconda dimensione \u00e8 quella delle CONOSCENZE <\/strong>e delle COMPETENZE<\/strong>, e tra queste alcune delle pi\u00f9 importanti sono:
\n– Conoscenza della propria societ\u00e0:<\/strong> conoscere il contesto aziendale, il settore, il mercato, gli obiettivi aziendali, le strategie, la struttura, le funzioni\/divisioni, i processi e le attivit\u00e0, le difficolt\u00e0 e i miglioramenti attesi dall’inserimento della nuova risorsa in azienda.
\n– Conoscenza del Mercato del Lavoro:<\/strong> conoscere le leggi, i regolamenti, i cambiamenti e le evoluzioni del mercato del lavoro;
\n– Competenze di Recruiting Marketing<\/a><\/strong>:<\/p>\n

1. Identificare il proprio target in termini di grado di istruzione e formazione, valori e criteri di motivazione e di scelta, stile di vita, di lavoro e di apprendimento, abitudini e interessi, competenze tecniche e trasversali, mezzi e risorse, luoghi digitali frequentati (ogni generazione ha le sue peculiarit\u00e0: baby boomers – dal 1946 al 1964, X – dal 1965 al 1980, Y Millennials – dal 1980 al 2000, Z – dal 2000). E’ anche di fondamentale importanza conoscere ed utilizzare i vari social e professional media per comunicare attivamente con il proprio target di rifermento (social recruiting).
\n2. Valorizzare e comunicare a 360\u00b0 l’unicit\u00e0 e l’appetibilit\u00e0 dell’azienda, del ruolo, dell’attivit\u00e0 professionale da svolgere al target in linea per la posizione.
\n3. Curare la candidate experience, cio\u00e8 la reazione interiore e soggettiva del candidato di fronte a qualsiasi contatto diretto o indiretto con l’azienda, durante tutto il percorso (candidate journey) da quando si promuove l’offerta di lavoro fino all’ultimo colloquio e, in caso di inserimento, durante il processo di on-boarding.
\nCompetenze di Selezione:<\/strong> creare rapporto, conoscere e condividere il feedback del candidato, applicare in modo elegante e fluido i metodi di valutazione delle motivazioni e delle competenze. Alcuni fra i metodi che reputo utili sono: Facial Action Coding System, Mappatura delle Competenze dei Best Performer,\u00a0 Analisi e Sintesi dei Valori e Criteri di Motivazione e di Scelta del Candidato, B.E.I.\/ S.T.A.R. .
\nLa terza dimensione \u00e8 quella di INTEGRAZIONE NEL CONTESTO AZIENDALE<\/strong>. La rete di rapporti positivi e propositivi che il recruiter ha con il personale delle varie funzioni\/divisioni aziendali \u00e8 fondamentale per la raccolta di informazioni e la condivisione di ogni fase del processo di ricerca, valutazione e selezione affinch\u00e9 si ottenga la massima efficienza ed efficacia.<\/p>\n

5. Quali blocchi o resistenze emergono quando lavori con professionisti HR\/recruiter per sviluppare le loro competenze commerciali?<\/strong>
\nUna parte delle competenze che potremmo definire “commerciali”, sulle quali lavoro, sono legate alla creazione del rapporto con i candidati, alla conoscenza e valutazione delle loro caratteristiche ed esigenze, alla condivisione dell’offerta di lavoro e all’accordo sulla stessa. Quello che emerge in diversi casi \u00e8 la mancanza di consapevolezza dell’effetto di ‘chiusura’ che si crea ponendosi nel rapporto con il candidato in posizione ‘up’, di colui che giudica e non su un ‘piano paritetico’ di chi condivide, lo consiglia e lo supporta per il suo sviluppo professionale e la sua soddisfazione.<\/p>\n

\"head<\/p>\n

Un altro elemento interessante \u00e8 legato alla mancanza di esplorazione delle motivazioni che guidano il candidato in ambito professionale andando a capire quali siano soddisfatte e perch\u00e9, quali parzialmente insoddisfatte o maggiormente soddisfabili e quali insoddisfatte, stabilendo una gerarchia di importanza. Per avere una fotografia esaustiva e predittiva del comportamento futuro del candidato in ambito aziendale servirebbero almeno 10-12 valori e criteri di mezzo\/modo e obiettivo, ciascuno declinato e specificato con esempi.
\nUn altro elemento \u00e8 legato alla conoscenza delle micro-espressioni del viso e dei micro-movimenti del corpo<\/strong> che insieme al parlato permettono di conoscere l’effetto della propria comunicazione, l’esperienza emotiva dei candidati e il grado di congruenza di quanto dichiarato. In diversi casi il contenuto \u00e8 prioritario per il recruiter, perdendo cos\u00ec molteplici informazioni basilari per la conoscenza del candidato.
\nUn altro caso riguarda la proposta dell’offerta di lavoro, spesso \u00e8 presentata come un elenco di punti senza mettere in relazione ciascuna delle caratteristiche dell’offerta a ci\u00f2 che \u00e8 importante e di valore per il candidato.<\/p>\n

6. Robert Cialdini ha teorizzato i 6 principi della persuasione. Potresti spiegarci cosa sono e come possono essere applicati nel campo del recruiting?<\/strong><\/p>\n

I principi persuasivi sono convinzioni che abbiamo assimilato all\u2019interno del contesto culturale in cui siamo cresciuti<\/strong>, sono funzionali al nostro sviluppo e alla nostra integrazione sociale.
\nSono definiti persuasivi in quanto guidano l\u2019interlocutore a dare consenso a chi ne fa uso, lo convincono a seguire le indicazioni suggerite.
\nReputo che i principi persuasivi nell’ambito del recruting vadano utilizzati per ottenere la piena soddisfazione del candidato, dell’azienda e di s\u00e9 in qualit\u00e0 di recruiter professionista.<\/p>\n

Il primo principio \u00e8 il Rapporto\/Simpatia<\/strong>.
\nIn genere, i candidati tendono a considerare maggiormente attendibili e ad accogliere in modo favorevole le richieste se queste provengono da persone che conoscono, gli piacciono o gli stanno simpatiche. Instaurando con i candidati un legame empatico, di sintonia sar\u00e0 pi\u00f9 facile che si aprano e condividano informazioni in merito ad esperienze professionali, attivit\u00e0 svolte, difficolt\u00e0 incontrate, risultati ottenuti, competenze acquisite e da sviluppare, rapporti conflittuali e di collaborazione, motivazioni ed obiettivi.
\nIl secondo principio \u00e8 la Reciprocit\u00e0<\/strong>.
\nLa reciprocit\u00e0 \u00e8 la tendenza a contraccambiare chi ci offre per primo qualcosa. \u00c8 un principio fondante della nostra societ\u00e0 che ci viene insegnato fin da quando siamo piccoli. Se il recruiter offre per primo accoglienza, ascolto e comprensione il candidato sar\u00e0 pi\u00f9 predisposto a fare lo stesso.
\nIl terzo principio l’Autorit\u00e0<\/strong>.
\nSi \u00e8 cresciuti obbedendo a figure che incarnavano l\u2019autorit\u00e0 e la societ\u00e0 \u00e8 ordinata secondo un principio di gerarchia e di leggi. Di fronte a chi \u00e8 l\u2019esperto il candidato risponde con disponibilit\u00e0. Il fatto di essere autorevoli \u00e8 sufficiente per ottenere rispetto e condiscendenza. In questo \u00e8 importante per il recruiter qualificarsi e condividere come la propria esperienza professionale abbia permesso il ricollocamento, la carriera e lo sviluppo professionale dei candidati incontrati.
\nIl quarto principio \u00e8 la Riprova Sociale.<\/strong>
\nSi sceglie che comportamento adottare in base a quello tenuto dagli altri. Si confronta il proprio giudizio con quello altrui. Permette di capitalizzare il tempo a disposizione per prendere una decisione.<\/p>\n

\"recruiting<\/p>\n

Quando possibile, per aiutare un candidato a decidere se accettare o no un’offerta, lo si pu\u00f2 far parlare con chi ricopre la stessa posizione all’interno dell’azienda. Nel caso in cui la proposta sia adatta al candidato, si pu\u00f2 far presente che altri professionisti come lui sono interessati al ruolo e questo pu\u00f2 costituire un incentivo.<\/p>\n

Il quinto principio \u00e8 Impegno & Coerenza<\/strong>.
\nIl candidato vuole agire coerentemente con le decisioni gi\u00e0 prese. \u00c8 premiato socialmente mantenere fede a quanto dichiarato, fatto, realizzato. La coerenza invita a cambiare l\u2019immagine di s\u00e9 in base ai comportamenti adottati.
\nAiutare il candidato a capire quanto la coerenza lo limiti o lo agevoli nella scelta di come proseguire il proprio percorso professionale \u00e8 spesso di aiuto affinch\u00e9 facciano nuove esperienze pi\u00f9 soddisfacenti o si mantengano in linea con ci\u00f2 che desiderano.
\nIl sesto principio \u00e8 la Scarsit\u00e0<\/strong>.
\nFa leva sulla nostra libert\u00e0 di accesso alle risorse desiderate. Le opportunit\u00e0 ci appaiono pi\u00f9 desiderabili quando la loro disponibilit\u00e0 risulta limitata. Inoltre, \u00e8 pi\u00f9 probabile convincere un candidato facendogli notare ci\u00f2 che perde, piuttosto che facendogli notare cosa possa guadagnare.
\nIl principio di scarsit\u00e0 si utilizza per mettere in luce ci\u00f2 che di unico pu\u00f2 ottenere, realizzare ed evitare di perdere accettando l’offerta per cui ha deciso di presentarsi. Non deve essere invece utilizzato per creare un senso di urgenza che lo spinga, in modo affrettato, a prendere una decisione della quale si pentirebbe a posteriori.<\/p>\n

7. C\u2019\u00e8 un consiglio che vorresti dare ad un junior recruiter interessato a crescere professionalmente?<\/strong>
\nStudiare ed aggiornarsi sempre. Trattare i candidati con la stessa delicatezza, accoglienza e rispetto che vorremo ricevere facendo un colloquio.<\/p>\n

8. Concludendo, consiglieresti un libro ai lettori di recruiting Italia per il loro aggiornamento professionale?<\/strong>
\nChiedermi un consiglio in merito vuol dire implicitamente utilizzare i principi di riprova sociale e status (il consiglio di un’altro professionista) per indirizzare all’acquisto di un libro. Non conoscendo il background dei lettori, la loro esperienza, le loro competenze ed i loro valori e criteri di motivazione e scelta non potrei soddisfare ciascuno di loro… Per\u00a0 questo vi consiglio un libro che ancora non ho letto in modo che sia una scoperta per entrambi: Il Futuro del Lavoro di Jacob Morgan – Ed. Franco Angeli.<\/p>\n

\"Il<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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