{"id":224,"date":"2016-10-07T08:07:02","date_gmt":"2016-10-07T06:07:02","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/un-headhunter-italiano-a-londra-intervista-ad-aldo-razzino-sulle-nuove-pratiche-di-recruitment\/"},"modified":"2019-07-24T14:29:15","modified_gmt":"2019-07-24T12:29:15","slug":"un-headhunter-italiano-a-londra-intervista-ad-aldo-razzino-sulle-nuove-pratiche-di-recruitment","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/un-headhunter-italiano-a-londra-intervista-ad-aldo-razzino-sulle-nuove-pratiche-di-recruitment\/","title":{"rendered":"Un Headhunter italiano a Londra: intervista ad Aldo Razzino sulle nuove pratiche di recruitment"},"content":{"rendered":"

Quali sono le differenze tra fare l’Headhunter in Italia e a Londra?<\/strong> Come si evolver\u00e0 il recruitment nei prossimi anni? E’ ancora possibile innovare nel campo dell’headhunting in Italia? Abbiamo chiesto tutte queste cose al nostro #RecruitingGuru<\/strong> di oggi: Aldo Razzino.<\/p>\n

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1. Ti presenteresti ai lettori di Recruiting Italia?<\/strong><\/p>\n

Ciao, sono Aldo Razzino e lavoro come Headhunter a Londra in Open Search Network<\/a>. Ho 9 anni di esperienza in ambito headhunting. Ho lavorato i primi 3 anni in Michael Page a Milano, nel Dep. Engineering – Team Technology, dove, diciamo, mi sono fatto le ossa. A Febbraio 2010 sono venuto a Londra e ho iniziato a lavorare per K2 Partnering Solutions, gestendo nell\u2019ultimo anno il Team permanent di Londra.<\/p>\n

Da quando sono andato a Londra, ho spostato il focus da SAP, che avevo nei primi anni, iniziando a fare ricerca di profili su tecnologie sempre piu\u2019 emergenti. Ad Aprile 2013 ho deciso di fare la mia startup, Open Search Network. Dovendo decidere su che mercato puntare, ho scelto da subito una nicchia in cui avrei potuto trovare dello spazio. Considerando che: 1) il mercato che potevo sviluppare piu\u2019 velocemente era quello italiano 2) le figure professionali di nicchia che \u201cstavano\u201d per diventare hot in Italia (lo erano gia\u2019 in UK ma in Italia ancora non se ne parlava) erano quelle in ambito Digital & Dati; ho focalizzato le ricerche e lo sviluppo della societa\u2019 su tematiche di Digital transformation & Advanced Analytics.<\/p>\n

Il primo anno ho lavorato da solo, spesso remotely, sia in UK che in Italia, da clienti o home based. Dal 2014 OSN ha iniziato a crescere e ad oggi siamo una realta\u2019 di 6 headhunters, basati a Londra, con 1 caratteristica principale: siamo la prima societa\u2019 di headhunting specializzata sul mercato italiano, per figure a tempo indeterminato, in ambito Dati (Data Science, Data Engineering, Data Strategy).<\/p>\n

2. Quali sono le differenze fondamentali tra fare recruitment a Londra oppure in Italia?<\/strong>
\nLa differenza principale e\u2019 la specializzazione. In Italia lavoravo nel team Technology e, solo perche\u2019 eravamo in fase di start up, mi sono potuto focalizzare su SAP ma l\u2019approccio era e doveva essere \u201cgeneralista IT\u201d. Da quando sono venuto a Londra, sono sempre stato iper focalizzato prima su una tecnologia (SAP), ora un\u2019ambito (Dati).<\/p>\n

L\u2019approccio generalista produceva una bassa redemption lato clienti (pochi tornavano a fare piu\u2019 di 2 placements all\u2019anno). La specializzazione mi ha permesso di aumentare sia il valore (Big4, Multinational, International Banks) che la redemption dei clienti (piu\u2019 clienti ci permettono di seguire 10\/15 mandati all\u2019anno).<\/p>\n

3. Quali sono per te i principali trend nel settore del recruitment-headhunting? <\/strong>
\nSecondo me tra 4\/5 anni non avremo piu\u2019 un ufficio. Saremo molto di piu\u2019 remotizzati e \u201con the go\u201d. Gli strumenti di collaborazione e di condivisione presenti sul mercato ad oggi, permettono un rapporto in real time sia con il tuo team che con i tuoi contatti, clienti o candidati.
\nLa funzione dell\u2019 Headhunter resistera\u2019 alla rivoluzione digitale, se si andra\u2019 a specializzare. Linkedin e altri tools renderanno il valore aggiunto dell\u2019approccio generalista pari a 0.<\/p>\n

\"head<\/p>\n

4. In che modo l\u2019impatto della tecnologia sta trasformando il settore dell\u2019headhunting?<\/strong>
\nLa tecnologia ci aiuta in ogni step del nostro processo, e se usata in maniera intelligente, ci rende la vita piu\u2019 facile.
\nHo iniziato ad usare Linkedin nel 2007. Da allora ho sempre cercato di utilizzare le nuove tecnologie di recruitment\u00a0 e strumenti di collaboration a disposizione per sviluppare nuove relazioni.
\nNel 2011 ho fatto il primo deal tramite Facebook. Quando andai a Londra per K2 Partnering Solutions iniziai anche ad occuparmi della gestione dei canali social in azienda aprendo la pagina Facebook e iniziando a condividere contenuti. Un manager vide uno di questi contenuti e mi contatt\u00f2 per affidarmi una ricerca (che chiusi nel giro di un mese). Questa per me \u00e8 stata la prova dell\u2019efficacia dei social network anche nel settore dell\u2019headhunting.<\/p>\n

I Social (Facebook, Twitter, LinkeIn\u2026) permettono di raggiungere quasi tutti i candidati, se usati con competenza. Se si pensa pero\u2019 di usare i social solo per aumentare il numero contatti, secondo me e\u2019 un approccio miope e destinato a fallire nel medio\/lungo periodo. Bisogna usare i social per conoscere meglio i propri contatti (Social recruitment 2.0).<\/p>\n

Infine un punto fondamentale, gli Analytics: oggi ma ancor pi\u00f9 in futuro sara\u2019 fondamentale riuscire a governare grandi masse di dati per gestire un business che sara\u2019 sempre piu\u2019 veloce.<\/p>\n

5. Oggi assistiamo ad un moltiplicarsi di tecnologie per il recruitment, e questo rischia di portare ad una frammentazione tra le diverse piattaforme di recruitment (job board, social recruiting, ecc\u2026). Cosa pensi dell\u2019utilizzo di un recruiting software ATS per centralizzare la ricerca e selezione?<\/strong>
\nUtilizzo un ATS centralizzato<\/a>, integrato con il nostro sito web aziendale. Avere un sistema centralizzato, integrato con l\u2019esterno e\u2019 un must per poter far bene e velocemente il nostro lavoro.
\nL\u2019integrazione con l\u2019esterno deve aiutare a lavorare in maniera trasparente, creare trust e engagement.
\nPer chi si occupa di headhunting non e\u2019 piu\u2019 importante avere un CV o trovare un profilo, ma conoscerlo per aiutare sia il cliente che il candidato nella scelta dell\u2019opportunity migliore.<\/p>\n

6. Quali sono le strategie e tattiche di recruiting che utilizzi con maggior soddisfazione nella tua attivit\u00e0? Sono cambiate negli anni?<\/strong>
\nAll\u2019inizio della mia carriera vendevo, tra le altre cose, anche la \u201cdimensione del mio database\u201d. Ad oggi questo selling point non credo abbia successo, perche\u2019 tutti possono avere un db grande\u2026 piu\u2019 grande del tuo.
\nEssere specializzati permette di ovviare alla mancanza di brand famoso alle proprie spalle.
\nAvere pronta una lista specializzata di high potential, sempre aggiornata (live), e con un numero massimo di candidati (per ogni nuovo che voglio aggiungere devo eliminarne uno vecchio) ti permettere di rispondere in maniera veloce alle necessita\u2019 del mercato.<\/p>\n

7. Ci racconteresti un \u201ccaso di successo\u201d nel quale hai utilizzato un approccio innovativo per reperire candidature?<\/strong><\/p>\n

Da gennaio 2016 siamo partner esclusivi per le attivita\u2019 di recruitment su Mathesia, e ci occupiamo della validazione tecnica dei candidate in ambito \u201cdata\u201d.
\nMathesia e\u2019 una piattaforma di Crowdsourcing di Mathematica as a Service, dove le aziende possono lanciare sfide di ottimizzazione di problemi matematico \/ statistici (BigData) e la community di esperti gareggia per presentare la soluzione migliore.
\nDa marzo abbiamo iniziato a fare recruitment tramite Mathesia, creando una nuova funzionalita\u2019 sulla piattaforma: le Call for Talent<\/a>.
\nLe Call for Talents sono dei business case che vengono presentati ai candidati precedentemente selezionati da OSN.
\nQuesto approccio offre la possibilita\u2019 sia al cliente che al candidato di condividere un\u2019esperienza concreta dove l\u2019innovazione sta nell\u2019utilizzare una piattaforma di collaboration per fornire una migliore recruitment experience, piu\u2019 vicina alla reale vita lavorativa, piuttosto che una sterile raccolta di informazioni.<\/p>\n

8. Spesso si sente dire che la figura del recruiter sta avvicinandosi sempre pi\u00f9 a quella di un marketer: il recruitment sta diventando come il marketing?<\/strong><\/p>\n

Sono d\u2019accordo, ma questo vale per tutte le categorie professionali. Viviamo in un mondo open e orientato alla collaborazione, di conseguenza siamo tutti in \u201cprima linea\u201d, Ambassador\u2019 del nostro stesso brand. Non bisogna ovviamente scadere verso il concetto di marketer pi\u00f9 basso. Dobbiamo sempre ricordarci che il cliente paga la professionalita\u2019 e la qualita\u2019.<\/p>\n

\"recruitment<\/p>\n

9. Ritieni che la reputazione e l\u2019Employer Branding della tua societ\u00e0 di Ricerca e Selezione influisca sulla capacit\u00e0 di attrarre candidati? In che modo la tua societ\u00e0 promuove il suo Employer Branding?<\/strong>
\nEssendo una piccola start up di Londra, in competizione con altre societa\u2019 in EU, l\u2019employer branding e\u2019 fondamentale. Come ho gia\u2019 detto, siamo noi i primi Ambassador del nostro brand. Ad oggi, in un Open World, non e\u2019 piu\u2019 possibile prescindere dal Corporate e dall\u2019 Employer Branding<\/a>.
\nLavorare sull\u2019 Employer branding ti aiuta a sviluppare delle forti e durature relazioni, che ti permettono di sviluppare opportunity nel corso degli anni, grazie alle referenze e al word of the mouth.<\/p>\n

10. C\u2019\u00e8 un libro che consiglieresti ai lettori del blog Recruiting Italia?<\/strong>
\nQuesti 3 libri mi hanno aiutato molto da un punto di vista \u201cinspirational\u201d quando ho fatto la start up e negli ultimi anni.
\n1) Simon Sinek, Start With Why.<\/strong> Mi ha aiutato a definire il nome della mia societ\u00e0 ed inquadrarne la mission. L\u2019autore spiega come le aziende di maggior successo come Apple iniziano a pensare ad un nuovo prodotto partendo dal \u201cperch\u00e8\u201d, passando solo dopo al \u201ccome\u201d e al \u201ccosa\u201d. Le aziende comuni invece seguono il percorso opposto. Ho deciso di chiamare la mia societ\u00e0 \u201cOpen Search Network\u201d perch\u00e8 sono una persona aperta, e credo sia impossibile fare il recruiter senza essere aperto alla condivisione [il PERCHE’]. Come opero? Attraverso Ricerca diretta “Search” [il COME]. Cosa fa la mia societ\u00e0? Mette a disposizione delle aziende che cercano personale il proprio network [il COSA].<\/p>\n

\"libri<\/p>\n

2) CM Carter, Breakthrough.<\/strong> Questo \u00e8 un libro motivazionale di un coach londinese molto famoso che lavora anche con la famiglia reale. Il nocciolo del libro \u00e8: come essere la migliore versione di te stesso, ogni giorno. Mi \u00e8 stato molto utile in fase di start-up della mia societ\u00e0 di headhunting, quando sono dovuto partire da solo. Per esempio: i primi 2 mesi di lavoro mi svegliavo ogni mattina facendomi la barba e indossando vestito e cravatta, anche se lavoravo in home-office. In questi casi motivazione e autodisciplina quasi militare sono fondamentali per non cedere alle prime difficolt\u00e0.
\n2) Hal Elrod, The Miracle Morning.<\/strong> Questo \u00e8 un libro molto bello che consiglio a chiunque, letto circa un anno fa, \u00e8 focalizzato nel trovare un modo per costruirsi nuove abitudini. Nel mio caso personale ha funzionato molto bene (sono dimagrito di 15 kg, per non parlare dei risultati economici della societ\u00e0: nell’ultimo Quarter 2015 abbiamo aumentato il fatturato del +147% rispetto allo stesso quarter dell’anno precedente).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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