{"id":221,"date":"2016-10-05T09:09:46","date_gmt":"2016-10-05T07:09:46","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/employee-engagament-management-coinvolgi-i-tuoi-dipendenti-fai-crescere-la-tua-azienda\/"},"modified":"2019-06-18T15:34:19","modified_gmt":"2019-06-18T13:34:19","slug":"employee-engagament-management-coinvolgi-i-tuoi-dipendenti-fai-crescere-la-tua-azienda","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/employee-engagament-management-coinvolgi-i-tuoi-dipendenti-fai-crescere-la-tua-azienda\/","title":{"rendered":"Employee Engagement Management: coinvolgi i tuoi dipendenti, fai crescere la tua azienda"},"content":{"rendered":"

In occasione del Kick Off del MIP (Osservatorio HR Innovation Practice)<\/strong> tenutosi a Milano il 22 Settembre 2016 per la definizione dei nuovi trend in ambito HR<\/strong>, \u00e8 emersa l\u2019importanza del legame tra formazione del personale ed Engagement dei dipendenti.<\/p>\n

<\/p>\n

L\u2019Employee Engagement \u00e8 sinonimo di crescita, benessere e profitto.<\/strong>
\nLo \u00e8 per moltissimi motivi a partire dai pi\u00f9 scontati: un dipendente soddisfatto \u00e8 produttivo<\/strong>, pienamente consapevole del proprio ruolo all\u2019interno dell\u2019organizzazione. Offre un contributo attivo allo sviluppo del business.<\/strong><\/p>\n

L\u2019Employee Engagement \u00e8 un approccio che crea le condizioni ottimali perch\u00e9 tutti i membri di un\u2019azienda diano il meglio<\/strong>, siano coinvolti rispetto a valori e obiettivi aziendali, motivati a contribuire al suo successo, orgogliosi e leali nei confronti dell\u2019organizzazione e primi sostenitori della crescita del business. La coscienza dell\u2019importanza del proprio benessere viene messa al centro.
\nCosa non \u00e8 l\u2019Employee Engagement?<\/strong> Un approccio in cui la soddisfazione del dipendente \u00e8 percepita come elemento accessorio, ininfluente rispetto alla produttivit\u00e0 aziendale. I dipendenti non ingaggiati possono essere difficili da individuare: non particolarmente ostili o disturbanti, si adoperano quel tanto che basta per rispondere alle esigenze del proprio ruolo. Privi di incentivi al miglioramento delle performance organizzative, non hanno interesse alcuno rispetto agli obiettivi generali e percezione del proprio ruolo nel quadro d\u2019insieme. In simili condizioni, il loro ruolo di influencer e linfa vitale per l\u2019azienda \u00e8 messo a rischio. Convertire questo gruppo di persone pu\u00f2 rappresentare la migliore strategia per una crescita aziendale a lungo termine<\/strong> e per garantire vitalit\u00e0 al business (+ profitto, + produttivit\u00e0). Una ricerca di Gallup pu\u00f2 aiutare a comprendere meglio l\u2019importanza del coinvolgimento delle risorse umane (Fonte: Five Ways to Improve Employee Engagement Now):<\/p>\n

\u201cEvery two to four years, Gallup completes meta-analysis research — a statistical technique that pools multiple studies — on the Q12. In 2012, Gallup conducted its eighth meta-analysis on the Q12 using 263 research studies across 192 organizations in 49 industries and 34 countries. Within each study, Gallup researchers statistically calculated the work-unit-level relationship between employee engagement and performance outcomes that the organizations supplied.<\/em>
\nResearchers studied 49,928 work units, including nearly 1.4 million employees. This latest iteration of the meta-analysis further confirmed the well-established connection between employee engagement and key performance outcomes:<\/em>
\n\u2022 customer ratings<\/em>
\n\u2022 profitability<\/em>
\n\u2022 productivity<\/em>
\n\u2022 turnover (for high-turnover and low-turnover organizations)<\/em>
\n\u2022 safety incidents<\/em>
\n\u2022 shrinkage (theft)<\/em>
\n\u2022 absenteeism<\/em>
\n\u2022 patient safety incidents<\/em>
\n\u2022 quality (defects)<\/em>
\nGallup researchers studied the differences in performance between engaged and actively disengaged work units and found that those scoring in the top half on employee engagement nearly doubled their odds of success compared with those in the bottom half\u201d.<\/em><\/p>\n

Cosa significa concretamente?<\/strong>
\n\u2022 Conoscere il proprio ruolo all\u2019interno dell\u2019organizzazione
\n\u2022 Avere chiara consapevolezza di come l\u2019Azienda assolve il suo scopo e i suoi obiettivi
\n\u2022 Dare voce a idee e opinioni in vista di una loro concreta valutazione
\n\u2022 Essere pienamente coinvolti come membri del team, concentrati su obiettivi concreti
\n\u2022 Ricevere feedback costanti e acquisire nuove competenze<\/p>\n

Come ottenere questi risultati?<\/strong>
\nComunicare:<\/strong>
\nla comunicazione \u00e8 base di ogni sana relazione, che sia personale o lavorativa. Programmare meeting regolari e relazionarsi quotidianamente con il proprio manager aumenta considerevolmente il senso di appartenenza del personale. Nei business da migliaia di dipendenti, dove diventa impossibile ingaggiare ciascun individuo in modo diretto, le risorse umane devono SAPERE e SENTIRE presenza e autorevolezza nella guida, attraverso una mission dichiarata, feedback regolari, obiettivi chiari. Un ecosistema di lavoro sano consente di esprimere libere opinioni, condividere informazioni, trovare supporto.
\n[Interroghiamoci: Quali sono gli obiettivi di business? Il loro scopo \u00e8 appropriato? Qual \u00e8 la nostra vision e la nostra mission? Come pu\u00f2 un dipendente contribuire alla creazione del successo aziendale? Sono in grado di dare e ricevere feedback?]<\/p>\n

\"Employee
\nGestire le performance:<\/strong>
\nspesso i dipendenti non hanno chiaro ci\u00f2 che ci si aspetta da loro, possono essere confusi rispetto a mansioni e doveri e slegati dalla visione d\u2019insieme. L\u2019assessment annuale non \u00e8 sufficiente laddove gli obiettivi a breve e brevissimo tempo non vengono definiti e comunicati. La chiarezza nelle aspettative \u00e8 forse il presupposto pi\u00f9 importante e va oltre una job description scritta: coinvolge manager e dipendenti in un lavoro congiunto di miglioramento, in cui vengono condivise responsabilit\u00e0 e progressi.
\nDefinire punti di forza e debolezza:<\/strong>
\nsottolineare i punti di forza individuali \u00e8 molto pi\u00f9 utile che focalizzarsi sulle debolezze. Un buon manager sapr\u00e0 stimolare le attitudini e le qualit\u00e0 dei dipendenti, in un percorso strutturato di crescita dei talenti.
\nNel documento Engagement Toolkit for Managers and Leaders, vengono sottolineati tre piani di coinvolgimento:
\n\u2022 Head<\/strong>: \u201cSono mentalmente coinvolto nel mio lavoro\u201d
\n\u2022 Heart<\/strong>: \u201cSono emozionalmente coinvolto nel mio lavoro\u201d
\n\u2022 Hands<\/strong>: \u201c Sono operativamente coinvolto nel mio lavoro\u201d
\n[Interessante approfondimento: The power of small wins<\/a>, Harvard Business Review.]
\nLavorare da coach:<\/strong>
\nNel Grow Model<\/a> un modello per strutturare il coaching, \u00e8 possibile trovare tracce per migliorare le competenze dei propri dipendenti. Il modello stabilisce obiettivi, ne esamina la realizzabilit\u00e0, esplora le diverse opzioni, struttura un piano d\u2019azione. Indispensabile sar\u00e0 (nuovamente) riconoscere i punti di forza delle risorse umane e offrire riconoscimenti non solo economici: ringraziare, divulgare i successi, descrivere quali azioni hanno portato valore. Nondimeno, offrire opportunit\u00e0 di crescita attraverso piani di sviluppo (es. aumento delle responsabilit\u00e0) manifesta l\u2019interesse dell\u2019Azienda nei confronti delle risorse interne.
\nEssere inclusivi rispetto ai cambiamenti:<\/strong>
\nalias, essere coscienti del grande quadro d\u2019insieme<\/strong>.
\n\u201cIt is much easier to keep people moving through transition and to manage change if leaders can describe clearly the journey people are on. Employees want to be aware of the bigger purpose and picture and included on the larger plan, so clear communication of the \u201cfour Ps\u201d is crucial to employee engagement4 : <\/em>
\n\u2022 Purpose \u2014 Why are we doing this? What is the problem this will address? What are we trying to accomplish? If people have a clear sense of purpose, they can endure more confusion than they could otherwise. <\/em>
\n\u2022 Picture \u2014 What is the outcome going to be like? How is it going to work and what is it going to feel like? Giving people a vivid picture of what you are trying to create is the vision needed to keep them going. Without it, the final destination is unclear. <\/em>
\n\u2022 Plan \u2014 People need to know the path to getting to the destination or they will not have confidence that the organization can get there. A step by step plan helps people keep confident (they know the means to the end). <\/em>
\n\u2022 Part \u2014 You have to give people a meaningful role to play. Their commitment to making the change work depends on how much they feel they are part of the change.\u201d
\n<\/em><\/p>\n

\"Engagement<\/p>\n

Che ruolo gioca la formazione nel processo di Engagement?<\/strong>
\nUn ruolo fondamentale!
\n\u2022 \u00c8 sempre pi\u00f9 importante accogliere e assecondare i bisogni formativi del dipendente. Strutturare piani di sviluppo bottom-up (dalla richiesta del dipendente alla definizione di percorsi formativi) consente di superare la miopia decennale della formazione calata dall\u2019alto (dal manager al dipendente, in modalit\u00e0 top-down)
\n\u2022 \u00c8 fondamentale sviluppare i singoli talenti, offrendo strumenti di gestione della formazione in modalit\u00e0 self-service
\n\u2022 Risultano rilevanti le tematiche legate all\u2019Adaptive Learning<\/a>, percorsi strutturati al fine di rispondere alle richieste formative delle risorse umane
\n\u2022 Diventa utile, nell\u2019era 4.0, fornire un repository con materiali ibridi (Flipped Classroom), inglobando canali precedentemente inutilizzati in ambito formativo (youtube, TED Talk etc.)<\/p>\n

Together \u00e8 partner di In-Recruiting per la fornitura di soluzioni applicative a supporto della Direzione Risorse Umane.<\/strong><\/p>\n

Con la soluzione Together Jazz <\/a>viene consentita una ampia modularit\u00e0 funzionale<\/strong> progettata per rispondere alle esigenze di innovazione<\/strong> ed efficienza operativa tipiche di aziende distribuite globalmente ed operanti in mercati ad alto tasso competitivo.<\/strong>
\nGrazie ad una forte capacit\u00e0 di integrazione con i sistemi informativi della Direzione Risorse Umane Together Jazz garantisce uno scambio informativo con i processi di valutazione delle performance e rilevazione delle competenze<\/strong> in uso ed interagisce costantemente con gli altri sistemi informativi aziendali.
\nAlcune delle funzionalit\u00e0 peculiari che contraddistinguono la nostra soluzione sono:
\n– la progettazione e la gestione di progetti formativi \u201cblended\u201d<\/strong> (aula + e-learning + virtual + MOOC + coaching + video + gamification \u2026)
\n– una evoluta gestione della segreteria didattica<\/strong> per la ottimizzazione della gestione operativa del processo formativo
\n– la gestione della faculty dei docenti<\/strong> (interni ed esterni, con servizi di social learning, gamification, performance, quality e ranking)
\n– le forti capacit\u00e0 di attuazione\/abilitazione di un modello formativo digitale<\/strong> in risposta all\u2019evolversi delle esigenze aziendali
\n– la capacit\u00e0 di rispondere alle esigenze differenziate di una organizzazione multinazionale<\/strong> (lingue, culture, esigenze locali, \u2026)
\n– la disponibilit\u00e0 di sofisticate funzioni di learning analytics<\/strong> per misurare, monitorare e decidere in real-time<\/strong> grazie ad informazioni esatte
\n– la possibilit\u00e0 di fare tesoro delle esperienze aziendali in campo formativo e la capacit\u00e0 di riutilizzo del materiale formativo esistente<\/strong><\/p>\n

Christian Pedergnana, Business Unit Manager at Together<\/p>\n

Fonti e approfondimenti:<\/p>\n

What is Employee Engagement<\/a><\/p><\/blockquote>\n