{"id":192,"date":"2016-08-12T10:00:00","date_gmt":"2016-08-12T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/intervista-ad-alessandro-donadio-la-rivoluzione-della-social-organization\/"},"modified":"2019-06-18T15:51:45","modified_gmt":"2019-06-18T13:51:45","slug":"intervista-ad-alessandro-donadio-la-rivoluzione-della-social-organization","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/intervista-ad-alessandro-donadio-la-rivoluzione-della-social-organization\/","title":{"rendered":"Intervista ad Alessandro Donadio: la rivoluzione della Social organization"},"content":{"rendered":"

Oggi andiamo ad indagare i cambiamenti all’interno delle organizzazioni aziendali (in ottica Social Organization<\/strong>) con il nostro #RecruitingGuru Alessandro Donadio. Le nostre parole chiave di oggi sono #socialorg #employerbranding #innovation #socialhr #recruiting #bigdata #hranalytics. Leggi tutto:<\/p>\n

<\/p>\n

1. Presentati ai lettori del blog di In-recruiting (Recruiting Italia). Chi sei e di cosa ti occupi?<\/strong><\/p>\n

MI chiamo Alessandro Donadio e sono titolare di #socialorg, una consulting firm che accompagna la transizione social e digital dei processi HR.<\/p>\n

2. Quali sono le sfide pi\u00f9 difficili che affronti ogni giorno occupandoti di HR trasformation?<\/strong><\/p>\n

Sono di due ordini di livello. Una \u00e8 certamente culturale. Far comprendere non solo la necessit\u00e0 di una forte innovazione del ruolo, ma anche il vantaggio non \u00e8 semplice. Incontro le classiche dimensioni di paura, resistenza, negazione.
\nLa seconda \u00e8 la reale possibilit\u00e0 di andare a lavorare sui processi reali. La logica dei pilota, utilissima intendiamoci, spesso imbriglia i progetti in ambiti a bassissimo impatto organizzativo e di business e questo rende le sperimentazioni poco utili.
\nMa devo anche dire che in questo ultimo anno registro un reale aumento della curiosit\u00e0, ed una migliorata propensione a sperimentare da parte degli HR. Sono partiti molti progetti interessanti in effetti proprio sul solco di questa rinnovata attenzione al tema.<\/p>\n

3. Quale sar\u00e0 il ruolo della funzione Risorse umane nei prossimi anni? Come si trasformer\u00e0 questa funzione?<\/strong>
\nDa sempre scommetto sull\u2019idea che questo ruolo possa diventare centrale nei processi di innovazione organizzativa che abbiamo davanti. Questo perch\u00e9 il suo campo di azione sono le persone e le relazioni, ambito nel quale la trasformazione organizzativa si genera, oppure no.
\nIl ruolo deve diventare sempre pi\u00f9 di designer: di ambienti fisici e digitali, di esperienze di apprendimento, di modelli di sviluppo partecipati. Tutte competenze da apprendere nei prossimi anni per la funzione HR<\/p>\n

4. Ci racconteresti un \u201ccaso di successo\u201d nel quale hai portato a termine un processo di digital HR trasformation?<\/strong><\/p>\n

Forse uno dei pi\u00f9 belli \u00e8 stata l\u2019implementazione di una innovation community collegata ad un programma di sviluppo delle competenze dei talent aziendali. Il nostro cliente era interessato a rifondare il modello di innovation in azienda che fino a quel momento era basato su 25 persone che si occupavano di R&D secondo il modello classico.
\nSi \u00e8 progettata una community crowd che portasse idee dal basso, e si \u00e8 strutturato un programma interno che ha individuato una community di 100 dipendenti attivati secondo il modello della crowd innovation: ognuno poteva portare un\u2019idea innovativa, di qualsiasi tipo. Dopodich\u00e8 idea si \u00e8 pensato un ciclo di valutazione per selezionare le idee pi\u00f9 interessanti.
\nIn 2 anni il modello \u00e8 diventato open: tutte le persone dell\u2019azienda oggi possono portare e condividere le loro idee innovative. Aldil\u00e0 dei vantaggi oggettivi generati (aumento vertiginoso delle idee anche molto divergenti) quello che \u00e8 interessante notare \u00e8 come la centralit\u00e0 del HR in questo progetto abbia creato condizioni che si sono riversate su:
\n– organizzazione, il processo di innovazione \u00e8 stato ridisegnato sul serio
\n– persone, incrementando la motivazione di tutti
\n– modelli di sviluppo, perch\u00e9 nelle interazioni della community emergono ulteriori saperi e talenti che vengono cos\u00ec mappati e valorizzati
\nLa funzione HR ha ricoperto un ruolo importante di metodologa interna che accompagnava coloro che hanno lanciato la community. Credo che spesso la funzione HR sia un passo avanti in azienda sui temi dell\u2019innovazione e digital<\/strong> per un motivo semplice: ha continuamente a che fare con le persone.<\/p>\n

\"social<\/p>\n

5. Credi che il nostro paese sia pronto per queste importanti trasformazioni? In sintesi: quanto siamo indietro rispetto al resto d\u2019Europa-USA?<\/strong>
\nIl paese sconta un gap sull\u2019intero piano industriale ed economico, e aldil\u00e0 dei proclami la digitalizzazione \u00e8 ancora una leva retorica.
\nDetto questo nelle aziende comincio a vedere, come dicevo, un reale interesse che dobbiamo aiutare ad emergere con progetti che cambino davvero i processi che andiamo a toccare.<\/p>\n

6. Quali credi debbano essere le Competenze per essere un professionista HR di successo?<\/strong>
\nLa prima la dicevo prima e la richiamo: il design organizzativo che mutua dal design thinking che consente di progettare esperienze nelle varie practice HR in modo partecipato.
\nNaturalmente le competenze digitali in senso stretto. L\u2019HR deve sapere come ci muove nelle tecnologie social e di connessione se vuole aiutare le persone a crescere in questi contesti.
\nAvvicinarsi al data analytics. I digital workplace sono produttori di montagne di dati utilissimi per HR nei processi di recruiting, sviluppo, formazione. Deve imparare a raccoglierli, leggerli ed usarli.<\/p>\n

7. Quali sono per te i principali trend nel settore del recruiting? Quali tendenze si svilupperanno ulteriormente e quali invece saranno ridimensionate nei prossimi anni?<\/strong>
\nLa tendenza principe secondo me \u00e8 quella che muove dall\u2019Employer Branding come capovolgimento del processo tradizionale di recruiting. Prima le aziende \u201cbuttavano la rete\u201d per raccogliere profili poi da verificare. Oggi invece l\u2019azienda si racconta, spiega, espone, e consente a chi sente maggiore fitting sia tecnico che culturale di avvicinarsi.
\nQuesto abbasser\u00e0 nel tempo i costi di selezione, perch\u00e9 migliore sar\u00e0 l\u2019auto-affinamento che le persone faranno in autonomia circa il profilo ricercato. Inoltre raggiunge l\u2019obiettivo di attirare persone con modelli culturali coerenti all\u2019azienda. Altro grande costo che oggi scopriamo solo molto dopo l\u2019inserimento della persona nel contesto aziendale.<\/p>\n

8. I che modo i Big data influenzeranno il settore delle Risorse umane e del recruiting?<\/strong>
\nQuesto credo sia il vero grande trend ma anche il grande vulnus nelle competenze HR.
\nLa rete produce dati che consentono analisi sempre pi\u00f9 sofisticate circa i comportamenti delle persone e non solo sul piano formale dei requisiti. Comportamenti e preferenze, dimensioni che sono centrali per inserire una persona in un contesto in cui possa dare e ricevere valore.
\nServono quindi:
\n– consapevolezza su cosa il dato pu\u00f2 fornire
\n– capacit\u00e0 di raccoglierlo, lavorarlo ed interpretarlo
\n– strumenti tecnologici che ci consentano di supportare il processo in modo continuativo e sistematico<\/p>\n

9. C\u2019\u00e8 un libro che consiglieresti ai lettori di recruiting Italia per il loro aggiornamento professionale?<\/strong><\/p>\n

Mi permetto di citare un libro scritto con i miei ex compagni di viaggio di Hitrea, The Human side of digital.\u00a0Poi credo che un testo come Applying Advanced analytics to HR mananagement decision sia coerente con le cose dette sul tema dell\u2019analisi\u00a0Se poi avanzate tempo sotto l\u2019ombrellone, credo valga la pena per chi ancora non lo avesse fatto, di leggere Exponential organizations. Un testo che cambia la prospettiva su cosa sono e possono essere le organizzazioni nel prossimo futuro.<\/p>\n

\"applying<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Oggi andiamo ad indagare i cambiamenti all’interno delle organizzazioni aziendali (in ottica Social Organization) con il nostro #RecruitingGuru Alessandro Donadio. Le nostre parole chiave di oggi sono #socialorg #employerbranding #innovation #socialhr #recruiting #bigdata #hranalytics. Leggi tutto:<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1845,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"ub_ctt_via":""},"categories":[15],"tags":[],"featured_image_src":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Alessandro-Donadio.jpg","author_info":{"display_name":"Jacopo Boscolo","author_link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/author\/jacopo\/"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/192"}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=192"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/192\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1845"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=192"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=192"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=192"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}