{"id":182,"date":"2016-08-02T12:46:18","date_gmt":"2016-08-02T10:46:18","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/recruiting-marketing-perche-il-recruiting-sta-diventando-come-il-marketing\/"},"modified":"2019-07-24T17:21:20","modified_gmt":"2019-07-24T15:21:20","slug":"recruiting-marketing-perche-il-recruiting-sta-diventando-come-il-marketing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/recruiting-marketing-perche-il-recruiting-sta-diventando-come-il-marketing\/","title":{"rendered":"Recruiting Marketing: perch\u00e8 il recruiting sta diventando come il marketing"},"content":{"rendered":"

Da quanto tempo cercate quel programmatore PHP? Il vostro concorrente vi ha soffiato quell\u2019esperto di cybersecurity, proprio un attimo prima che firmasse la vostra proposta? Per quale motivo non riuscite a chiudere quella “maledetta ricerca\u201d?<\/p>\n

<\/p>\n

Sicuramente la soluzione a queste domande non \u00e8 n\u00e9 scontata n\u00e9 univoca, ma se vogliamo migliorare i nostri risultati di recruiting \u00e8 importante comprendere come sta cambiando il contesto all\u2019interno del quale agiamo come recruiter.<\/p>\n

Il recruiting sta attraversando un cambiamento epocale:<\/strong> il recruiting sta contaminandosi sempre pi\u00f9 con il marketing. Per questo motivo negli ultimi anni non si parla pi\u00f9 solo di recruiting ma di Recruiting marketing.<\/strong>
\nQuesta affermazione potrebbe sembrare forte, soprattutto se la nostra attenzione \u00e8 focalizzata esclusivamente sul mercato del lavoro italiano, ma \u00e8 una tendenza molto forte, sia negli USA che in UK.
\nA livello globale molti credono che il 2016 sar\u00e0 l\u2019anno del Recruiting marketing<\/strong>. Secondo lo studio \u201cRecruitment Marketing: fad or future?\u201d \u00e8 infatti emerso che:
\n\u2022 L\u201986% dei recruiter \u00e8 convinto che il recruiting stia diventando come il marketing
\n\u2022 L\u201986% dei recruiter pensano che il Recruiting marketing \u00e8 una strategia efficace per attrarre, coinvolgere e rimanere in contatto con i candidati
\nPrevediamo che questa tendenza influenzer\u00e0 presto anche il nostro mercato (come ha confermato la #RecruitingGuru Silvia Zanella di Adecco<\/a>), di conseguenza comprenderla in anticipo ed elaborare strategie adeguate diventer\u00e0 progressivamente sempre pi\u00f9 importante.
\nInfine bisogna considerare un ulteriore elemento: in un mercato del lavoro nel quale queste tecniche sono diffuse (UK e USA), sono anche meno efficaci poich\u00e9 il livello di attenzione dei candidati \u00e8 pi\u00f9 basso a causa dalla saturazione. In un mercato del lavoro pi\u00f9 piccolo (come quello Italiano) le aziende che utilizzeranno le strategie di Recruiting marketing saranno in grado di acquisire un forte vantaggio competitivo<\/strong> rispetto ai concorrenti.
\nAnche in questo caso vale il detto: “nella terra dei ciechi, la persona con un solo occhio \u00e8 il re.”<\/p>\n

Cos’\u00e8 il Recruiting Marketing? Definizione e significato<\/span><\/h2>\n

Per Recruiting marketing si intende l\u2019utilizzo di tecniche mutuate dal settore del marketing e del digital marketing per attrarre e coinvolgere potenziali candidati.<\/strong><\/p>\n

La nascita del Recruiting marketing \u00e8 strettamente connessa alla Guerra dei talenti<\/a><\/strong> che, nonostante la crisi economica e i molti necrologi che la davano per morta, non si \u00e8 mai fermata. Nel mondo \u00e8 sempre pi\u00f9 complicato aggiudicarsi i migliori talenti, specialmente nei settori critici come Tech, Finanza, Farmaceutico, Legale.
\nMolti professionisti qualificati stanno diventando sempre pi\u00f9 esigenti in merito alla cultura e la reputazione delle aziende nelle quali vorrebbero lavorare. Stiamo assistendo ad un passaggio, lento ma costante, del potere dalle aziende ai candidati, in modo simile a quello che gi\u00e0 \u00e8 avvenuto nei mercati di consumo.
\nMolti candidati si comportano esattamente come un consumatore: cercare un lavoro \u00e8 come attivarsi per fare un acquisto importante.<\/strong> Il processo di ricerca informazioni non \u00e8 limitato ad un momento, ma \u00e8 un processo continuo: molto tempo prima di inviare una candidatura si leggono recensioni e si indaga sulla reputazione dell\u2019azienda. Questi professionisti hanno molte opzioni davanti a s\u00e9, e la vostra azienda \u00e8 solo una delle tante disponibili.
\nI candidati sono diventati i vostri clienti. E per questo motivo \u00e8 importante un cambio di mentalit\u00e0: bisogna iniziare a pensare come un marketer. I candidati diventano i potenziali clienti ai quali si vuole vendere un prodotto (un lavoro nella propria azienda).<\/strong> Per questo \u00e8 importante introdurre il marketing nella propria strategia di recruiting e iniziare a fare non solo recruiting, ma Recruiting marketing.<\/p>\n

Il Candidate Journey e i Candidate Touchpoint come leva strategica di Recruiting<\/span><\/h2>\n

Gli strumenti nella cassetta degli attrezzi degli esperti di Recruiting marketing sono moltissimi e versatili. Voglio qui focalizzarmi su 2 strumenti strategici di alto livello<\/strong>, e non sulle tattiche (come ad esempio: l\u2019uso degli ads su Google AdWords, l\u2019X-ray search per LinkedIn, o la creativit\u00e0 negli annunci di lavoro). A differenza delle tattiche, le strategie e gli strumenti strategici di Recruiting marketing richiedono un\u2019implementazione pi\u00f9 lenta, ma possono avere effetti esponenziali su tutte le azioni di recruiting<\/strong> che metterete in atto. Gli strumenti che vogliamo presentare sono il Candidate Journey e i Candidate Touchpoints.<\/p>\n

In passato candidati e recruiter trovavano i loro punti di contatto (Candidate touchpoints)<\/strong> nelle Job Board, nelle Pagine lavora con noi e durante il colloquio di selezione. Oggi questa struttura fissa sta cambiando: il percorso che candidati seguono (Candidate Journey)<\/strong> dalla candidatura fino all\u2019ingresso in azienda (onboarding<\/a>) non \u00e8 pi\u00f9 quello classico, \u00e8 diventato molto pi\u00f9 lungo e frammentato.
\nOggi i candidati hanno dalla loro parte i social networks<\/strong>. Fanno ricerche approfondite per capire la cultura aziendale e la reputazione prima di inviare una loro candidatura: attraverso i social network \u00e8 pi\u00f9 semplice entrare in contatto con le aziende (ed i dipendenti) di proprio interesse.
\nEcco alcune azioni che compiono i candidati, prima di inviare una candidatura:<\/strong>
\n\u2022 Visitano il vostro Career site per comprendere meglio l\u2019azienda, i suoi prodotti e le strategie
\n\u2022 Visitano il vostro Career site per capire meglio quali benefit offrite e le opportunit\u00e0 di crescita nella vostra azienda
\n\u2022 Leggono il vostro Corporate blog
\n\u2022 Iniziano a seguire il vostro profilo Twitter (corporte, del reparto HR, e dei singoli dipendenti) e potenzialmente iniziano ad interagire
\n\u2022 Diventano fan della vostra pagina Facebook
\n\u2022 Visitano le maggiori Job board e Aggregatori di annunci di lavoro impostando dei job alert per ricevere una notifica quando la vostra azienda pubblica nuove opportunit\u00e0 lavorative
\n\u2022 Vanno su LinkedIn per controllare se hanno connessioni con i tuoi dipendenti, e con chi ha lavorato precedentemente nella tua azienda. E potenzialmente parlano con loro
\n\u2022 Vanno su Glassdoor.com per leggere cosa dicono i dipendenti rispetto al processo di selezione e alle condizioni lavorative presso tua azienda
\n\u2022 Cercano su Google maggiori informazioni sulla tua aziende e su Google news articoli sulle novit\u00e0 che la riguardano<\/p>\n

Ma quanto tempo spendono i candidati nel cercare informazioni?<\/strong> Secondo lo studio internazionale \u201cRecruiting marketing: fad or future?\u201d la quantit\u00e0 di tempo speso dipende dal candidato:<\/p>\n

\u2022 Il 17% dei candidati impiega meno di 1 ora
\n\u2022 Il 35% 1-2 ore
\n\u2022 Il 25% 3-4 ore
\n\u2022 Il 23% pi\u00f9 di 5 ore
\nE il 60% dichiara che i risultati di queste ricerche saranno estremamente influenti sulla decisione se effettuare oppure no una candidatura.<\/strong>
\nQuesti sono solo alcuni dei punti di contatto (Candidate touchpoint) che influenzano in positivo o in negativo la relazione che il candidato avr\u00e0 con la tua azienda. L\u2019immagine di seguito mostra una rappresentazione grafica dei diversi Candidate Touchpoint e del Candidate Journey.<\/p>\n

\"CandidateConsigliamo di fare questo esercizio insieme a tutto il team di recruiting dell\u2019azienda, crediamo sia un ottimo modo per iniziare ad approcciare il settore del Recruiting marketing.
\nESERCIZIO SUL CANDIDATE JOURNEY.<\/strong> 1) Disponete un cartellone bianco orizzontale su una parete 2) Tracciate l\u2019asse verticale indicando l\u2019esperienza del candidato, e quello orizzontale indicando il tempo 3) Identificate, specificatamente per la vostra azienda, quelli che credete possano essere i punti di contatto che il candidato ha con la vostra azienda e, a seconda se questa sia positiva o negativa, disegnate i diversi touchpoint 4) Focalizzatevi sui touchpoint con il valore pi\u00f9 basso o su quelli che credete possano ottenere un maggiore incremento: quali azioni potete mettere in atto (in 1 mese, 6 mesi, 1 anno ) per migliorare l\u2019esperienza del candidato in questo specifico punto?
\nSe al punto 3) avete delle difficolt\u00e0 ad individuare i touchpoint vi consigliamo di mettervi nei panni di un candidato fittizio e ripercorrere l\u2019intero candidate journey, registrandovi al career site, interagendo con l\u2019Applicant Tracking System, interagendo con le pagine social, ecc. In alternativa \u00e8 possibile acquisire dei dati utili intervistando alcuni candidati inseriti in un processo di selezione.<\/p>\n

Quali risultati posso raggiungere con il Recruiting Marketing?<\/span><\/h2>\n

Perch\u00e8 il Recruiting marketing \u00e8 cos\u00ec importante?<\/p>\n

Consideriamo il time to hire medio necessario per chiudere una singola ricerca:
\n\u2022 Il 12% delle aziende impiega 7-14 giorni
\n\u2022 il 33% delle aziende impiegano 15-30 giorni
\n\u2022 il 30% impiega 31-60 giorni
\nAgire sul tempo medio per chiudere una ricerca \u00e8 solo uno degli obbiettivi che si possono raggiungere utilizzando gli strumenti di Recruiting marketing. Oltre a questo \u00e8 anche possibile: costruire un pool di candidati pi\u00f9 ricco (aumentando il numero di candidati), rimanere in contatto con i candidati passivi (candidate nurturing) e migliorare la qualit\u00e0 dei candidati (quality to hire).<\/p>\n

#BuonRecruiting!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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