{"id":176,"date":"2016-07-26T09:20:26","date_gmt":"2016-07-26T07:20:26","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/dalle-risorse-umane-alle-umane-risorse-intervista-a-osvaldo-danzi\/"},"modified":"2019-06-18T16:06:13","modified_gmt":"2019-06-18T14:06:13","slug":"dalle-risorse-umane-alle-umane-risorse-intervista-a-osvaldo-danzi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/dalle-risorse-umane-alle-umane-risorse-intervista-a-osvaldo-danzi\/","title":{"rendered":"Dalle Risorse Umane alle Umane Risorse: Intervista a Osvaldo Danzi"},"content":{"rendered":"

Le Risorse Umane<\/strong> riusciranno a diventare Umane Risorse, ed entrare in relazione con le persone? Scopriamolo nell’intervista con il nostro #RecruitingGuru Osvaldo Danzi.<\/p>\n

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Presentati ai lettori del blog di In-recruiting (Recruiting Italia). Chi sei e di cosa ti occupi?<\/strong><\/p>\n

Osvaldo Danzi.<\/strong>\u00a0Sono Executive Recruiter per la Societ\u00e0 di Ricerca e Selezione Carriere Italia.<\/a> In particolare mi occupo di Social recruiting (e calco l\u2019accento su quel \u201csocial\u201d) il che vuol dire che gi\u00e0 da diversi anni utilizzo piattaforme web, social network e campagne digitali per la ricerca e selezione di candidati. Mi piace scrivere articoli che riguardano il mondo del lavoro e lo faccio su Wired Italia e su SenzaFiltro<\/a> un magazine on line che ho fondato l\u2019anno scorso e che contamina giornalisti importanti con manager e imprenditori. Infine sono l\u2019ideatore di FiordiRisorse<\/a>, un gruppo Linkedin divenuto Associazione e premiato da Linkedin come best practice italiana. Suono la chitarra, ho la passione per il doppiaggio cinematografico, perdo a tennis e ospito due labrador molto affettuosi in un paese di 200 anime in Toscana! Sono la testimonianza vivente che Milano non \u00e8 indispensabile per fare business.<\/p>\n

Quali sono per te i principali trend nel settore del Recruiting e Risorse Umane? Quali tendenze si svilupperanno ulteriormente e quali invece saranno ridimensionate nei prossimi anni?<\/strong><\/p>\n

Il settore del recruiting viaggia di pari passo a quello delle Risorse Umane. Sonnolenti i secondi, si trascinano i primi. L\u2019innovazione \u00e8 lontana anni luce dal contesto HR. Si d\u00e0 grande risalto a piattaforme innovative di video presentazioni, video cv, digital recruiting, ma alla fine si scopre che non abbiamo fatto altro che translare procedure obsolete in una scatola pi\u00f9 nuova. Il trend delle Risorse Umane va in un\u2019unica direzione: l\u2019oblio di quelle figure HR che non riescono ad adeguarsi ai grandi cambiamenti<\/strong> (nelle soluzioni e nelle architetture \u2013 la stragrande maggioranza dei direttori HR usa Linkedin come si usa una vanga per riempire un cono gelato) e un grande ritorno alle Umane Risorse, ovvero: iniziare a PARLARE con le persone, rispondere alle candidature, fare leva sulla propria curiosit\u00e0. Le Risorse Umane, oggi, non sono curiose. Si bastano a s\u00e9 stesse e si guardano costantemente l\u2019ombelico.<\/strong> Poi, ogni anno, si celebrano nei Convegni Nazionali.<\/p>\n

In che modo l\u2019impatto della tecnologia sta trasformando settore Risorse Umane?<\/strong><\/p>\n

La tecnologia non sta facendo molto. Sta facendo di pi\u00f9 la comunicazione social. Il vero aspetto dirompente lo sta facendo l\u2019uso dei social e degli strumenti di comunicazione digitale: video, blog e magazine. Oggi le aziende si conoscono attraverso la reputazione che hanno saputo costruirsi nel tempo, non attraverso le slide degli Amministratori Delegati.<\/p>\n

In questo momento si assiste all\u2019esplosione di tecnologie HR per il recruiting, con la conseguente frammentazione e mancanza di integrazione tra le diverse soluzioni (job board, social recruiting, ecc\u2026). Cosa pensi dell\u2019utilizzo di un\u2019Applicant Tracking System per centralizzare il recruiting e acquisire i CV dei candidati (senza dipendere da un database esterno)?<\/strong><\/p>\n

Non credo che sia un problema di tecnica. Un database interno o esterno che sia, se non \u00e8 gestito e manutenuto, rimane comunque uno strumento inutilizzato. Oggi Linkedin mette a disposizione uno strumento molto potente: un cruscotto che permette di gestire candidature e job posting incrociandoli con analytics e informazioni straordinarie. Ancor pi\u00f9 straordinario se pensiamo che quel database \u00e8 costantemente aggiornato dagli utenti e ha mandato in pensione i portali classici tipo Monster e InfoJob. Purtroppo, ancora le aziende usano Linkedin attraverso i profili personali di stagisti o di recruiter interni, dicono \u201cper risparmiare\u201d. Non si rendono conto che domani quel collaboratore porter\u00e0 con s\u00e9 un know how irrecuperabile.<\/p>\n

Ci racconteresti qualche \u201ccaso di successo\u201d nel quale hai utilizzato un approccio innovativo nel recruiting?<\/strong><\/p>\n

Il mio approccio \u00e8 molto diretto fin dalla fase dell\u2019elaborazione della job description<\/a>: tendo a inserire nella job dei fattori di discontinuit\u00e0 col passato. Dico non solo come un candidato deve essere, ma anche come NON deve essere.<\/strong> La mia selezione prosegue sul web. Consulto i social, li incrocio fra di loro, verifico se i candidati hanno referenze e da chi, se hanno un blog e che cosa scrivono su quel blog. Poi utilizzo degli inventari di personalit\u00e0 che mi danno una panoramica molto specifica sulle caratteristiche relazionali in rapporto al lavoro. Infine mando una newsletter specifica a seconda del ruolo ricercato a tutti coloro che fanno parte della rete di FiordiRisorse (il mio network) informando che sono alla ricerca di quella figura e chiedendo se sono interessati o se hanno conoscenti che potrebbero esserlo. In questo modo fidelizzo una rete e produco valore. Direi che non ci sono grosse novit\u00e0 nel nostro mondo, ma volendo si possono usare strumenti poco tradizionali.<\/p>\n

Chi butteresti gi\u00f9 dalla torre del recruiting? Ovvero: cosa cambieresti di questo settore? Cosa non sopporti?<\/strong><\/p>\n

Nel nostro mestiere mancano le regole.<\/strong> Oggi il recruiter \u00e8 diventato \u2013 come il coach \u2013 una di quelle figure che non necessitano di un \u201cpezzo di carta\u201d per esercitare e pertanto il cliente si conquista con la simpatia. Raramente mi \u00e8 stato chiesto che esperienza avessi o con quali aziende ho lavorato. Non sopporto chi sta sporcando questo mestiere. Su Linkedin ci sono migliaia di candidati che lamentano tutti le stesse cose: mancanza di feedback, sparizioni dopo il primo contatto, scarsa professionalit\u00e0 ai colloqui. Commercialisti, Consulenti del lavoro, Specialisti vari si improvvisano recruiter senza nessun background specifico. Non sopporto le associazioni di categoria dove le persone anzich\u00e9 fare rete e scambiarsi informazioni, fallimenti e buone pratiche, fanno a gara a chi ha il biglietto da visita pi\u00f9 lungo o a chi ha invitato pi\u00f9 istituzioni.<\/p>\n

Ritieni che la figura del recruiter in questi ultimi anni si sia trasformata? Quali credi debbano essere le competenze per essere un recruiter di successo?<\/strong>
\nLa figura del recruiter si \u00e8 profondamente trasformata, ma il mercato non lo ha capito.<\/strong> Oggi \u00e8 fondamentale riuscire ad utilizzare strumenti in maniera trasversale ma soprattutto \u00e8 fondamentale avere una rete di conoscenze dirette. E\u2019 ovvio che il mercato continuer\u00e0 a restituirci candidature e cv di persone che dovremo intervistare e convalidare, ma il recruiter che ha una sua rete di persone con le quali \u00e8 entrato in relazione, che ha avuto la possibilit\u00e0 di vedere relazionarsi con altri, discutere, proporre idee, verificarne le modalit\u00e0 di interazione all\u2019interno di un gruppo, far\u00e0 davvero la differenza, poich\u00e9 quel recruiter non presenter\u00e0 pi\u00f9 candidati, ma persone.<\/p>\n

Da tempo hai deciso di investire sul tuo Personal Branding acquisendo molta visibilit\u00e0 nel web. E\u2019 stata fin da subito una scelta strategica o hai iniziato per provare? Gestisci tutto in autonomia?<\/strong><\/p>\n

Sono un egocentrico moderato non predisposto all\u2019autoreferenzialit\u00e0. Mi piace scrivere, mi piace parlare in pubblico. Ho un passato di animatore nei villaggi. Non ho fatto altro che tradurre quel metodo che per me \u00e8 stato un vero e proprio servizio militare (ma ho fatto anche il servizio militare!) all\u2019interno del mondo manageriale. Quando sono arrivati i social mi hanno trovato gi\u00e0 pronto, perch\u00e9 io comunicavo gi\u00e0 molto con l\u2019esterno ed ero stato abituato dai miei capi a usare \u201cl\u2019 etichetta\u201d di fronte ai clienti che prendevano il sole.<\/p>\n

C\u2019\u00e8 un libro che consiglieresti ai lettori di recruiting Italia per il loro aggiornamento professionale?<\/strong><\/p>\n

\u201cHanno sempre ragione\u201d di Paolo Sorrentino. Ogni tanto bisogna leggere cose scritte bene e imparare a vivere e a comunicare bene con le persone. I manuali riprendeteli in mano quando tornate in ufficio.<\/p>\n

\"sorrentino<\/p>\n

#Buon recruiting!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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