{"id":167,"date":"2016-07-12T08:23:50","date_gmt":"2016-07-12T06:23:50","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/social-recruiting-intervista-ad-alessandro-durello\/"},"modified":"2018-11-28T12:45:44","modified_gmt":"2018-11-28T11:45:44","slug":"social-recruiting-intervista-ad-alessandro-durello","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/social-recruiting-intervista-ad-alessandro-durello\/","title":{"rendered":"Social recruiting: Intervista ad Alessandro Durello (SocialRecruiter.it)"},"content":{"rendered":"

Come cambier\u00e0 il lavoro dei recruiter? Ce l’ha raccontato il nostro\u00a0#RecruitingGuru<\/strong>\u00a0Alessandro Durello, in un’intervista-fiume nella quale le nostre parole chiave sono state\u00a0<\/span>#socialrecruiting<\/span>\u00a0#employerbranding e #recruitingmarketing. Se sei un recruiter ti consigliamo di leggere fino alla fine: \u00e8 piena zeppa di suggerimenti e consigli utili per migliorare il tuo lavoro.<\/span><\/p>\n

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Presentati ai lettori del blog di In-recruiting (Recruiting Italia). Chi sei e di cosa ti occupi?<\/strong><\/span><\/p>\n

Buongiorno a tutti i lettori del blog di In-Recruiting, se dovessi presentarmi direi che sono un interprete innamorato di LinkedIn; cerco di tradurre quotidianamente la lingua delle potenzialit\u00e0 e delle skills personali, in mansioni operative calzanti per le aziende. Lo faccio attraverso le nuove tecnologie di social recruiting, per ridurre i costi e i tempi del recruiting, con l\u2019obiettivo di mantenere intatta, o alzare la qualit\u00e0 del fitting tra passioni\/aspirazioni del candidato e posizioni aperte. <\/span>
\nSono Durello Alessandro<\/a>, Durante la settimana mi pagano per fare quello che mi piace: il Responsabile HR (Head of Social Recruiting & Social Selling)<\/strong> per Alfio Bardolla Training Group S.P.A<\/a>, azienda leader nella formazione finanziaria personale in Europa. Formiamo i nostri clienti (ormai oltre 20.000) alla gestione proficua e consapevole del proprio denaro, aumentando la competenza personale sulle modalit\u00e0 di creazione di entrate automatiche; la mission dell\u2019azienda \u00e8 dare la possibilit\u00e0 ai clienti di inseguire i propri sogni in qualsiasi istante, io cerco quotidianamente di tradurre il medesimo concetto, dando la possibilit\u00e0 alle nuove risorse di inseguire il lavoro dei loro sogni con noi. <\/a><\/span>
\nNel tempo libero sono Founder di SocialRecruiter.it<\/a>, piccola societ\u00e0 di consulenza verticalizzata in Social&Digital HR, per singoli professionisti e per le loro aziende. Mi occupo di formazione, agganciando veri e propri progetti strategici in RPO (recruitment process outsourcing) per la talent acquisition, attraverso i social network.<\/span>
\nNei fine settimana faccio il formatore, all\u2019interno dei percorsi aziendali, parlando di tecniche e strategie per il Social Recruiting e il Social Selling attraverso LinkedIn. Quando ho tempo vado in bicicletta.<\/span><\/p>\n

Quali sono le sfide pi\u00f9 difficili che affronti ogni giorno nel tuo lavoro?<\/strong><\/span><\/p>\n

Le sfide sono innumerevoli, e partirei da quelle pi\u00f9 banali, la prima \u00e8 certamente una sfida dovuta al mio posizionamento sul mercato: rimanere aggiornati sulle principali novit\u00e0 del\u00a0Social recruiting, nel mondo dei social e nel mondo dei tool \u00e8 un lavoro a tempo pieno. La parte pi\u00f9 difficile, per chi come me, ha dalla propria un\u2019innata curiosit\u00e0 empirica, \u00e8 la capacit\u00e0 di reinterpretare in modo innovativo l\u2019utilizzo degli strumenti in chiave operativa, migliorando l\u2019automatizzazione garantita dalle tecnologie, nelle fasi del lavoro a basso valore aggiunto. <\/span>
\nUn\u2019altra sfida molto impegnativa in azienda \u00e8 la possibilit\u00e0 di trovare risorse adatte alle vere esigenze dei clienti<\/strong>; in primis perch\u00e9 molti dei clienti, (inutile negarlo) cercano semidei a pochi spicci, senza avere chiare le tempistiche del reclutamento, senza pianificare l\u2019on-boarding e le naturali tempistiche di adattamento, ma soprattutto senza calcolare i costi di un reclutamento sbagliato. <\/span>
\nPrima di pianificare le skills corrette, da inserire in una job description, infatti, sarebbe utile parlare di predictive HR analysis<\/strong>, oppure di predictive HR plan in azienda, settore da cui volevo partire pi\u00f9 un anno fa per fare consulenza in ambito HR. La sensibilit\u00e0 delle aziende sull\u2019argomento in Italia \u00e8 quasi pari allo zero e il \u201ctime to market\u201d nel mondo dei servizi di consulenza \u00e8 tutto. <\/span><\/p>\n

\"recruiting
\nDall\u2019altro lato, facendo parte di coloro che cercano di dare lavoro, mi sento di dire che l\u2019approccio all\u2019appuntamento per il colloquio non \u00e8 sempre dei pi\u00f9 seri, come poco seria sta diventando l\u2019application alle job. Ricordo bene i concetti di presenza, puntualit\u00e0, seriet\u00e0 e preparazione, necessari per affrontare al meglio un colloquio dignitoso, perch\u00e9 li ho vissuti non troppo tempo fa in prima persona e da \u201cutente\u201d, mi sono sempre messo in testa di cambiare l\u2019approccio al reclutamento \u201cclassico\u201d. <\/span>
\nAccade, quindi, di essere scambiati per un\u2019agenzia di viaggi e fare booking; problema che un HR deve risolvere, perch\u00e9 esiste il mondo dei candidati inoccupati – pieni di impegni; a quel punto trovi Calendly<\/strong>, una delle tante app (che consiglio ai colleghi che non sfruttano ATS, o non possono investire su questi strumenti), per lasciare al candidato la possibilit\u00e0 di gestirsi l\u2019appuntamento, sincronizzandolo con il calendario personale, mandando continui remind alla futura risorsa, per non perdersi l\u2019impegno. Ma tutto ci\u00f2 non \u00e8 sufficiente ad avere tasso zero sulla percentuale di abbandono (vi rassicuro in anticipo). Chi come me ha il focus su, time to screen, time to recruiting e time to hire costante, e preferisce meno candidati a colloquio, ma perfetti, questa gente la prenderebbe a pesci in faccia.<\/span>
\nPoi ci sono gli applicatori seriali, spesso affetti da click ossessivo compulsivo, che fanno ricredere nei valori fondanti<\/strong>, che per me sono semplicemente tre:<\/span>
\n– L\u2019ideale dell\u2019Application in tre \u201ctap\u201d<\/strong> (tre tocchi di tastiera, mouse e\/o cellulare). E\u2019 importante che si richieda ai candidati di compilare solamente i campi necessari per la selezione, e non un numero eccessivo: del resto \u00e8 provato che all\u2019aumentare dei campi diminuisce il tasso di conversione (il numero di candidati che compila l\u2019intera application).<\/span>
\n– Candidato al centro<\/strong>; la mia prima domanda al colloquio \u00e8 sempre: \u201cgradisce un bicchiere d\u2019acqua, o un caff\u00e8?\u201d perch\u00e9 seleziono solo chi mi piace davvero e chi mi sono potuto studiare a fondo.<\/span>
\n– Rispetto, non solo nelle tempistiche di risposta alle candidature, ma anche nell\u2019iter di selezione<\/strong> (che deve permettere il giusto approfondimento, non il secondo step del colloquio dopo un mese).<\/span>
\ntutto questo in toto o in parte pu\u00f2 venir meno, grazie all\u2019applicatore seriale, che si candida ad ogni job, certamente spinto da bisogno e da ferrea volont\u00e0, ma che umilia la propria dignit\u00e0 e le proprie competenze, oppure espone il suo ego (\u201cso fare tutto\u201d) ad un confronto poco profittevole con chi si occupa di HR. Questa pratica penalizza, come ben sappiamo, non solo il lavoro del recruiter in termini di tempo, ma anche il rispetto nei confronti di chi si \u00e8 candidato, che alle volte pu\u00f2 non ricevere il corretto feedback (provo a personalizzare sempre il motivo delle mie scelte, non sempre riesco, lo confesso), o non leggere nulla (quasi impossibile nel mio caso, ma faccio screening completo di google cv, per una media di 6 candidati l\u2019ora, spesso una check list e un rank da 10\/15 variabili per candidato, quindi \u00e8 capitato di non rispondere l\u2019inutile: \u201cgrazie per essersi candidato, le faremo sapere\u201d, cosa per me assolutamente inopportuna, equivalente ad una mancata risposta.<\/span>
\nTutti gli altri candidati, che sono la stragrande maggioranza, nella mia esperienza, li ho adorati, magari non in linea per la mia vacancy, ma ho sempre un enorme piacere nel trovare persone capaci, grintose, con le giuste pretese e la giusta determinazione e chi, come me, fa il lavoro con passione cosa dovrebbe fare? Girare il profilo ai colleghi che stanno cercando proprio lui, dando prova di gentilezza e collaborazione, ma soprattutto facilitando le persone talentuose.<\/span><\/p>\n

In che modo l\u2019Employer Branding della tua azienda (Alfio Bardolla Training Group) influisce sul tuo modo di fare recruiting? In che modo la tua azienda promuove il proprio Employer Branding?<\/strong><\/span><\/p>\n

Employer Branding \u00e8 on-line e off-line<\/strong> (distinzione che non dovrebbe pi\u00f9 esistere, ma \u00e8 utile al ragionamento); chi lo utilizza a pieno sa che le politiche per migliorare la visibilit\u00e0 e per omogeneizzarla a standard di brand, guidati da policy aziendale, capace di curare anche la presenza sui social delle stesse risorse, sono processi lunghi se fatti a dovere. <\/span><\/p>\n

Nel primo semestre della mia collaborazione in A.B.T.G. S.p.a abbiamo migliorato del 167,4% l\u2019interazione con la Company Page da parte degli utenti LinkedIn<\/strong>, grazie al miglioramento del posizionamento e della visibilit\u00e0 dell\u2019area Sales. Il lato pi\u00f9 interessante \u00e8 che attraverso un lavoro di posizionamento, durato all\u2019incirca un trimestre con 30 risorse, non solo le views alle job pubblicate hanno avuto un\u2019impennata del 96,4%, ma applicano persone sempre pi\u00f9 consapevoli di ci\u00f2 che facciamo, con profili di maggior valore (comprendendo, attraverso la comunicazione data, le dimensioni dell\u2019azienda e la sua struttura). <\/span>
\nEvito, ovviamente, di tediarvi con i riferimenti lato sales (dal momento che il social selling attraverso LinkedIn \u00e8 un\u2019altra grande passione), ma diciamo che se avessimo esternalizzato la consulenza, questa si sarebbe ripagata con il maggior fatturato generato attraverso lo stesso canale. <\/span>
\n\"recruitingL\u2019Employer Branding per\u00f2 non \u00e8 solo visibilit\u00e0 e coerenza interna comunicata all\u2019esterno (= credibilit\u00e0), che per un #SocialRecruiter ha molto valore. Il vero vantaggio sono i referral, manna dal cielo in termini di cost-saving e time-saving per chi fa recruitment<\/strong>, se la gestione del processo avviene correttamente, monetizzando lo sforzo, sia in positivo che in negativo.<\/span>Ed \u00e8 qui, a mio avviso, che si gioca la partita. Se si sta riducendo molto il ricorso agli head hunter, grazie alla digitalizzazione dei canali di selezione e alla fruibilit\u00e0 dei profili, si sta riducendo la qualit\u00e0 delle APL soprattutto lato permanent, poich\u00e9 le vacancy nelle aziende, sono sempre meno standard e sempre pi\u00f9 specializzate, in organizzazioni fluide come quelle odierne. <\/span>
\nAvendo profili sempre pi\u00f9 specifici e verticali da ricercare, solo gli specialisti puri sapranno riconoscere veramente le risorse corrette dal punto di vista operativo. Chi meglio di una risorsa interna pu\u00f2 farlo? Chi meglio di una persona sul pezzo 8h al giorno all\u2019interno dell\u2019azienda pu\u00f2 intuirne le potenzialit\u00e0 operative e di compatibilit\u00e0? <\/span>
\nNon \u00e8 cos\u00ec semplice da fuori intuire le skills necessarie all\u2019azienda e sappiamo perfettamente, che molto spesso, le stesse, sono difficilmente decifrabili per l\u2019azienda. Quanto costa inserire alla perfezione queste le risorse che non conoscono l\u2019azienda e quanto costa renderle compatibili con un team estraneo se poco omogenee? Il referral \u00e8 chiave strategica, come strategica diventa l\u2019area HR, per rendere meritocratico e inappellabile e coerente l\u2019inserimento con quanto pianificato, poich\u00e9, quelle umane, rimangono le uniche risorse inimitabili per il valore distintivo sul mercato.<\/span><\/p>\n

Quali sono per te i principali trend nel settore del\u00a0<\/span><\/strong>recruitment e\u00a0<\/span><\/strong>Social recruiting<\/a>? Quali tendenze si svilupperanno ulteriormente e quali invece saranno ridimensionate nei prossimi anni?<\/span><\/strong><\/p>\n

Penso che il miglior trend nel recruiting in Italia sia il lento miglioramento dell\u2019impatto della burocrazia sul lavoro, abbiamo visto il movimento generato da piccoli cambiamenti (jobs act, smart e remote working, tassazione straordinari, ecc\u2026), possiamo certamente fare di meglio anche in termini di cuneo fiscale, garantendo pi\u00f9 attaccamento e produttivit\u00e0. Oppure potremmo evitare complicazioni, come con la normativa per le dimissioni in bianco (classica operazione da ufficio complicazione pratiche semplici, dove rispetto a prima, non si \u00e8 risolto nulla), che allunga solo le tempistiche per i nuovi da inserire. <\/span>
\nDetto questo, molte delle risposte a questa domanda le ho gi\u00e0 date nelle righe precedenti e le sintetizzerei cos\u00ec: <\/span><\/p>\n

– Social Recruiting<\/strong> (con profili social al posto dei cv) > SUBITO<\/span>
\n– Referral Program<\/strong> > DA IMPLEMENTARE E MIGLIORARE ENTRO 6 MESI<\/span>
\n– Predictive Analysis con Predictive HR plan<\/strong> > DA IMPLEMENTARE ENTRO 12 MESI<\/span><\/p>\n

In che modo l\u2019impatto della tecnologia sta trasformando il tuo settore?<\/span><\/strong>
\nLa tecnologia se utilizzata per avvicinare e rendere pi\u00f9 coerenti e visibili (=credibili) le persone in cerca di lavoro, trasforma di continuo il settore. L\u2019Umanizzazione della selezione, attraverso la velocizzazione e la facilitazione dei processi per i recruiter, cambier\u00e0 di continuo il settore HR. <\/span>
\nSovrastimare la portata di video cv, test psicometrici e gamification, inseguendo trend IT pi\u00f9 che HR, non mi sembra il vero core, se non orientato ad umanizzare il processo di selezione. <\/span>
\nRendere pi\u00f9 umano il processo di reclutamento \u00e8 impresa ormai da designer, poich\u00e9 solo un\u2019attenta UX del processo, lato risorsa e lato recruiter, pu\u00f2 trovare risposte veramente efficaci.<\/span><\/p>\n

In questo momento si assiste all\u2019esplosione delle tecnologie per il recruiting, con la conseguente frammentazione e mancanza di integrazione tra le diverse soluzioni (job board, social recruiting, ecc\u2026). Cosa pensi dell\u2019utilizzo di un\u2019Applicant Tracking System per centralizzare il recruiting e acquisire i CV dei candidati (senza dipendere da un database esterno)?<\/strong><\/span><\/p>\n

Penso che un Applicant Tracking System sia uno strumento incredibile di recruiting<\/strong>, se studiato con i criteri appena esposti, moltiplica le possibilit\u00e0 di trovare i giusti profili<\/strong>, aprendo innumerevoli canali, gestiti da un\u2019unica interfaccia. Sapendo che ogni canale ha un suo target e un suo fruitore del tutto particolare, la scelta di questi strumenti permette spesso di dare il corretto taglio per fare performare a pieno le job. Credo, per\u00f2, che il focus di sviluppo debba essere costantemente sull\u2019integrazione e sull\u2019automatizzazione; molte volte per migliorare le performance bastano soluzioni molto semplici, utilizzate bene (vedi l\u2019esempio di calendly, funzionalit\u00e0 pienamente integrata in un ATS, ma che io uso per semplice comodit\u00e0 in termini di UX). Con un\u2019ATS hai pieno accesso ai dati, alle metriche fondamentali per monitorare le performance di recruiting (che non devono essere ostacolo di complessit\u00e0, ma devono essere real time e sintetiche) e al DB (per chi li usa, superando le complicazioni della privacy).<\/span><\/p>\n

Quali canali utilizzi maggiormente per diffondere i tuoi annunci e reperire candidature?<\/strong><\/span><\/p>\n

Ultimamente sono un Social Recruiter monotono, uso snapchat e mi piace da matti swippare tra le varie possibilit\u00e0, che potrebbe offrire questa applicazione social al mondo del recruiting; oggi \u00e8 un canale molto lontano dall\u2019essere strumento veramente interessante, a causa dell\u2019utilizzatore-tipo. <\/span>
\nCerto \u00e8 che, se tanto mi da tanto, non servir\u00e0 molto tempo per capire, che i nuovi talenti arriveranno presto anche da qui, visto il successo tra i giovanissimi. Poi ti sorprender\u00f2\u2026 Il primo #recruitingammore (con due emme), non si scorda mai e io sono un romantico: LinkedIn<\/strong>. Come posso tradire il mio DB preferito da 26,2 bilioni di dollari? <\/span>
\nQualcuno ha detto: \u201cl\u2019azienda pi\u00f9 noiosa del mondo ha comprato il social pi\u00f9 noioso del mondo\u201d, pensando ad un titolo tanto accattivante quanto non corretto. LinkedIn \u00e8 un professional network e io lo adoro proprio perch\u00e9 i \u201csocial media qualcosa\u201d e i \u201cdigital qualcos\u2019altro\u201d fanno una fatica incredibile a digerirlo. Credo che la UX del network si possa perfezionare, come anche il layout migliorato, ma non rivoluzionato. <\/span>
\nLo stesso sistema di sviluppo \u201ca stati\u201d o regioni mondiali non mi sembra una gran idea, ma le potenzialit\u00e0, la credibilit\u00e0 e lo standing di questo network sono incredibili. E\u2019 necessario ricordare che si definisce professional, non solo per il target, il \u201ctone of voice\u201d e il content, contorni per differenziare e tenere aggiornati i contenuti; LinkedIn \u00e8 un Professional Network, perch\u00e9 come business model ha le due PaaS (Platform as a Service) che lo sostengono, trasformandolo in software per il lavoro. La mia verticale \u00e8 l\u00ec, giocando di tanto in tanto con le altre piattaforme.<\/span>
\nCi racconteresti un \u201ccaso di successo\u201d nel quale hai utilizzato un approccio innovativo nel recruiting?<\/span>
\nTra i migliori risultati ottenuti ritengo che ci sia la copertura di una pipeline con 20 candidati perfettamente in linea con la vacancy in 4 ore per un cliente, rimasto di stucco dalla rapidit\u00e0. Oppure l\u2019assunzione di un profilo IT estremamente specializzato e socialmente ineccepibile (lo dico per ridere), in poco meno di due giorni. <\/span>
\nL\u2019approccio utilizzato per arrivare a risultati di questo tipo, i tips e gli strumenti sono argomento chiave nella formazione pratica, fatta attraverso SocialRecruiter.it; per i progetti di RPO, tutto parte dal \u201cWhy?\u201d (perch\u00e9 voglio un certo risultato, perch\u00e9 mi serve un certo profilo, ecc\u2026) e, attraverso la pianificazione, passando da una fase di valutazione\/testing dell\u2019approccio pi\u00f9 performante<\/strong>, individuabile attraverso l\u2019utilizzo di strumenti classici, o non convenzionali di recruiting, per atterrare all\u2019implementazione della strategia. L\u2019approccio, devo ammettere, \u00e8 spesso un po\u2019 pi\u00f9 markettaro che HR, ma in fondo l\u2019HR \u00e8 il primo venditore e PR dell\u2019azienda, sostenuto da basi statistiche ed economiche solide. <\/span>
\nIn termini personali il \u201ccaso di successo\u201d \u00e8 la certezza di dare opportunit\u00e0 stabili di lavoro, in aziende solide, a 7 nuove persone al mese (time to hire medio tra le due aziende in cui collaboro); nel mio piccolo, questo \u00e8 quello che mi rende felice, consapevole che, se non avessi un approccio e un paradigma completamente votato all\u2019innovazione nel recruiting, sarebbe difficile ottenere determinati risultati da solo.<\/span><\/p>\n

Ritieni che la figura del recruiter in questi ultimi anni si sia trasformata? Quali credi debbano essere le competenze per essere un recruiter di successo?<\/strong><\/span><\/p>\n

Credo che la differenza vera sia data dalla curiosit\u00e0 e dalla continua capacit\u00e0 di cambiare e cambiarsi; l’aggiornamento delle risorse \u00e8 fonte di crescita aziendale, ed essere orientati da una motivata voglia di sperimentare, credo che oggi sia essenziale. <\/span>
\nLa capacit\u00e0 di essere analitici nella pianificazione, valutando le proprie strategie su basi numeriche \u00e8 lo zoccolo necessario per non sprecare energie. Bisogna restare concentrati sui costi della propria area, per poterla mantenere in economicit\u00e0 con indicatori dedicati. <\/span>
\nIn ultima battuta, l’attenzione e la vocazione per l’automatizzazione dei processi poco remunerativi, \u00e8 sempre chiave di ottimizzazione delle tempistiche e delle rese. Liberando il tempo dai processi si guadagna tempo per focalizzare la propria professionalit\u00e0 sugli elementi core del rapporto con le nuove risorse; dedicare tempo alla strategia, che in azienda spesso affonda sotto i colpi delle urgenze, soffocata dall\u2019operativit\u00e0, \u00e8 elemento chiave.<\/span>
\nIn sintesi: curiosit\u00e0, innovativit\u00e0, motivazione sostenute da analisi, strategia, economia e doti organizzative di riscrittura dei processi attraverso la pianificazione; la \u201cfilosofia dell\u2019hiring crazy\u201d funziona se sai che \u201cmatti cercare\u201d, altrimenti si rischia solo di perdere tempo e soldi in attivit\u00e0 ludiche dal riscontro operativo nullo.<\/span><\/p>\n

C\u2019\u00e8 un libro che consiglieresti ai lettori di recruiting Italia per il loro aggiornamento professionale? <\/strong><\/span><\/p>\n

Uno? solo uno? facciamo 4: 1) LinkedIn per aziende e professionisti di Antonella Napolitano e Francesca Parviero, il libro pi\u00f9 completo che io conosca sul professional network numero 1 al mondo 2) The Collaborative organization di Jacob Morgan (vecchio ma con spunti affascinanti) 3) Design Thinking Process & Methods 2nd Edition di Robert Curedale, assolutamente necessario per i disegnatori di processi aziendali di oggi. 4) Il potere emotivo dei gesti di Amy Cuddy (ottimi spunti sulla presenza off-line da tradurre anche on-line).<\/span><\/p>\n

\"Linkedin<\/p>\n

\u00a0#Buon recruiting!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Come cambier\u00e0 il lavoro dei recruiter? Ce l’ha raccontato il nostro\u00a0#RecruitingGuru\u00a0Alessandro Durello, in un’intervista-fiume nella quale le nostre parole chiave sono state\u00a0#socialrecruiting\u00a0#employerbranding e #recruitingmarketing. Se sei un recruiter ti consigliamo di leggere fino alla fine: \u00e8 piena zeppa di suggerimenti e consigli utili per migliorare il tuo lavoro.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1847,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"ub_ctt_via":""},"categories":[17],"tags":[],"featured_image_src":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/Alessandro-Durello.jpg","author_info":{"display_name":"Jacopo Boscolo","author_link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/author\/jacopo\/"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/167"}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=167"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/167\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":657,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/167\/revisions\/657"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1847"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=167"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=167"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=167"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}