{"id":164,"date":"2016-07-05T12:11:02","date_gmt":"2016-07-05T10:11:02","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/il-futuro-del-recruiting-intervista-a-silvia-zanella-adecco\/"},"modified":"2019-06-18T16:14:21","modified_gmt":"2019-06-18T14:14:21","slug":"il-futuro-del-recruiting-intervista-a-silvia-zanella-adecco","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/il-futuro-del-recruiting-intervista-a-silvia-zanella-adecco\/","title":{"rendered":"Il futuro del recruiting: intervista a Silvia Zanella (Adecco)"},"content":{"rendered":"

Intervista a Silvia Zanella.<\/strong> Il settore del recruiting sta cambiando velocemente in questi anni. Per comprendere questa trasformazione abbiamo deciso di intervistare diversi professionisti<\/strong> che, a vario titolo, si occupano quotidianamente di Ricerca e Selezione. Loro sono i #RecruitingGuru<\/strong>, e hanno deciso di condividere con i lettori del blog di In-recruiting (Recruiting Italia) la loro personale visione e i loro consigli di recruiting.<\/p>\n

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Il nostro primo ospite \u00e8 Silvia Zanella<\/strong>, Global Social Media & Online Marketing Director per il gruppo Adecco.
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\nPresentati ai lettori del blog di In-recruiting (Recruiting Italia), chi sei e di cosa ti occupi?<\/strong>
\nMi chiamo Silvia Zanella e mi occupo della gestione della strategia social media per Adecco a livello globale. Sono anche responsabile della formazione in ambito digitale e dello sviluppo e condivisione di best practices digital all\u2019interno del gruppo.
\nSono particolarmente interessata all\u2019evoluzione del mercato del lavoro e i diversi trend in ambito digital: recruiting marketing, social recruiting, HR 2.0, Employer Branding e smartworking.<\/p>\n

Da un recente studio di una nota societ\u00e0 di Ricerca e Selezione emerge come il 45% dei recruiter dichiari che fare recruiting oggi \u00e8 pi\u00f9 difficile rispetto agli ultimi 5 anni. Sei d\u2019accordo?<\/strong>
\nDirei che non \u00e8 pi\u00f9 difficile, ma pi\u00f9 complesso. Nel senso che mentre si fa recruiting \u00e8 necessario prendere in considerazione una molteplicit\u00e0 di fattori in contemporanea, e questo aumenta enormemente il grado di complessit\u00e0.
\nIn particolare da un lato sono cambiate le esigenze e le aspettative dei candidati; dall\u2019altra si sono evolute le competenze richieste per fare il recruiter.<\/p>\n

In che modo sono cambiate le esigenze dei candidati?<\/strong>
\nL\u2019avvento del digitale ha mutato radicalmente il rapporto tra candidato e azienda, ora i candidati si aspettano meno filtri ed un rapporto molto pi\u00f9 diretto con i referenti aziendali.
\nInoltre, soprattutto per quanto riguarda la generazione dei millennial, sono cambiati i valori: la nuova generazione si aspetta di gestire in modo differente sia il tempo che gli spazi di lavoro, ma anche i device. Vorrebbero poter lavorare da casa e condividere i propri device personali anche al lavoro.
\nLa sfida che attende gli HR manager nei prossimi anni \u00e8 significativa, perch\u00e9 dovranno gestire in azienda almeno 2 generazioni, con esigenze e aspettative molto diverse.<\/p>\n

\"social<\/p>\n

Come \u00e8 cambiato il profilo ideale del recruiter in questi ultimi anni?<\/strong>
\nUna volta il profilo ideale di un recruiter era quello di uno psicologo del lavoro, con forti competenze soft, come l\u2019ascolto e l\u2019empatia. Oggi invece il profilo di molti recruiter \u00e8 pi\u00f9 vicino al mondo del marketing e della comunicazione, dato che ogni campagna di recruiting richiede di fissare degli obiettivi, impostare una strategia di marketing, delineare un piano operativo e scegliere tra le diverse tattiche di recruiting, spesso mutuate dal marketing digitale.
\nIn questo senso le digital skills saranno sempre pi\u00f9 necessarie per governare la complessit\u00e0 a cui accennavo prima. Basti pensare che quando ho iniziato la mia esperienza professionale in Jobpilot (nel 2003) sul Corriere del Lavoro c\u2019erano 50 pagine di annunci di lavoro (2003); 6 anni dopo, in piena crisi (2009), su Monster era possibile trovare 100.000 annunci. Sia i recruiter che le aziende non possono ignorare questi dati, devono adeguarsi.<\/p>\n

A livello globale gli investimenti in\u00a0Social Recruiting<\/a> stanno aumentando, ma in realt\u00e0 solo il 18% dei recruiter si considera esperto in social recruiting (Fonte: Social Recruiting Survey). Il livello di competenza \u00e8 davvero cos\u00ec basso?<\/strong>
\nIn questo momento storico per la maggioranza dei recruiter c\u2019\u00e8 un gap di competenze in digital marketing, e purtroppo nonostante molte aziende dichiarino di voler andare verso il digitale, spesso dimenticano di formare e accompagnare anche la funzione HR nel \u201cviaggio\u201d verso il digitale.
\nIl training aziendale interno non \u00e8 da sottovalutare, e potr\u00e0 facilmente rappresentare un vantaggio competitivo per chi decide di investire in formazione digitale.
\nNegli ultimi anni Adecco si \u00e8 classificata al terzo posto fra le aziende con l\u2019immagine pi\u00f9 accattivante per i neolaureati. Come avete raggiunto questo risultato?
\nQuesto risultato ha richiesto un intenso lavoro sull\u2019Employer Branding dell\u2019azienda. La nostra azione si \u00e8 sviluppata su piani diversi, da quello strettamente operativo (declinando tutte le campagne di marketing in digitale), ma anche lavorando molto sulla cultura interna, partendo innanzitutto dal top management. Il processo ha richiesto molto impegno e diversi anni di lavoro (siamo partiti nel 2010).<\/p>\n

Credi che un\u2019azienda dovrebbe lasciare liberi i recruiter di sviluppare il proprio Personal Branding oppure pensi sia meglio fissare delle policy ben definite per l\u2019uso dei social media, cos\u00ec da portare avanti l\u2019Employer Brand aziendale?<\/strong>
\nL\u2019ideale sarebbe una situazione di equilibro: ricordiamoci che se un recruiter sviluppa la propria reputazione anche l\u2019azienda ne avr\u00e0 un beneficio riflesso. \u00c8 vero che esistono dei rischi, nel senso che il recruiter potrebbe attirare l\u2019attenzione di qualche competitors, ma il rischio sarebbe presente in ogni caso. In linea generale non credo che appiattire la comunicazione dei recruiter sia la modalit\u00e0 migliore per gestire questo rischio. Credo che la strada migliore sia fissare delle policy aziendali, ma anche lasciare spazio per la libert\u00e0 di espressione del singolo recruiter.<\/p>\n

In Adecco ricopri la responsabilit\u00e0 del marketing digitale a livello globale: quali sono le differenze tra l\u2019Italia e il resto d\u2019Europa nell\u2019uso degli strumenti digitali?<\/strong>
\nIn realt\u00e0 in Italia ce la caviamo bene, culturalmente abbiamo un forte senso di condivisione e siamo bravi a comunicare. Inoltre alcune pratiche di recruiting marketing nel nostro paese sono ancora relativamente nuove, e quindi sono molto pi\u00f9 efficaci rispetto ad altri paesi pi\u00f9 maturi, come gli Stati Uniti.<\/p>\n

Quale libro consiglieresti ai lettori di Recruiting Italia per il loro aggiornamento professionale?<\/strong><\/p>\n

Pur essendo convinta che pi\u00f9 sono ampie e diversificate le letture e meglio \u00e8, non posso fare a meno di consigliare L’alleanza. Gestire il talento nell’era del networking<\/em>, dal fondatore di LinkedIn. Uno sguardo inedito sul rapporto tra azienda e lavoratori, un\u2019anticipazione del futuro del lavoro.<\/p>\n

\"Libro<\/p>\n

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