{"id":142,"date":"2016-06-10T15:52:04","date_gmt":"2016-06-10T13:52:04","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/comparazione-tra-strumenti-di-e-recruitment\/"},"modified":"2019-07-24T15:19:48","modified_gmt":"2019-07-24T13:19:48","slug":"comparazione-tra-strumenti-di-e-recruitment","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/comparazione-tra-strumenti-di-e-recruitment\/","title":{"rendered":"Comparazione tra strumenti di E-recruitment"},"content":{"rendered":"

Il settore dell’E-recruitment sta evolvendo.<\/strong> Negli ultimi anni sono emersi moltissimi strumenti di e-recruitment che si propongono di aiutare i recruiter a fare il loro lavoro e al contempo di \u201crivoluzionare il settore del recruiting\u201d.<\/p>\n

Catalogare queste piattaforme non \u00e8 facile: le proposte sono molte e spesso, in un\u2019esasperata ricerca dell\u2019originalit\u00e0, ogni sistema utilizza una definizione propria (anche in presenza di funzionalit\u00e0 simili o uguali alle altre piattaforme).<\/p>\n

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Navigando sul web abbiamo rintracciato numerose categorie: Recruiting Software, Applicant Tracking System (ATS), Piattaforma di Recruiting, Social Network, Il Social Network italiano del Lavoro, Sistema innovativo per fare recruiting, Social Network professionali, Headhunter digitale, piattaforma di Employer Branding ecc.
\nSiamo convinti che l\u2019innovazione tecnologica nel recruiting \u00e8 in grado di fare la differenza:<\/strong> l\u201981% dei recruiter \u00e8 infatti convinto che nei prossimi 3-5 anni sar\u00e0 pi\u00f9 facile fare recruiting grazie alle moderne tecnologie che consentiranno di attrarre i candidati in maniera pi\u00f9 rapida ed efficiente (Fonte: Kelly Hiring Manager Survey). Considerando l\u2019alto numero di proposte presenti sul mercato, per un recruiter sar\u00e0 sempre pi\u00f9 importante essere in grado di distinguere i benefici ed i limiti delle differenti tecnologie.<\/strong>
\nIncontriamo infatti sempre pi\u00f9 spesso recruiter che, dopo aver testato \u201cl\u2019ultima innovazione del settore e-recruitment\u201d, sono insoddisfatti dei risultati che stanno ottenendo. Questa situazione spesso si verifica quando si decide d\u2019investire sull\u2019ultima piattaforma di grido senza un\u2019adeguata valutazione, dimenticando di implementare tecnologie meno \u201cglamour\u201d ma sicuramente indispensabili.
\nPer comprendere le rispettive differenze \u00e8 utile racchiudere i diversi strumenti di e-recruitment\u00a0in alcune macro-categorie con alcuni elementi comuni.<\/p>\n

1. Siti di annunci lavoro (Job board):<\/strong> gli strumenti \u201cclassici\u201d, sono la diretta evoluzione degli annunci di lavoro sui quotidiani. Permettono alle aziende la pubblicazione di annunci su un portale online ed ai candidati di inviare il proprio CV per candidarsi alle offerte. Successivamente alcuni si sono trasformati fornendo ai candidati anche la possibilit\u00e0 di inserire il proprio profilo in un database e alle aziende di consultarlo o estrarre i CV. Infine negli ultimi anni alcuni portali hanno integrato alcune funzionalit\u00e0 minimali di Employer Branding, fornendo alle aziende la possibilit\u00e0 di avere delle pagine brandizzate collegate agli annunci pubblicati nel portale.
\n2. Social Network professionali:<\/strong> questa tipologia \u00e8 nata nei primi anni 2000 con l\u2019obiettivo di sviluppare e consolidare contatti professionali, e si caratterizza per un alto livello di interazione tra gli iscritti grazie alla possibilit\u00e0 di condivisione di contenuti o l\u2019interazione all\u2019interno di gruppi tematici. Si \u00e8 successivamente evoluta integrando diverse funzionalit\u00e0 per l’e-recruitment, come la possibilit\u00e0 per i recruiter di visionare (a pagamento) l\u2019intera banca dati dei profili, la funzionalit\u00e0 di pubblicazione annunci o la possibilit\u00e0 di creare una company page aziendale.
\n3. Piattaforme di Employer Branding:<\/strong> questa \u00e8 la forma pi\u00f9 recente di piattaforma di e-recruitment,\u00a0ed \u00e8 la pi\u00f9 difficile da classificare. Presenta alcune funzionalit\u00e0 simili ai siti di annunci di lavoro (la pubblicazione di annunci e il database candidati visionabile), mettendo per\u00f2 l\u2019accento sulle tematiche di Employer Branding: in particolare \u00e8 offerta la possibilit\u00e0 di avere pagine-azienda multimediali (con foto e video) all\u2019interno della piattaforma. Infine \u00e8 prevista un\u2019integrazione pi\u00f9 strutturata con i Social Network, con la possibilit\u00e0 di pubblicare annunci e contenuti anche su questi canali.
\nPer aiutare recruiter ed HR manager a distinguere tra i diversi strumenti abbiamo preparato un elenco delle differenze fondamentali tra questi strumenti<\/strong>\u00a0e i software per il recruiting per eccellenza come gli Applicant Tracking System (ATS)<\/a>. Ecco 5 domande chiave per capire quali strumenti di\u00a0e-recruitment sono i pi\u00f9 adatti alle vostre esigenze.<\/p>\n

1. Chi \u00e8 il proprietario dei CV?<\/span><\/h2>\n

Il primo elemento da considerare \u00e8 la propriet\u00e0 dei dati: la maggioranza delle piattaforme<\/strong> di tutte e tre le categorie sopra elencate (Social Network, Sito di annunci, Piattaforma di Employer Branding) non trasferiscono all\u2019azienda utilizzatrice la propriet\u00e0 dei dati dei candidati raccolti<\/strong>, ma hanno un approccio accentratore: permettono solamente l\u2019accesso temporaneo ai profili inseriti nel database.
\nLe piattaforme acquisiscono il profilo del candidato ogni qual volta si candida ad un annuncio e solamente in un secondo momento lo metteranno a disposizione all\u2019azienda utilizzatrice. Quest\u2019ultima potr\u00e0 ricercare e contattare alcuni profili, ma questi rimarranno sempre di propriet\u00e0 del Sito di annunci\/Social Network\/Piattaforma di Employer Branding (a meno di convogliarli verso un database proprietario dell\u2019azienda o verso un recruiting software, quando questa opzione \u00e8 concessa).
\nQuesto modello di gestione del recruiting \u201con demand\u201d potrebbe portare dei risultati nel breve termine ma rischia di rivelarsi pericoloso nel medio-lungo termine<\/strong> poich\u00e9 fa s\u00ec che si instauri un rapporto di dipendenza tra l\u2019azienda e il soggetto terzo che in ogni momento potrebbe modificare le proprie policy o le proprie tariffe, lasciando l\u2019azienda in una situazione difficilmente prevedibile. Inoltre utilizzando solamente un servizio esterno per la gestione del recruiting si perde un\u2019occasione per strutturare un database proprietario di candidati (contattabili gratuitamente in ogni momento), rimanendo sempre dipendenti dal Social Network\/Sito di Annunci\/Piattaforma di Employer Branding (e continuando a pagare una fee per i servizi).
\nUtilizzando invece un Applicant Tracking System sar\u00e0 possibile creare un database proprietario centralizzato<\/strong> nel quale convogliare tutte le candidature provenienti dai molteplici canali (Portali di annunci di lavoro, Agenzie di Selezione esterne ma anche i Social Network stessi). Un ATS si configura come il nucleo pulsante di una strategia di recruiting e permette di coordinare tutti gli altri strumenti di contorno, come i Social Network professionali e la Career page aziendale. Cos\u00ec facendo l\u2019azienda inizia a costruire le fondamenta della propria strategia di Talent Acquisition: non risolve solo un bisogno temporaneo di personale, ma pone le fondamenta per attrarre automaticamente candidati in futuro, ed essere preferita ai concorrenti quando un candidato dovr\u00e0 scegliere l\u2019azienda in cui lavorare.<\/p>\n

2. Puoi personalizzare i campi dei form di registrazione?<\/span><\/h2>\n

Un altro dato da considerare \u00e8 il livello di personalizzazione dei form di registrazione che il candidato dovr\u00e0 compilare con i propri dati. La quasi totalit\u00e0 dei 3 strumenti di e-recruitment\u00a0classificati presenta dei campi di registrazione standard<\/strong>, definiti a monte dall\u2019architettura della piattaforma. Questa caratteristica, se da un lato automatizza l\u2019operativit\u00e0 del Social Networks, dall\u2019altro limita le possibilit\u00e0 del recruiter che magari avrebbe la necessit\u00e0 di impostare campi personalizzati per ogni ricerca, cos\u00ec da profilare i candidati secondo le proprie necessit\u00e0 e risparmiare tempo nella fase successiva di screening.
\nLa predisposizione di campi personalizzati si traduce in un flusso di candidature di migliore qualit\u00e0<\/strong>, perch\u00e9 i criteri dello screening sono definiti gi\u00e0 a monte dal recruiter. Inoltre nei sistemi pi\u00f9 avanzati (come In-recruiting) sono predisposti anche dei sistemi di valutazione automatica: il recruiter dar\u00e0 un peso (ad es. da 1 a 10) agli elementi nei singoli campi ed il sistema effettuer\u00e0 in automatico una classifica dei candidati, provvedendo a gestire in automatico la prima fase di pre-screening.<\/p>\n

3. I candidati vedono anche gli annunci dei tuoi concorrenti?<\/span><\/h2>\n

I diversi Social Network professionali spesso integrano anche funzionalit\u00e0 di pubblicazione annunci di lavoro (al pari di una Job Board). E\u2019 difficile negare l\u2019utilit\u00e0 di una funzione di questo tipo poich\u00e9 garantisce visibilit\u00e0 agli annunci, ma bisogna sottolineare un elemento: nel momento in cui un candidato apre un annuncio di una societ\u00e0 sar\u00e0 anche esposto agli annunci di altre aziende<\/strong> (potenzialmente anche i competitors) visto che l\u2019algoritmo suggerir\u00e0 \u201cannunci simili\u201d al candidato.<\/p>\n

\"Social
\nViceversa gli Applicant Tracking System pi\u00f9 innovativi sono strutturati in modo da \u201cproteggere\u201d i candidati dai competitors<\/strong> perch\u00e8 trasportano il candidato verso una pagina di atterraggio dove saranno visibili solo gli annunci dell\u2019azienda, o ancora meglio verso sezione Lavora con noi del sito web aziendale. Da qui il candidato verr\u00e0 portato in un\u2019area riservata (brandizzata con i riferimenti dell\u2019azienda), nella quale potr\u00e0 inserire i suoi dati e candidarsi all\u2019offerta. Il processo verr\u00e0 reso pi\u00f9 fluido dall\u2019assenza di stimoli esterni, come offerte di aziende simili (come succede invece nei Siti di Annunci, nei Social Network e nelle Piattaforme di Employer Branding).<\/p>\n

\"career<\/p>\n

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4. La piattaforma comunica o disperde L\u2019Employer Branding aziendale?<\/span><\/h2>\n

Secondo le pi\u00f9 recenti statistiche in Italia, l\u2019Employer Branding \u00e8 l\u2019elemento che influisce maggiormente sulla scelta se inviare una candidatura a un\u2019azienda (Fonte: Recruitpedia Italy). Numerose piattaforme di Social recruiting si propongono come strumenti per comunicare l\u2019Employer Branding: forniscono alle aziende iscritte degli spazi nei quali inserire le proprie informazioni all\u2019interno di una scheda standard (ad es. la storia aziendale, il numero di dipendenti, le immagini della sede e l\u2019indicazione del benefit per i dipendenti).
\nPurtroppo questa forma di comunicazione contraddice la pi\u00f9 elementare legge dell\u2019Employer Branding: l\u2019Unicit\u00e0.<\/strong> Per posizionarsi come leader di settore e come luogo ideale di lavoro un\u2019azienda dovrebbe innanzitutto distinguersi dai competitors, e di conseguenza essere inseriti in un sistema standard non rafforza l\u2019Employer brand dell\u2019azienda, bens\u00ec contribuisce a standardizzare l\u2019immagine aziendale e disperdere l\u2019Employer Brand.<\/p>\n

Il nostro suggerimento \u00e8 innanzitutto quello di focalizzarsi sulla propria Career page all\u2019interno del sito web aziendale<\/strong>, che rappresenta il nucleo di qualsiasi campagna di Employer Branding. Infatti nonostante il moltiplicarsi dei canali di comunicazione, l\u201986% dei candidati utilizza proprio la Career page per trovare informazioni relative all\u2019azienda, solo il 51% i Social Network professionali e il 32% altri Social Media (Fonte: PotentialPark).
\nAll\u2019interno della Career page sar\u00e0 fondamentale rispondere a queste 3 domande:
\n– Perch\u00e9 dovrei lavorare per la vostra azienda?
\n– Qual \u00e8 il ruolo migliore per me all\u2019interno della vostra azienda?
\n– Com\u2019\u00e8 lavorare realmente in questo ruolo ogni giorno nella vostra azienda?<\/p>\n

5. Non costruire la tua casa partendo dal tetto<\/span><\/h2>\n

In conclusione i Social Network professionali sono un ottimo strumento complementare ad un Applicant Tracking System<\/strong>, ma da soli non sono uno strumento essenziale per un recruiter. Sono in grado di supportare una strategia avanzata di Talent Acquisition nel breve termine (infatti abbiamo integrato funzionalit\u00e0 di Social Recruiting nell\u2019ultima release di In-recruiting), ma \u00e8 importante non sopravvalutarli.
\nSicuramente una loro implementazione in azienda deve essere valutata con attenzione: il rischio \u00e8 quello di farsi accecare dall\u2019ultima rivoluzione tecnologica e sarebbe come iniziare a costruire una casa partendo dal tetto, ma dimenticando le fondamenta.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Il settore dell’E-recruitment sta evolvendo. Negli ultimi anni sono emersi moltissimi strumenti di e-recruitment che si propongono di aiutare i recruiter a fare il loro lavoro e al contempo di \u201crivoluzionare il settore del recruiting\u201d. Catalogare queste piattaforme non \u00e8 facile: le proposte sono molte e spesso, in un\u2019esasperata ricerca dell\u2019originalit\u00e0, ogni sistema utilizza una<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3903,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"ub_ctt_via":""},"categories":[16],"tags":[],"featured_image_src":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/drawn-scales-with-empty-cups-on-chalkboard-ZNS8VG5.jpg","author_info":{"display_name":"Jacopo Boscolo","author_link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/author\/jacopo\/"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/142"}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=142"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/142\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3903"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=142"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=142"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=142"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}