![\"innovazione](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/innovazione-hr-1024x493.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nFare innovazione, come sappiamo, vuol dire introdurre nuove modalit\u00e0 di fare le cose che spesso sovvertono quelle precedenti, le stravolgono o le vanno a integrare per generare un cambiamento positivo. <\/p>\n\n\n\n
Questo nelle Risorse Umane, al momento attuale, pu\u00f2 voler dire, come accennavamo, puntare su 3 strategie in particolare: l\u2019HR automation<\/strong>, l\u2019HR Analytics <\/strong>e l\u2019Intelligenza Artificiale<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Che non vuol dire sostituire chi lavora nelle Risorse Umane o confinarlo a ruoli poco stimolanti, anzi, significa strategicamente utilizzare delle modalit\u00e0 che permettono agli HR di dedicarsi ancora di pi\u00f9 alle loro attivit\u00e0 peculiari. <\/p>\n\n\n\n Anche perch\u00e9, se ci pensi bene, spesso i recruiter anzich\u00e9 poter puntare su strategie di Talent Acquistion<\/a>, lavorare sull\u2019Employer Branding<\/a> o sull\u2019employee retention<\/a>, si trovano, invece, a dover smistare candidature che superano<\/strong> di gran lunga il numero di posti di lavoro disponibili<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Pi\u00f9 l\u2019azienda, poi, \u00e8 grande e di appeal, pi\u00f9 la mole di richieste di lavoro si ingigantisce. Basti pensare per esempio che Johnson & Johnson riceve 1,2 milioni di candidature all\u2019anno per circa 25.000 posizioni aperte. <\/p>\n\n\n\n Come potrai intuire, questo fa s\u00ec che, se non si lavora con degli strumenti che permettono l\u2019automazione, si rischia non solo di non rispondere a chi ha dato fiducia all\u2019azienda inviando il proprio cv, ma che si viva una situazione di forte stress<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n L\u2019Intelligenza Artificiale e l\u2019Automation possono dare una grande mano perch\u00e9 riescono a \u201cmacinare\u201d i dati molto pi\u00f9 velocemente di quanto possa fare una persona e a capire se i candidati sono adatti alla posizione ricercata.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n Cos\u00ec come grazie all\u2019Intelligenza Artificiale si possono \u201cclassificare\u201d i CV ricevuti e grazie ai processi di automazione, si pu\u00f2 garantire alle persone di ricevere una risposta, sembrando, quasi paradossalmente, \u201cpi\u00f9 umani\u201d. <\/p>\n\n\n\n Secondo Athena Karp<\/a>, CEO della startup HiredScore, HR tech company che si occupa di Intelligenza Artificiale e che tra le altre cose lavora proprio con la gi\u00e0 citata Johnson & Johnson, solo il 15-20% dei candidati <\/strong>possiede le caratteristiche ricercate<\/strong> e tra tutte le candidature che si ricevono, raramente si d\u00e0 una risposta per dare un feedback in tal senso. Spesso, infatti, il candidato invia il suo cv senza sapere n\u00e9 perch\u00e9 \u00e8 stato scartato n\u00e9 se eventualmente potr\u00e0 essere ricontattato per collaborazioni future. E questo genera un grande sconforto nella persona che si \u00e8 affidata a quell\u2019azienda, specie per chi ricopre ruoli pi\u00f9 junior.<\/p>\n\n\n\n Alla luce di tutto questo, dunque puntare sull\u2019HR automation, gli HR analytics e l\u2019Intelligenza Artificiale pu\u00f2 essere un modo per migliorare il proprio rapporto con i candidati<\/strong> e per far s\u00ec che di tutto questo si avvantaggi l\u2019azienda, <\/strong>sia in ottica employer branding che di reputazione. <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Ma di cosa parliamo quando parliamo di HR Automation? Chi mastica l\u2019inglese pu\u00f2 intuire che si parla di automazione, ma andando pi\u00f9 nel pratico significa utilizzare dei software<\/strong> per digitalizzare <\/strong>e rendere automatiche <\/strong>delle attivit\u00e0 ripetitive s\u00ec, ma anche che impiegano molto tempo. Quali sono? La gestione dell\u2019onboarding dei dipendenti – infatti si parla sempre pi\u00f9 di digital onboarding<\/a> – e la gestione delle candidature. E poi: la pubblicazione degli annunci di lavoro e il multiposting, lo screening dei CV, le valutazioni pre-assunzione, il fissare colloqui o richiedere video interviste in differita<\/a>, ordinare le candidature ricevute in base a dei criteri prestabiliti, prevedere delle risposte automatiche a tutti quelli che hanno inviato il cv e tanto altro ancora.<\/p>\n\n\n\n Puntare sull\u2019Automation significa per le organizzazione ridurre i costi e i tempi che si dedicano sia alle diverse attivit\u00e0 che all\u2019elaborazione manuale<\/strong> da parte delle Risorse Umane. <\/p>\n\n\n\n \u201cLiberare\u201d i recruiter da tutto questo pu\u00f2 voler dire dare modo di formarsi, per esempio, di partecipare a eventi per captare le nuove tendenze, di pensare a strategie per l\u2019azienda e cos\u00ec avere un ruolo molto pi\u00f9 importante e cruciale rispetto al passato.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n Inoltre, si riduce enormemente l\u2019errore umano <\/strong>che pu\u00f2 essere dietro l\u2019angolo quando si svolgono attivit\u00e0 poco stimolanti e reiterate nel tempo. <\/p>\n\n\n\n I vantaggi dell\u2019HR automation sono dunque in termini di costi e di efficienza, ma non solo: permette una maggiore trasparenza <\/strong>nonch\u00e9 chiarezza<\/strong> e linearit\u00e0<\/strong> nel processo di recruitment e consente anche una maggiore collaborazione<\/strong> da parte di tutti gli attori coinvolti. Migliora infatti il lavoro di squadra e si permette a ogni persona che ne ha bisogno di trovare tutte le informazioni che desidera. Questo, a cascata, si ripercuote anche sui candidati che possono essere maggiormente informati sul processo di recruitment e apprezzano questa trasparenza. Il che si trasforma, poi, in una candidate experience positiva<\/strong> che li pu\u00f2 portare a essere dei brand ambassador o quantomeno a parlare bene dell\u2019azienda. <\/p>\n\n\n\n L\u2019HR automation pu\u00f2 contribuire anche alla retention dei dipendenti<\/strong>: un software che gestisce in maniera pi\u00f9 semplice le richieste di ferie o l\u2019approvazione delle note spese li fa sentire pi\u00f9 considerati e parte dell\u2019azienda. <\/p>\n\n\n\n In tutto questo un contributo sostanziale viene da un software come In-recruiting<\/a> che permette di fare quanto detto finora e molto altro come per esempio analizzare i dati<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Che siano la merce pi\u00f9 preziosa, lo sappiamo da anni cos\u00ec come che quello degli HR Analytics \u00e8 un vero e proprio trend del 2021<\/a> e lo sar\u00e0 anche nel prossimo anno. Ma come usare questi dati di cui tutti parlano e soprattutto come aiutano te recruiter a lavorare al meglio?<\/p>\n\n\n\n Cominciamo innanzitutto con il definire cosa sono gli HR Analytics<\/a>. Con queste 2 parole intendiamo la possibilit\u00e0 non solo di analizzare i dati che hanno a che fare con le varie azioni messe in campo dal recruiter ma il fatto che tali analisi possano davvero guidare le azioni future<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Devono infatti servire ad attuare delle strategie e a correggere il tiro di volta in volta. Pi\u00f9 si monitorano e analizzano i dati, infatti, pi\u00f9 informazioni si possono avere. <\/p>\n\n\n\n E questo riguarda per esempio il numero di candidature ricevute, cos\u00ec come il tempo di permanenza all\u2019interno della career page, ma da analizzare potrebbe essere il flusso di comportamento di un candidato all\u2019interno del sito, le interazioni rispetto a un post su LinkedIn, il tasso di abbandono da quando si inizia il processo di application e quanti invece lo riescono a portare a termine. Cos\u00ec come si pu\u00f2 analizzare quante persone si collegano al sito da mobile e quanti da desktop e cos\u00ec via. <\/p>\n\n\n\n Tutto quanto abbiamo appena detto ti d\u00e0 informazioni sulle persone<\/strong>, sul loro modo di comportarsi<\/strong>, sulla tua capacit\u00e0 di creare contenuti interessanti e cos\u00ec via. Dati che sono sia quantitativi <\/strong>che qualitativi<\/strong> e che permettono di fare le prossime mosse con maggiore consapevolezza. <\/p>\n\n\n\n Ecco perch\u00e9 si parla anche di data driven recruiting<\/a> ossia di un processo di ricerca e selezione del personale che si basa proprio sui dati e che permette, anzich\u00e9 di lavorare su una strategia \u201cpush\u201d, di attrarre, \u201cpull\u201d, candidati in linea con la ricerca. I dati ti permetteranno poi di capire quali sono i canali di recruiting pi\u00f9 adatti e di considerare quella che viene definita source of hire<\/a>. <\/p>\n\n\n\n E che tipo di dati possiamo raccogliere, per esempio grazie a un software ATS? Possono essere:<\/p>\n\n\n\n I dati possono aiutare non solo in ottica di Talent Acquisition ma anche di employee retention: analizzare i feedback dei dipendenti, gli accessi alla Intranet o il tasso di apertura della newsletter interna possono essere tutti modi per capire quanto sono coinvolti. <\/p>\n\n\n\n Sono solo alcuni esempi, ma usare i dati nelle Risorse Umane permette di avere una visione pi\u00f9 ampia della situazione aziendale <\/strong>e questo pu\u00f2 portarti a prendere delle decisioni strategiche sulla base dei numeri. <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n I dati poi sono fondamentali per l\u2019Intelligenza Artificiale nel recruiting<\/a>. In che modo? L\u2019applicazione pu\u00f2 essere diversa e in questo una grossa mano la d\u00e0 una tecnologia come Inda<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Grazie a una soluzione di AI, infatti, chi lavora nelle HR pu\u00f2 prendere delle decisioni analizzando i dati e potendo sfruttare al meglio strumenti di matching<\/strong>, ma anche test personalizzati. Cos\u00ec come si pu\u00f2 utilizzare un chatbot che aiuti durante la candidate experience o utilizzare l\u2019Intelligenza Artificiale nei colloqui digitali per migliorare la fase di recruitment. <\/p>\n\n\n\n L’AI aiuta a rimuovere i pregiudizi<\/strong>: grazie al CV anonimo e al fatto che un tecnologia come Inda permette di nascondere i dati sensibili, si pu\u00f2 attivare quello che viene definito blind recruiting<\/a>. Sappiamo come ogni persona, quando fa selezione, porta con s\u00e9 il suo vissuto, le sue preferenze, le sue emozioni, le sue sensazioni e i suoi pregiudizi: in questo modo si pu\u00f2 garantire un processo di recruitment equo e basato solo sulle esperienze e titoli dei candidati. <\/p>\n\n\n\n L’Intelligenza Artificiale poi permette di \u201ccogliere le sfumature<\/strong>\u201d andando pi\u00f9 a fondo su determinati aspetti che magari sono inseriti en passant <\/em>nel cv e che potrebbero essere determinanti per la posizione ricercata. Una delle ultime funzionalit\u00e0 di Inda \u00e8 proprio quella di Job Matching che consente di individuare la corrispondenza migliore tra annuncio e candidato, ma non solo. Il matching ha il vantaggio di poter suggerire ai candidati annunci di lavoro in linea con i loro requisiti, con l’effetto di ricevere molte pi\u00f9 candidature pertinenti per ogni annuncio.<\/span><\/p>\n\n\n\n In questo senso, molto utile risulta anche il suggerimento di Skills e Job Title e la possibilit\u00e0 di mappare le competenze dei candidati. Questa funzionalit\u00e0 consente anche ai recruiter di individuare e associare le mansioni svolte dai candidati e le loro skills a quelle riconosciute dalle principali classificazioni nazionali e internazionali (ad esempio ESCO e ISTAT).<\/span><\/p>\n\n\n\n L\u2019AI aiuta anche nel gestire al meglio i dipendenti <\/strong>per quel che riguarda l\u2019ottenere alcune informazioni che possano essere cruciali, per fornire risposte nell\u2019immediato e anche per dare loro un riscontro in attesa che possano incontrare i responsabili delle Risorse Umane. Cos\u00ec come pu\u00f2 essere determinante per capire quali dipendenti sono meno coinvolti nella vita dell’azienda e a breve potrebbero decidere di andarsene. Infatti, grazie alla AI si pu\u00f2 anche tenere traccia delle loro attivit\u00e0 lavorative, cos\u00ec come capire al meglio come gestire al meglio i team in base al loro modo di comportarsi. <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Automation, Analytics, Artificial Intelligence, come abbiamo visto, sono 3 strategie utilissime per innovare nel mondo delle Risorse Umane e Intervieweb<\/strong> lo sa cos\u00ec bene che ti aiuta a metterle in pratica grazie ai suoi software<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n In-recruiting, come forse saprai, ti aiuta sia nell\u2019HR automation che nella raccolta di quei dati fondamentali per prendere decisioni strategiche, analizzare la candidate experience e rendere il processo di recruitment davvero efficace. Con Inda<\/a>, attraverso l\u2019intelligenza artificiale potrai potenziare il funzionamento di queste tecnologie e altri servizi per una gestione delle risorse umane ancora pi\u00f9 innovativa e soprattutto efficace.<\/p>\n\n\n\n La sinergia delle tue tecnologie – ATS e AI – ti permette di migliorare il processo di reruiting<\/strong> ma anche di fare ricerche mirate, tenere in considerazione i candidati, avere un approccio data driven, lavorare in modalit\u00e0 smart ed efficace. Cos’\u00e8 l’HR Automation e come utilizzarla<\/h2>\n\n\n\n
HR Analytics e data driven recruiting<\/h2>\n\n\n\n
![\"hr](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/hr-analytics-1024x493.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nL’Intelligenza Artificiale per le HR<\/h2>\n\n\n\n
![\"intelligenza](\"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/wp-content\/uploads\/intelligenza-artificiale-1-1024x493.jpg\")
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Per fare un esempio: un candidato\/a pu\u00f2 dire di avere fatto un\u2019esperienza di studio all\u2019estero che pu\u00f2 essere significativa per un nuovo mercato o pu\u00f2 avere fatto un corso su un determinato argomento che a tendere pu\u00f2 servire. Grazie all\u2019Intelligenza Artificiale si riesce ad avere un matching esatto tra quello che viene richiesto e quello che la persona ha da offrire, anche se non lo metto particolarmente in luce. <\/p>\n\n\n\nDa In-recruiting a Inda: le 3 A per Intervieweb<\/h2>\n\n\n\n
Il tutto incidendo positivamente su tutto il personale<\/strong>, coinvolgendolo in maniera attiva e condividendo con tutta l\u2019azienda la sensazione, che in realt\u00e0 \u00e8 una certezza, che il recruitment sia davvero strategico per qualsiasi business. Di una grande azienda ma anche di una PMI che, peraltro, proprio per la sua struttura pi\u00f9 piccola e per certi versi pi\u00f9 snella, non pu\u00f2 permettersi l\u2019errore di scegliere le persone non adatte o che potrebbero andarsene dopo poco tempo. <\/p>\n\n\n