{"id":10070,"date":"2021-06-28T11:48:45","date_gmt":"2021-06-28T09:48:45","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/?p=10070"},"modified":"2022-01-03T15:55:44","modified_gmt":"2022-01-03T14:55:44","slug":"killer-question-cosa-sono-e-come-usarle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/it\/killer-question-cosa-sono-e-come-usarle\/","title":{"rendered":"Killer question: cosa sono e come usarle"},"content":{"rendered":"\n

Nel precedente articolo abbiamo presentato la ricerca booleana<\/a>, una delle ultime novit\u00e0 di In-recruiting per consentire ai recruiter di perfezionare la ricerca dei candidati. Se la ricerca booleana, alla pari di altri sistemi di ricerca di In-recruiting, \u00e8 molto utile per scandagliare il database CV, analizzare le candidature ricevute nel tempo e ottenere risultati pi\u00f9 pertinenti con la ricerca in corso, come fare a intervenire \u2013 ancora prima – sulle candidature ricevute? Come si possono ottenere candidature veramente adatte ai ruoli che stiamo cercando, gi\u00e0 in fase di application? Le killer question<\/strong> sono uno strumento molto utile per entrare in contatto con profili qualificati per la nostra offerta. Vediamo di cosa si tratta.<\/p>\n\n\n\n

Cosa sono le killer question?<\/h2>\n\n\n\n

Le killer question<\/em> non sono altro che delle domande<\/strong> che vengono poste ai candidati che si registrano ad uno specifico annuncio di lavoro e hanno l\u2019effetto di filtrare le candidature<\/strong> ed effettuare una primissima azione di screening. Possono essere domande a risposta aperta o chiusa <\/strong>(con relativo punteggio per ogni risposta), inserite come campi obbligatori all\u2019interno di un form<\/strong> di candidatura in fase di registrazione o inviate al candidato sottoforma di questionario<\/strong> durante il processo di recruiting.  <\/p>\n\n\n\n

Le killer question possono avere per oggetto informazioni o competenze tecniche relative all\u2019annuncio di lavoro<\/strong> per cui ci si sta candidando (es. Hai esperienza con il linguaggio di programmazione Java?<\/em>) oppure informazioni pi\u00f9 generiche<\/strong> (es. Sei in possesso della patente di guida B?<\/em> o Anni di esperienza del settore informatico<\/em>) ma sempre utili ai fini della selezione.<\/p>\n\n\n\n

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Sulla base delle risposte a queste domande \u2013 o del punteggio totale ottenuto \u2013 il recruiter pu\u00f2 effettuare una prima scrematura delle candidature<\/strong> ed individuare i profili migliori da analizzare perch\u00e9 pi\u00f9 in linea con i requisiti dell\u2019annuncio e le esigenze dell\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n

Killer question: quando e come usarle<\/h2>\n\n\n\n

Come abbiamo accennato, le killer question aiutano a filtrare le candidature in arrivo per uno specifico annuncio. Assegnando un punteggio alle domande e calibrandone il peso all\u2019interno dei questionari<\/a> o degli application form, \u00e8 possibile individuare quali candidati sono realmente in possesso dei requisiti<\/strong> che si cercano, aiutarli a portare a termine il processo<\/strong> di application e farli accedere allo step successivo<\/strong> della selezione.<\/p>\n\n\n\n

Ovviamente le killer question non possono essere utilizzate in maniera indistinta per ogni Job position! Gli annunci di lavoro mettono in evidenza il bisogno di avere specifiche competenze e requisiti legati alla figura professionale ricercata dall\u2019azienda. E non solo. Le informazioni necessarie per procedere nel processo di ricerca e selezione cambiano anche se si sta cercando un profilo junior o senior.<\/p>\n\n\n\n

Nel primo caso, pu\u00f2 essere utile inserire specifici campi all\u2019interno di un form di candidatura creato ad hoc e richiedere al candidato l\u2019inserimento dei propri dati rendendone obbligatori alcuni. Nel caso di selezioni riservate a profili senior, l\u2019azienda potrebbe voler puntare sulle competenze tecniche o saperne di pi\u00f9 sulle esperienze maturate dal candidato nel tempo: in questo caso, il recruiter potrebbe optare per l\u2019invio online di un questionario ad hoc di approfondimento dopo l\u2019application (in modo da ridurre il numero di domande in fase di candidatura).<\/p>\n\n\n\n

Le killer question e In-recruiting: dal form di candidatura… ai questionari<\/h2>\n\n\n\n

Entrambi i sistemi di somministrazione di domande sopracitati sono disponibili all\u2019interno dell\u2019Applicant Tracking System (ATS) In-recruiting<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Per ogni annuncio di lavoro, \u00e8 possibile associare uno specifico form di candidatura<\/strong> creato ad hoc e dare un ordine preciso ai campi che possono anche essere resi obbligatori (scopri tutti i benefici dei campi condizionati<\/a> di In-recruiting). Si pu\u00f2 inoltre impostare la rispondenza automatica<\/strong> ai campi del form che interessano maggiormente e assegnare uno specifico peso ad alcuni di questi: in questo modo, il recruiter pu\u00f2 individuare facilmente i profili dei candidati con il punteggio pi\u00f9 alto.<\/p>\n\n\n\n

(Di seguito la nuova impostazione di creazione campi di In-recruiting)<\/p>\n\n\n\n

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Ad esempio, il recruiter pu\u00f2 decidere di assegnare un punteggio pi\u00f9 alto a tutti i candidati che, nel form, dichiarano di avere pi\u00f9 di 3 anni di esperienza in un dato settore e, successivamente, procedere con lo screening di queste candidature. Questo dato, oltre ad essere un\u2019informazione utile sul background professionale del candidato, pu\u00f2 essere utilizzato come filtro per una ricerca interna sia sui candidati registrati a quello specifico annuncio, sia su una lista di candidati, sia sull\u2019intero DB aziendale.<\/p>\n\n\n\n

In-recruiting consente anche di creare un questionario<\/strong> da inviare ad un solo candidato, ad una lista di candidati o a tutti quelli che si sono registrati ad uno specifico annuncio, in uno step successivo all\u2019application. E’ infatti disponibile un motore di generazione di questionari, che consente al recruiter di creare domande a risposta singola, multipla, a matrice, tasti multipli ecc., calibrare il peso (valore) di ogni risposta<\/strong> e, successivamente, filtrare i profili dei candidati mettendo in evidenza quelli che hanno ottenuto il punteggio pi\u00f9 alto per rintracciare pi\u00f9 facilmente quelli che rispondono ai requisiti richiesti.<\/p>\n\n\n\n

I vantaggi delle killer question per il recruiting<\/h2>\n\n\n\n

Alla luce di quanto abbiamo detto, non \u00e8 difficile immaginare i vantaggi che le killer question possono avere per il processo di recruiting:<\/p>\n\n\n\n

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