{"id":9661,"date":"2021-05-24T16:30:49","date_gmt":"2021-05-24T14:30:49","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/how-to-conduct-a-job-interview-a-guide-for-recruiters\/"},"modified":"2021-09-21T16:51:52","modified_gmt":"2021-09-21T14:51:52","slug":"mener-entretien-embauche","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.in-recruiting.com\/fr\/mener-entretien-embauche\/","title":{"rendered":"Comment mener un entretien d’embauche. Le guide pour les recruteurs"},"content":{"rendered":"\n

Dans cet article<\/strong><\/p>\n\n\n\n

  1. L’entretien d’embauche : pourquoi est-ce important ?<\/li>
  2. L’entretien parfait : quelles sont les \u00e9tapes de base ?<\/li>
  3. Quels sont les principaux types d’entretiens ?<\/li>
  4. D\u00e9couvrez comment optimiser le temps pass\u00e9 en entretiens<\/li>
  5. La m\u00e9thode Google !<\/li>
  6. Comprendre les pr\u00e9jug\u00e9s ! \u00a0<\/li>
  7. Comment \u00e9liminer les pr\u00e9jug\u00e9s lors des entretiens ?<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Jetons un coup d’\u0153il aux conseils pour les recruteurs sur la fa\u00e7on de mener les meilleurs entretiens possibles pour la s\u00e9lection des candidats la plus efficace.<\/p>\n\n\n\n

    Au cours du processus de recrutement, l’entretien est la phase qui d\u00e9termine le choix du candidat final. Pour conna\u00eetre les meilleures techniques de s\u00e9lection des candidats<\/strong>, il est n\u00e9cessaire que le recruteur comprenne comment mener un entretien r\u00e9ussi. Comprendre les bonnes questions \u00e0 poser<\/strong>, conna\u00eetre les techniques de s\u00e9lection<\/strong> les plus utilis\u00e9es et comprendre les diff\u00e9rents types d’entretiens d’embauche sont des facteurs qui font la diff\u00e9rence dans le processus de recrutement. Voyons comment mener les meilleurs entretiens possibles<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    L’entretien d’embauche : pourquoi est-ce important ?<\/h2>\n\n\n\n

    La phase d’entretien est tr\u00e8s importante car elle conditionne le choix de l’embauche finale. Il est donc fondamental de comprendre comment mener les entretiens de la meilleure fa\u00e7on possible et de comprendre quelles questions poser au candidat ou, tout aussi important, quelles questions ne pas poser pour \u00e9viter d’influencer n\u00e9gativement le processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n

    Vous devez savoir \u00e0 l’avance quelles questions vous souhaitez poser au candidat<\/strong>, identifier ses meilleures comp\u00e9tences et comprendre ses motivations dans la recherche d’un nouveau poste. Ce sont les principaux \u00e9l\u00e9ments pour mener un entretien r\u00e9ussi. Il ne suffit pas d’analyser les comp\u00e9tences techniques du candidat, il est \u00e9galement essentiel de pr\u00e9senter les avantages et les inconv\u00e9nients de l’entreprise, les objectifs du poste et tous les d\u00e9tails n\u00e9cessaires relatifs au poste pour lequel le candidat est choisi.<\/p>\n\n\n\n

    L’entretien de candidature est une phase fondamentale sur laquelle repose tout le processus de recrutement<\/strong> et les recruteurs qui r\u00e9alisent l’entretien final (ou les entretiens dans le cas de plusieurs candidats) doivent \u00eatre capables de tr\u00e8s bien structurer l’entretien, en \u00e9vitant notamment les questions. qui pourraient conduire \u00e0 des informations inutiles ou inutiles. Des entretiens t\u00e9l\u00e9phoniques simples aux entretiens en personne, il est important de comprendre et de mettre en \u0153uvre les meilleures strat\u00e9gies et, pour ce faire, il peut \u00eatre utile de savoir comment planifier des entretiens et quelles questions chaque recruteur doit poser afin de mener une parfaite entrevue<\/strong>. Nous allons jeter un coup d’\u0153il.<\/p>\n\n\n\n

    L’entretien parfait : quelles sont les \u00e9tapes de base ?<\/h2>\n\n\n\n

    Pour g\u00e9rer les meilleurs entretiens et obtenir les r\u00e9sultats les plus efficaces, dans un premier temps, il est important de d\u00e9finir les comp\u00e9tences et les aptitudes fondamentales pour le poste<\/strong>, ainsi que les questions qui aideront \u00e0 exclure imm\u00e9diatement les candidats inadapt\u00e9s. Il peut \u00eatre utile de pr\u00e9parer une feuille de s\u00e9lection<\/strong> et de d\u00e9terminer un syst\u00e8me de notation pour chaque r\u00e9ponse (par exemple, de \u00ab excellent \u00bb \u00e0 \u00ab insuffisant \u00bb). Avec un logiciel tel que In-recruiting, vous pouvez ajouter des notes d’entretien \u00e0 partager avec toute l’\u00e9quipe de recrutement<\/strong> de l’entreprise, cette \u00e9tape peut beaucoup aider \u00e0 standardiser le processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n

    De la mission de l’entreprise \u00e0 la d\u00e9finition du descriptif de poste, des b\u00e9n\u00e9fices de l’entreprise aux strat\u00e9gies de s\u00e9lection, il peut \u00eatre utile d’\u00e9tablir une check-list<\/strong> pour d\u00e9finir les \u00e9tapes standards (surtout si vous \u00eates un recruteur junior), \u00e0 utiliser et \u00e0 r\u00e9p\u00e9ter pour chacun type d’entretien, par exemple :<\/p>\n\n\n\n

    1. Accueil du candidat : <\/strong>veillez \u00e0 bien accueillir le candidat pour qu’il se sente \u00e0 l’aise<\/li>
    2. Pr\u00e9sentez l’\u00e9quipe<\/strong> : en pr\u00e9sentant l’\u00e9quipe de recrutement (qui m\u00e8nera l’entretien et les entretiens futurs \u00e9ventuels), cela aidera le candidat \u00e0 comprendre qui suit le processus de recrutement.<\/li>
    3. Motivation du candidat <\/strong>: lors de l’entretien, il est utile de comprendre les raisons pour lesquelles le candidat s’int\u00e9resse \u00e0 ce poste, ainsi que ses motivations personnelles en g\u00e9n\u00e9ral et les facteurs qui le stimulent dans son travail. Cela peut inclure des questions sur la fa\u00e7on dont le candidat a g\u00e9r\u00e9 des situations particuli\u00e8res dans ses postes pr\u00e9c\u00e9dents.<\/li>
    4. Details du poste <\/strong>: il est essentiel que le candidat <\/li>
    5. Mission de l’entreprise et histoire de l’entreprise <\/strong>: pourquoi le candidat devrait-il vouloir travailler pour l’entreprise ? R\u00e9v\u00e9ler les valeurs et la philosophie de l’entreprise peut \u00eatre tr\u00e8s pertinent, et souvent d\u00e9terminant pour la d\u00e9cision finale du candidat.<\/li>
    6. Le lieu de travail <\/strong>: \u00ab O\u00f9 vais-je travailler ? \u00bb \u00ab Avec qui vais-je travailler ? \u00bb Ce sont souvent les premi\u00e8res questions qu’un candidat se pose lorsqu’il envisage un nouveau poste. Un processus de recrutement vraiment efficace comprendrait une \u00ab visite \u00bb du lieu de travail, pr\u00e9sentant l’\u00e9quipe et les personnes qui composent la \u00ab vie quotidienne \u00bb du lieu de travail.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

      Comment s\u00e9lectionner l’\u00e9quipe de recrutement ?<\/strong> Dans la phase d’organisation et de mise en place d’un entretien d’embauche, outre le choix d’une salle de r\u00e9union grande, propre et lumineuse, il est essentiel de d\u00e9finir un calendrier d’entretiens<\/strong>, de r\u00f4les et de t\u00e2ches : quand auront lieu les r\u00e9unions avec les candidats s\u00e9lectionn\u00e9s ? Quels et combien de membres de l’\u00e9quipe RH devront \u00eatre impliqu\u00e9s ? Comment seront-ils impliqu\u00e9s, \u00e0 quel titre ?<\/p>\n\n\n\n

      \"Come<\/figure>\n\n\n\n

      Donner un pr\u00e9avis ad\u00e9quat et envoyer un email de confirmation aux candidats<\/strong>, puis planifier des rappels pour tous les membres de l’entreprise qui seront impliqu\u00e9s, sont des \u00e9tapes n\u00e9cessaires pour mener l’entretien d’embauche id\u00e9al. Il faut aussi d\u00e9cider qui sera impliqu\u00e9, entre les membres de l’\u00e9quipe RH et les dirigeants de l’entreprise (l’implication d’un dirigeant d’entreprise peut avoir une forte influence sur le candidat). Enfin, il est utile d’\u00e9tablir (et bien s\u00fbr de respecter) un calendrier avec l’ensemble du planning du processus d’embauche. Pour cela, l’utilisation d’un logiciel tel qu’In-recruiting peut aider \u00e0 optimiser la gestion du temps<\/strong> en planifiant et programmant l’ensemble du processus de s\u00e9lection : de la multidiffusion des annonces d’emploi sur plusieurs portails d’emploi \u00e0 la gestion de l’annonce sur la page carri\u00e8re de l’entreprise, du tri automatique des CV selon des crit\u00e8res pr\u00e9\u00e9tablis au recrutement, chaque fonction du logiciel de recrutement a \u00e9t\u00e9 soigneusement d\u00e9velopp\u00e9e pour enrichir l’ensemble du processus de recrutement et am\u00e9liorer le workflow de l’\u00e9quipe de recrutement.<\/p>\n\n\n\n

      Quels sont les principaux types d’entretiens ?<\/h2>\n\n\n\n

      En g\u00e9n\u00e9ral, les entretiens entrent dans diff\u00e9rentes cat\u00e9gories qui peuvent inclure la structure, le format, l’\u00e9quipe d’entretien et le type de questions. Le tableau suivant d\u00e9taille les diff\u00e9rents types d’entretiens.<\/p>\n\n\n\n

      STRUCTURE<\/td>FORMAT<\/td>EQUIPE<\/td><\/tr>
      Entretien non structur\u00e9<\/td>Entretien en face-\u00e0-face <\/td>Entretien 1:1 <\/td><\/tr>
      Entretien semi-directif <\/td>Entretien t\u00e9l\u00e9phonique<\/td>Equipe de recrutement<\/td><\/tr>
      Entretien structur\u00e9<\/td>Entretien vid\u00e9o<\/td>Entretien de groupe<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n
      1. Entretiens structur\u00e9s<\/strong><\/li><\/ol>\n\n\n\n

        Ces types d’entretiens sont des r\u00e9unions structur\u00e9es o\u00f9 les candidats sont soumis \u00e0 une s\u00e9rie de questions types, que les recruteurs \u00e9tablissent au pr\u00e9alable avec une grille d’\u00e9valuation<\/strong> des entretiens d’embauche identique pour tous les candidats. Ce type d’entretien, d’une part, est tr\u00e8s efficace car il donne des r\u00e9sultats en peu de temps et permet un nombre plus important d’embauches en un temps relativement court, d’autre part il laisse peu de place \u00e0 la \u00ab\u00a0cr\u00e9ativit\u00e9\u00a0\u00bb et \u00e0 l’initiative du recruteur.<\/p>\n\n\n\n

         2. Entretiens non structur\u00e9s<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Les entretiens non structur\u00e9s se produisent lorsque les recruteurs n’ont pas de questions structur\u00e9es \u00e0 port\u00e9e de main, mais basent plut\u00f4t l’entretien sur des impressions et une \u00e9valuation personnelle. Ils ne tombent pas dans les limites rigides du syst\u00e8me d’\u00e9valuation, mais ils sont aussi g\u00e9n\u00e9ralement consid\u00e9r\u00e9s comme moins efficaces et, contrairement aux entretiens structur\u00e9s, ont moins de pertinence juridique.<\/p>\n\n\n\n

        3. Entretiens semi-directifs<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Semi-structured interviews share aspects from the two previous types of interviews: the recruiters base the selection on both standardised questions and personal evaluation. <\/p>\n\n\n\n

        Les entretiens semi-directifs partagent des aspects des deux types d’entretiens pr\u00e9c\u00e9dents : les recruteurs fondent la s\u00e9lection sur des questions standardis\u00e9es et sur une \u00e9valuation personnelle.<\/p>\n\n\n\n

        Comme indiqu\u00e9 dans le tableau ci-dessus, diff\u00e9rents formats et \u00e9quipes sont utilis\u00e9s pour chaque s\u00e9lection d’embauche technique<\/strong> et, par cons\u00e9quent, diff\u00e9rentes questions se posent en fonction de la situation.<\/p>\n\n\n\n

        Les questions, en g\u00e9n\u00e9ral, peuvent \u00eatre des questions comportementales ou situationnelles ou des questions li\u00e9es \u00e0 la culture d’entreprise r\u00e9elle. A partir des r\u00e9ponses, il est possible d’arriver \u00e0 diff\u00e9rentes \u00e9valuations : par exemple, les questions comportementales<\/strong> peuvent aider \u00e0 r\u00e9v\u00e9ler comment un candidat s’est comport\u00e9 dans le pass\u00e9 dans diff\u00e9rentes situations et peuvent donner une id\u00e9e de la fa\u00e7on dont il r\u00e9agirait dans des situations similaires. Celles-ci sont utiles pour tester les comp\u00e9tences en leadership, les comp\u00e9tences en travail d’\u00e9quipe ou l’esprit d’initiative du candidat.<\/p>\n\n\n\n

        Les questions situationnelles<\/strong> visent \u00e0 r\u00e9v\u00e9ler les r\u00e9actions du candidat dans diff\u00e9rentes situations de travail : par exemple, quelle serait la capacit\u00e9 de d\u00e9cision d’un candidat face \u00e0 une situation donn\u00e9e ? Quelles sont leurs comp\u00e9tences en r\u00e9solution de probl\u00e8mes ? Quelles sont leurs comp\u00e9tences manag\u00e9riales ? Comment un candidat d\u00e9finirait-il ses objectifs ? Et quelle est l’importance de leurs objectifs ?<\/p>\n\n\n\n

        Enfin, les questions culturelles<\/strong> sont utilis\u00e9es pour savoir si les candidats pourraient partager (ou non) les valeurs de l’entreprise et, par cons\u00e9quent, dans quelle mesure ils s’int\u00e9greraient bien dans l’environnement de travail. Un candidat qui partage les valeurs de l’entreprise sera plus \u00e0 m\u00eame d’atteindre ses objectifs efficacement et d’obtenir de meilleurs r\u00e9sultats (en plus d’avoir un temps moyen plus long pass\u00e9 dans l’entreprise).<\/p>\n\n\n\n

        Comme indiqu\u00e9 dans l’\u00e9tude LinkedIn Talent Solutions ci-dessous sur les tendances mondiales du recrutement 2018, la plupart des processus de s\u00e9lection sont toujours bas\u00e9s sur des m\u00e9thodes traditionnelles. Les processus de s\u00e9lection \u00e0 l’ancienne tels que les entretiens structur\u00e9s, les questions comportementales et les entretiens t\u00e9l\u00e9phoniques<\/strong> sont encore largement utilis\u00e9s par les entreprises et donnent toujours des r\u00e9sultats efficaces.<\/p>\n\n\n\n

        \"Grafico<\/figure>\n\n\n\n

        1 – Les tendances globales du recrutement (Source: LinkedIn Talent Solutions)<\/p>\n\n\n\n

        Il est cependant int\u00e9ressant de noter que ces derni\u00e8res ann\u00e9es, de nouvelles techniques d’embauche<\/strong> et m\u00e9thodes de recherche ont \u00e9t\u00e9 plus largement utilis\u00e9es pour garantir d’excellents r\u00e9sultats. Dans le graphique d\u00e9crivant les tendances globales du recrutement, il est possible de voir, par exemple, comment l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences non techniques est une m\u00e9thode d’\u00e9valuation souvent utilis\u00e9e par les recruteurs. Suite \u00e0 la pr\u00e9s\u00e9lection des CV par un logiciel, les recruteurs peuvent passer aux \u00e9valuations des soft skills qui sont souvent le facteur d\u00e9cisif pour s\u00e9lectionner les meilleurs candidats.<\/p>\n\n\n\n

        La m\u00e9thode de recrutement par simulation<\/strong> (MRS), consiste \u00e0 rep\u00e9rer l’ensemble des capacit\u00e9s n\u00e9cessaires pour r\u00e9aliser un travail lors d’analyses de postes en entreprise puis \u00e0 construire des exercices permettant de les \u00e9valuer chez les candidats.<\/p>\n\n\n\n

        Lors des \u00ab Rencontres dans un cadre d\u00e9contract\u00e9<\/strong> \u00bb, les entretiens ont lieu, par exemple, lors d’un repas ou dans des lieux non traditionnels, ce qui peut permettre au candidat d’\u00eatre plus authentique, spontan\u00e9 et \u00e0 l’aise.<\/p>\n\n\n\n

        28 % des entreprises dans le monde utilisent des \u00ab \u00e9valuations en r\u00e9alit\u00e9 virtuelle <\/strong>\u00bb, ce qui signifie qu’elles utilisent un environnement 3D pour tester les comp\u00e9tences du candidat.<\/p>\n\n\n\n

        18% utilisent des \u00ab Entretiens vid\u00e9o <\/strong>\u00bb qui, tout en ayant l’avantage d’acc\u00e9l\u00e9rer le processus de s\u00e9lection et de pouvoir \u00e9valuer les candidats \u00e0 distance, peuvent pr\u00e9senter des probl\u00e8mes car les candidats doivent g\u00e9rer l’entretien face \u00e0 la cam\u00e9ra.<\/p>\n\n\n\n

        \"Grafico<\/figure>\n\n\n\n

        Pr\u00e9cis\u00e9ment pour cette fonctionnalit\u00e9, In-recruiting est le premier ATS en France \u00e0 int\u00e9grer les entretiens Skype dans le logiciel, une valeur ajout\u00e9e importante qui vous permet d’automatiser davantage le processus de recrutement. Au sein de la plateforme, les recruteurs peuvent g\u00e9rer compl\u00e8tement la relation avec le candidat en organisant des entretiens physiques, des entretiens vid\u00e9o en direct ou des entretiens vid\u00e9o programm\u00e9s, qui peuvent \u00eatre partag\u00e9s avec l’ensemble de l’\u00e9quipe de recrutement.<\/p>\n\n\n\n

        D\u00e9couvrez comment optimiser le temps pass\u00e9 en entretiens<\/h2>\n\n\n\n

        Des probl\u00e8mes surviennent souvent lors de la phase d’organisation des entretiens en raison des dates de planification, des demandes de l’\u00e9quipe de recrutement, de la gestion des candidats, etc. Le responsable des ressources humaines ou le recruteur n\u00e9cessitent souvent l’implication d’autres collaborateurs lors du processus de s\u00e9lection, et il est n\u00e9cessaire de g\u00e9rer les ressources sans perdre de temps.<\/p>\n\n\n\n

        Un logiciel comme In-recruiting permet de r\u00e9soudre rapidement les probl\u00e8mes pouvant survenir lors des diff\u00e9rentes phases du processus de s\u00e9lection. Vous pouvez notamment :<\/p>\n\n\n\n